“LilyDF”通过精心收集，向本站投稿了7篇从幼儿教师的工作心态谈领导策略，以下是小编收集整理后的从幼儿教师的工作心态谈领导策略，仅供参考，希望对大家有所帮助。
篇1：从幼儿教师的工作心态谈领导策略
在日常工作中，每个幼儿教师由于性格特点、气质修养和文化程度以及社会阅历的差异，会形成不同的工作心态，不同的工作心态需要领导采取不同的方法。只有这样，才能收到较好的效果。现就幼儿教师常见的几种工作状态及相应的领导策略谈些看法。
一、感情补偿心态
我们平时经常会听到有教师说，工作累一点不要紧，只要领导心中有数就够了。言下之意，就是希望园领导能理解教师的苦衷，对教师付出的辛勤劳动给予应有的感情补偿。有这种心态的教师，一般来说比较喜欢园领导经常关心、过问自己的工作情况，也比较注意适时向领导请示汇报，其心理动因不外乎是让园领导了解自己的工作表现。其工作积极性的大小与领导的关注程度有着密切的关系，有时园长的一句话、一个脸色、一个眼神都会直接影响其工作热情。对待这样的教师，园长首先要正确理解他们的心理动机，不能笼而统之地把这种感情补偿心态和爱虚荣联系起来。尽管有些教师干工作也可能带有讨好领导的意图，但这种意图充其量只是一种感情上的要求，不外乎想得到领导的理解和注意。作为园长，没有理由不对教师工作中付出的辛勤劳动倍加尊重。其次，园长要经常过问教师的工作和生活情况，在语言上不要太吝啬，特别是当教师完成一项工作任务时，园长更应给予教师一定程度的表扬。因为它包含着园长对教师工作成绩的肯定和辛勤劳动的认可，也包含了对教师的注意和器重，这是最现实的感情补偿。再次，要以心换心经常和教师交流思想，谈谈心里话，会使教师感到园长对她们是信任的。教师会由此获得感情的补偿。
二、兴趣满足心态
不难发现，在我们周围有相当一部分教师的工作是凭兴趣来做的。她们只要对这项工作有兴趣，就无所谓表扬，无所谓奖励，即使是再艰苦的任务，哪十的K灯夜战也在所不辞。如果对这项工作没有兴趣或兴趣没有激发起来，园长逼着干也无济于事。
对于这样的教师，园长多半持贬斥态度，对其评价也不高。其实，园长不要过早地对“凭兴趣干事”的人持否定态度，因为“兴趣是点燃工作热情的引信；兴趣是成就事业的内动力；兴趣是创造的源泉；兴趣是释放潜能的`激发器”。实践也证明，人们对某项工作有了一定兴趣，干起来就总感到轻松愉快，积极性也能极大限度地发挥。由此可见，工作中的兴趣满足心态是维持内动力的潜能。作为园长，应该为开掘这种潜能创造更好的条件，尽可能做到量材使用，用其所长，用其所好。
三、自我表现心态
不少教师都有”表现欲”，爱在生活和工作中表现自己。具有这种心态或这种心态占主导地位的教师，一般比较注意在工作和事业中去树立自己的形象，并期望通过良好的工作态度或创造性的成就证明自己的存在，体现自己的价值。其特点是自尊心、自信心较强，有一定的独立工作能力，有较强的主观能动性，比较注重荣誉。
要领导好这些教师，园长应该心胸豁达，开明超脱，工作上要给她们更多的自主权，以激发她们的进取心。这些教师喜欢凭自己的能力去开展独立的工作，且千每一次工作都能力求有所创新。因此，只要她们的设想有助于提高工作总体效果，即使在某些方面不合园领导口味，园领导也应该照顾她们的情绪，不挫伤她们的积极性。这些教师比较爱面子，很注重自己在群众中的印象，她们最容不得那种讽刺挖苦式的批评和不顾场合的直言指责。因此，对她们进行批评教育要多采取迂回式、点拨式、旁敲式等方式，园长尤要以自身的人格、品德和工作能力去征服她们。
四、良心平衡心态
在日常工作中，我们时常会听到一些教师说，“我是凭良心干工作”。话中之意，既包含着对人浮于事吃大锅饭的不满，也道出了她既不想先进也不甘落后的思想。这是良好平衡心态的典型特征。存在这种心态的教师有一个最简单的价值观念：“不劳动者不得食，拿了工资就得上班。”所以一般来说，这类教师能够遵守劳动纪律，也会完成自己的本职工作，但进取心不强，工作要求不高，满足于不落后，不旷工、不误事。
对于这类教师，园领导首先对她们要敢于大胆使用，充分发挥其特长。要针对她们的特点，分配给她们一些既可以干得了也可以干得好的工作，帮她们树立起工作的自信心。其次，要经常进行检查督促，帮助她们提高工作效率。第三，要建立竞争机制，打破“大锅饭”，让她们在公平竞争中超越自我。第四，在下达工作任务时，要多用和缓宽松的语气，不要咄咄逼人。
篇2：例谈中间幼儿教育策略幼儿教师教育随笔
例谈中间幼儿教育策略幼儿教师教育随笔
在班级中总有这样一些幼儿，他们课堂上比较安静，发言声音小，不够自信；游戏中相对活泼，但是一旦发现被老师关注会感到不自然；交往时稍显退缩，在与同伴交往方面显得不够主动。服从居多；生活中不添麻烦，大部分能很好地照顾自己，从不主动寻求老师的帮助。这样的孩子往往容易被忽视．我们将之称为“中间区”孩子。让“中间区”孩子重塑自信、阳光的积极品格，需要教师实施有效的教育策略。
一、启动信任引擎。建立安全依恋
梓涵——对老师持怀疑态度的选择性缄默
梓涵看上去很文静．平时面对老师经常一言不发，喜欢用眼神或手势等肢体语言来回答老师的提问。但是，和小朋友们自由活动时，却显得很活泼。
梓涵的语言表达能力其实是很强的，和老师进行交流时的反应是一种选择性缄默，这往往是幼儿因为心理和精神因素的影响在某些特定场合沉默不语的现象。像梓涵这样的孩子大多在幼儿园没有获得足够的安全感和自信心。教师要做的就是努力让这样的孩子感受到老师对他们的信任。一旦有了信任感，他们就能将爱的感受从父母身上延伸到老师身上。
我开始每天和她保持一段时间的亲密接触，多看她几眼，多和她微笑，多说几句鼓励的话，最重要的是坚持每天如此，并表现出真诚。渐渐的，我发现梓涵会有意无意地走到我身边，有一句没一句地和我说说话。信任的引擎开始启动，这正是孩子形成安全依恋的起点。
二、运用“期待效应”，促成发展质变
心宇——害怕展示自己，又让人充满惊喜
处于“中间区”的幼儿不太会展示自己，可一旦给机会让他们站上舞台，带给你的往往是惊喜。一次科学课提问：“袜子口有弹性有什么用呢?”平时不爱举手的心宇怯怯地举起了小手。他的回答尽管声音很小但非常准确：“这样袜子就不会往下滑了。”我没有提醒他要放大声音而是连忙夸奖并走过去，给了他一个热烈的拥抱。第二天我照例打开班级网站。忽然发现了一篇“感谢褚老师”的新帖子，是心宇的家人写的，字里行间充满感激，说孩子回家兴奋极了，告诉家人褚老师抱他了，而且把他抱起来了，他开心极了。
在接下来的日子里，我给了心宇更多的关注．只要发现他举手了就请他回答问题，而我发现他回答问题的声音也越来越响亮，并常有与众不同的观点。某天午睡起床，他居然将被子折叠得和保育老师不相上下。其实我在不经意间做了一个期待效应的实验：孩子会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。所以，作为教师用充满肯定和期待的影响和暗示给“中间区”孩子带去灿烂的阳光，是义不容辞的责任。
三、给予持续关注，点燃表现热情
木子——自主自理．却缺乏展现热情
“中间区”的幼儿很多都是自主性强的孩子，不给老师添乱，以至于容易被人忽视。木子就是这样一个不用人操心的`孩子。她从进幼儿园开始似乎就不曾麻烦过老师：入厕后会自己将衣裤整理好，午饭从不挑食，午睡时能很快睡着……她几乎从不举手发言，每次又能很好地完成老师布置的任务。如果不在意，你几乎会忽视她的存在。
我觉得木子就像一支美丽的烟火，等待有人将她点燃。但是，对于我表现出的热情，木子似乎不太领情，对我的鼓励和表扬很少表现出高兴的样子。我并不气馁，始终对她保持积极的关注，注意她每天的活动，将她的良好表现记录下来，时常在集体面前展示，并了解她喜欢吃什么、玩什么……这种持之以恒的热情关注逐渐拉近了木子与我之间的距离，渐渐地她会主动要求做一些事情了，小手也开始举起来了……这支美丽的烟火终于被点燃了。
四、发挥同伴互动，实现个人价值
小鑫一从不主动交朋友．始终处于被动位置
要让一个幼儿觉得他是集体中有价值的成员，就要让他感觉到自己受到关注，感到被他人需要。“中间区”幼儿在集体中显得相对较安静．他们在被需要这一点上明显感觉不足。这就有赖于教师创造机会让他们认识到自己的价值。
小鑫很安静。从不主动与人交往，游戏时，他也总是跟随者，从不主动提出要求，他似乎没有在集体中的主动意识。儿童心理学曾揭示：同伴可以作为一种社会模式或榜样影响儿童的行为发展。我决定找一个能带动他的同伴。我观察到他比较喜欢艺木，艺木是个活泼开朗的孩子，于是我安排他们坐在一桌，经常鼓励他们玩同一份材料或参与同一项活动，为他们提供充足的互动机会。取得一定进展后，我将两人的活动范围扩展为小组合作，在这样的过程中，小鑫逐渐地认识到了自己的重要性．发现了自己有价值的一面，笑容也渐渐地在他脸庞绽放。
篇3：领导如何保持积极的工作心态
这点相对容易些，因为自己最了解自己。首先问自己要什么，我在这份工作中可以得到什么，如何调适自己的心态 第一，让自己保持乐观的心态。
这点相对容易些。因为自己最了解自己。首先问自己要什么，我在这份工作中可以得到什么，如何调适自己的心态。本人自己也时常在工作一段时间之后会迷失方向，这时候就找相关的书籍，找答案。有时候是因为工作疲惫的问题，就找机会外出散心，让大脑停一停。有时候是因为人际关系的问题让自己感觉心烦意乱，找个不相关的朋友诉说也是一种方法，因为有时候人力资源的问题我们解决不了，如果可以就调动合作小组，如果做不到还得应付，就改变自己的观点。我只对事，不对人。
第二，让下属保持积极乐观的心态。
从感情上说，要求与关心同步进行，这点非常重要。下属虽是自己的部下，但是，他一样有自尊，有个人想法。在交流的时候要注意言辞，用同事的心态对待他，而不是命令，
命令容易对立，一次二次，时间久了就会爆发。在与上司相处的过程中，舒服的交流容易使之产生朋友的错觉。关心下属，记住其生日，关心其配偶、家庭、生活，有时候一句问候的话语解决所有的不开心。
从工作上说，给予指导，给方向，给目标，多鼓励。这是让他有受重视的感觉，这种感觉会让他非常卖力。并且，使员工容易在工作中产生成就感，进而让他喜爱上这份工作。达至一个目标，可以送花，送一张卡片，一个短信，拍拍肩膀，一句祝贺和赞美。都会让其感激涕零。
给其职业生涯规划上的帮助。可以借书，可以多交流这方面的感想。
另外，建议公司在激励机制上多做些补充。比如免费培训，比如资金，比如提薪等等。并且，可以建议行政部门多组织一些活动，看电影，郊游，烧烤……可以请配偶、孩子来参与。情感上的维系，可以让生活更加充实，增强同事间非工作之外的交流也有助于更好地建立起同事间的关系。
总之，多下功夫，多注意关心他人和自己的需求，我们的工作就成为生活中非常重要的不可分割的开心部分。
篇4：从中华传统文化谈领导文化内涵之二
企业的兴衰成败取决于领导者的企业价值观及其制订的企业文化，而企业文化的制订和领导者的领导文化内涵有直接的定向联系，然而怎么样的企业价值观和企业文化才能让你的企业基业长青，上文我们谈到了作为一个企业、组织、团队的领导者基于中华传统文化内涵的“浩气、丹心、壮志，雄才、大略、达德，远见、卓识、真知，睿智、新思、善断”前四大修养，这四大修养是修身之范畴。
然而，一个企业、组织、团队是怎样，除了领导者的修身修业之外，还要进行有效的管理，管理中最深厚的莫过于人的管理，这就涉及到“识人、选人、用人、育人、达人、聚人”六大管理体系的“运营”。因此笔者将其余下中华传统文化的另八大修养中之四大修养“慧眼、热血、衷肠，友谊、刚果、柔情，高风、亮节、大度，公道、廉明、勤敏”之愚见做一泛谈。
要灵活的“识人、选人、用人”就要求一个企业、组织、团队的领导者具有“慧眼、热血、衷肠”、“友谊、刚果、柔情”，也正因为唐太宗李世民具有“慧眼、热血、衷肠”、“友谊、刚果、柔情”之修业，让他聚合了房玄龄、公孙无忌、杜如晦、尉迟敬德、魏征、王龟等一大批并以其为首的核心领导团队，从而缔造了中国历史上著名的“贞观之治”，为唐朝的几百年的“企业”基业长青打下了坚实的基础。
唐朝太宗时期宰相魏征对唐太宗李世民说过这样一句话“顺其美，而匡救其恶”，意为，要让人才发挥良好的作用，就要领导者指出其不足之处。魏征还在《贞观政要》中曰：“处于六正之道，不行邪之术。故上安而下治，生则见乐，死则见思”（注：所谓的“六正之臣”为：圣臣、良臣、贤臣、智臣、贞臣、直臣；“六邪之人”为：具臣、谀臣、奸臣、谗臣、贼臣、亡国之臣）来向太宗纳谏，作为圣人的御人之术，其实一个企业、组织、团队的人力资源管理是否也能从中得到启发？！
俗话说“千军易得，一将难求”，任何时期、历朝历代都是莫过于此，因此这就需要领导者具有“慧眼”、更兼怀“热血、衷肠”，还要求其领导者兼具“高风、亮节、大度，公道、廉明、勤敏”之风，才有如《荀子》中所云之：“上得天时，下得地利，中得人和，则百业兴”的大好局面，《荀子》还教育我们领导者除了应有“高风、亮节、大度，公道、廉明、勤敏”之风外，又曰“君者，善群也，积土成山，风雨兴焉；积水成河，蛟龙生焉；积善成德，而神明自得，圣心备焉”，这不就是在向我们阐述作为一个企业、组织领导者首先要打造一个有战斗力的团队，而前提是领导者要“善群”并且能够用自己的人格魅力去聚人，更能知人善用之理吗；而《论语》的：“上好礼，则民莫敢不敬；上好义，则民莫敢不服；上好信，则民莫敢不用情”和《道德经》“欲上民，必以言下之；欲先民，必以身后之，
是以圣人居上而民不重，处前而民不害。是以天下乐推而不厌。”更是在教育我们，作为一个企业、组织、团队的领导者在具体的管理经营中该如何实施之道。而魏征提出的观人六德，更是给予我们莫大的启示，其云：“贵则观其所举，富则观其所养，居则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为”！
其实说得普通点或者说白话点，企业家、领导者识人、用人、选人说到底是一个人的胸怀、境界在起主导作用，这就须要作为一个领导者在日常的经营管理体现你的“高风、亮节、大度，公道、廉明、勤敏”的修为了。
《孟子》云：“天时不如地利、地利不如人和”，“君视臣如手足，则臣视君为腹心；君之视臣如土芥，则臣视君如路人；君之视臣为犬马，则臣视君如寇仇。”，其中所云和《尚书》的“德惟善政，政在养民”、“知人则哲，能言人；安民则惠，黎民怀之”的，不就是在让企业的领导者在具体用人之中须有“海纳百川，其容乃大”的胸怀，更要有如吕不韦在《吕览》中谈到的“欲胜人者，必先自胜；欲论人者，必先论己”的御人决策之术。春秋战国时期齐桓公摈弃前嫌纳善重用管仲遂取天下便是一个最好的例证。
一个企业的企业文化就是其企业领导者的文化，但同时又是员工文化，是两者的和谐统一后形成了凸显自身特色的企业文化。就象电视连续剧《亮剑》中李云龙所言“一个部队的气质，是这个部队刚组建时首任军事主官的性格所决定的，之后不管是人员更迭、岁月流逝，其灵魂还在”。
企业文化建设也莫不过于此，企业家的性格决定了其企业文化的个性，就象青岛双星董事长汪海先生说的“企业文化是企业家之人格化”！
在现在我们所处的时代正是全球经济文化一体化的时代，一个企业、组织应建设什么样的现代化企业文化，是否前几年企业、企业家和媒体都在大势炒作的全盘西化的企业文化？！中华五千年文明之所以灿烂而又辉煌，正在于中华文化的“以我为主，博采众长，吸纳消融，自成一家”（袁宝华先生语），依愚之所见，中国企业何不舍远求近，既将企业之文化植根于中华传统文化的土壤上去建设呢。
在我国众多优秀的企业之中，有很多成功企业的企业文化建设便是对中华传统文化全情释义，万科王石创立的是“大仁”；希望集团刘永好、刘永行创立的“大义”； 创立的TCL的“大礼”；华为任正非创立的“大智”；同仁堂、茅台集团的“大信”无不是对中华传统文化精神的集中体现，就是海尔张瑞敏也坦言，海尔文化=吸取美国管理文化的精髓+学习日本管理文化精髓+扎根于中华民族文化的土壤上的。
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篇5：从中华传统文化谈领导文化内涵之一
当前我国正面对全球经济文化一体化时代，所有的企业也正处在一个大挑战、大转型的战略机遇期，中国自上而下都在商讨经济社会转型时期我们的应对措施，中国舆论和权威媒体甚至是中央更是提出“创新型国家”、“学习型社会”的大政方针，而作为企业经营管理者在这样一个发展和挑战并存当中是否更要加速学习人类文化的精华，及吸取当代文明的精髓？
我国从1978年改革开放以来，中国企业不断并成功地学习和吸取了西方的精髓经营管理思想，从而在国家经济的大潮中勃发，成就了如联想（LENOVO）、海尔（HAIL）、华为（HUAWEI）等一大批优秀企业，同时也造就一大批如柳传志、张瑞敏、任正非等等优秀的企业家，从中我们可以看出，优秀的企业家都是中西融会贯通的，在学习西方经营管理思想中渗透着深厚的中华文化的思想精髓，
孔子有曰：“学，然知不足”！经营管理大师德鲁克说过：“二十一世纪企业经理人最重要的任务是必须不断地进行系统化学习”。我们可以得出这样一个结论，如此资深的经营管理大师都呼吁学习的重要性。而我们呢？
我们知道一个企业的成败，取决于企业领导人和其制订的文化的力量，更要求领导力的管理效能产生良好的化学反应。世界华人首富李嘉诚能够占据世界华人首富几十年，与他“德、诚、刚、柔、变、和”的领导文化不无关系。
一个企业、一个组织，其领导活动是人类创造性劳动，而领导力是人类创造力的重要体现。它有规律可循，但无模式可套。我们知道，领导和管理一个团队、一个组织它既是种科学，更是种艺术，“管、领”是理性主义，而“理、导”则是人文主义，约翰・科特说到：“领导与管理构成统一过程中既相互区别，又互相补充的两个体系，各有功能和特点。只有很好地结合才能取得成功”，这是否就告诉我们领导力体现着一个既落实管理职能，更要发挥领导效能的合力。
美国普林斯顿大学教授巴默提出成功领导的十项素养：长于合作、智于决策、精于组织、巧于授权、乐于重人、勇于负责、敢于创新、善于冒险、重于未来、贵在高尚，
中国的传统文化无不受孔子“仁”的思想的影响，几千年来生生不息，源源流长，在我们中华民族的传统文化中，作为一个企业、组织、团队的管理者应有的素养，本人则理解为有 “浩气、丹心、壮志，雄才、大略、达德，远见、卓识、真知，睿智、新思、善断”和“慧眼、热血、衷肠，友谊、刚果、柔情，高风、亮节、大度，公道、廉明、勤敏”八大修养，那下面我们来泛泛地谈谈本人愚见的中国传统文化如何谈领导力的。
《孟子》曰：“吾善养浩然之气。其气也，至大至刚”、“居天下之广居，立天下之正位，行天下之大道”；《左传》“夫战勇气也”；《朱子》有云：“气一也，立于心者曰志气；主于形体者曰血气”；如上所言，无不是在谈一个“气”字，这个“气”可言之“血气、生气、朝气、勇气、才气、傲气、骨气、大气、霸气、锐气”，统括为“境界、精神”，我们就把它概括为“浩气”，所谓浩气长存、正气凛然是也。一个企业的领导者或是一个组织或一个团队的管理者应有股浩气，有了浩气，才能引导（领导）你的团队、组织、企业向上进取，实则一。
其二为心，心可广谓之“真心、正心、公心、红心、专心”，《灵柩・本神》云：“心藏脉，脉舍神”，而最著名的莫过于文天祥的《正气歌》“人生自古谁无死，留取丹心照汗青”，这是丹心，是为“理念、思维”。试想，如果一个企业、组织、团队正心缺失，何来执行呢？！
其三，志！壮志，意为意志、愿景。《论语》有云：“盍各言尔志”、“志士仁人，无求生以害仁，有杀身以成仁”；《礼记》曰：“志气塞乎天地”；一个企业、组织、团队的志向，或者说壮志，便是你企业、组织、团队引导你的成员奋发的目标。
其四为才，雄才意为：才智、能力。《论语》谈到：“才难，不其然乎”；《易经》云：“有天道焉，有人道焉，兼三才而有之”。其实，表明一个企业的管理者要懂得企业正确的运行规律，更要懂得人心的运行规律，更能知晓企业运作的发展规律，这才是一个企业管理者的才智、能力。
其五，大略，既为文韬、武略。《管子》云：“以家为家，以乡为乡，以国为国，以天下为天下”。意为，站在任何一个位置都要全局、全面地看问题，要有战略思维，不能只顾小地方利益而失全局。《汉书》“武帝雄才大略，不改文景之恭俭，以济斯民。虽诗、书所称，何有加焉？”也是细化地谈大略。
篇6：从工作分析谈HR管理
工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关连，在学理上，工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。其实工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为「工作分析公式(job analysis formula)」，即：员工为什么要做？(目的；why)；员工要做什么？(内容；what);员工如何做？(方法；how)；所需技术如何？(程度；skill)。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。
一个公司的人力需求，在此一公司未具规模时，往往视老板的财力与公司业务拓展状况来订定，亦即无规则可循，而其需求可能仅是季节性或临时性之工作需求，而未经评估引进一群人，若公司财力与业务拓展许可或许仍能继续提供就业机会，若业务紧缩或经营环境变迁，则容易因此而造成裁员、资遣等现象，进而引发社会问题。但人力需求之多寡除经优质之工作设计外，完善的工作分析亦能除却找错人、多找人等经营上之不良进用情形。
工作分析的目的
工作分析的主要目的有以下各项，兹分别说明之：
一、组织规划
人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料，根据这些资料可以作为利润分配时的准绳。另外在组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更上的基本资料，并且可让该职位上的员工或其主管预先进行准备因应改变后的相关工作。
二、工作评价
工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务，以说明工作间之相互关系；并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资料，则评价人员单凭书面之定义，以从事于缜密的评价工作是不可能的。
三、召募征选
说明专业知识技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作为雇用该职位新进员工的考量标准，而且在招考新进人员时，用人单位可就工作分析当中所得到的职掌范围内所需之专业技能制作笔试、口试或实作测验试题，以测出应征者之实力，是否符合该职位之需求。
四、建立标准
工作分析可提供机构中所有工作之完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，故可指出错误或重复之工作程序，以发觉其工作程序所需改进之处。所以工作分析可谓为简化工作与改善程序之主要依据。
五、员工任用
人力资源部门在选拔或任用员工时，需藉工作分析之指导，才能了解那些职位需要哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排于适当的职位上。
六、职涯管理
在既定的工作架构及内容下，从“纵”方面去整合上工程及下工程的工作，以达到『工作丰富化』：而在既定的工作架构及内容下，从“横”方面去增列相关度较高的不同工作，以达到『工作多样化』；作为教育训练规划及训练需求调查的基准，以遴选出需要训练的员工，再依组织之需求及员工个人能力与兴趣，提供训练发展之机会，并作为员工职业生涯规划的重要参考资料。
七、训练
工作分析之说明，列出所需职务、责任与资格，在指示训练工作上有相当的价值。有效的训练计划需要有关工作的详细资料，它可提供有关准备和训练计画所应安排的资料，诸如训练课程之内容、所需训练之时间、训练人员之遴选等。
八、绩效评估：
绩效评估指的是将员工的实际绩效与组织的期望做一比较。而透过工作分析可以决定出绩效标准及来设定各项加权比重及绩效考核制度中的评量标准与公司经营总目标、员工个人调薪标准结合。
九、其它：
工作经过详细分析后，还有许多其它的效用，如有助于工作权责权范围的划定；改善劳资关系，避免员工双方无方因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。此外，工作分析亦有助于人力资源研究与管理、工作环境不适、人事经费、转调与升迁等问题都有莫大的助益。
工作分析的方法
一、重大事件法：是由熟悉工作的专家去找出工作中对绩效有重大影响的行为
二、面谈式：可以采个人、小组的方式来进行，其进行的原则为：
(一)与主管密切配合
(二)与被面谈者尽速建立融洽的气氛
(三)准备完整的问题表格
(四)要求对方依工作重要性程度依序列出
(五)收集妥后之资料让任职者及其上司阅览，以利补修，
三、工作条件法：是研究工作者本身的信息，由SME去定义工作所需的知识、技能、态度、及个人特质。并将每种要素分为四种尺度，让员工在从事一项新工作时知道所必须具备的技能是什么，以及应该接受的训练有那些。
四、能力需求量表：强调个人特质胜过工作特质，但和工作事件方法不一样，因为量表并不是标准化的格式。这种方法使用一系列的行为锚定量表去测量去衡量在37种能力指数中，某工作需要的多寡。此方法提供给工作者一个标准化的信息。
五、工作存量法：是由SME设计一张任务列表，然后依照每个任务所需花费的时间多寡、相对的重要性。去给予比重，这些比重是由计算机分析得知。
六、职位分析问卷：包含194项目，代表工作的行为、条件、特征，可将宽广多样的工作一般化。分为六大内容:信息输入：工作者在何处与如何得到工作必要的信息;心里过程：在工作中推论、决策、计画、处理信息过程;工作输出：在工作中物质的活动，使用工具装置;与他人关系：在工作中与他人的关系。…工作内容：物质的与社会的内容;其它特征：与上述提过的活动、条件、特征不同，但与工作有关。
七、范围试验研究：是由SME找出工作中达到绩效所需的KSAOs，再由重要性或所需花费的时间去评定它。
八、功能性的工作分析：以一个标准化的格式去搜集工作的细部信息，然后依照工作的功能等级或功能导向去评定它。
九、门槛特质分析：分为三种，第一为需求及工作分析(DATA)说明工作任务，第二标准工作特质(STA)说明所需特质，最后是技术职能分析(TCA)说明所需技术。
工作分析的步骤
1.决定用途：
(1)非计量性适合编写职位说明书
(2)计量性-可比较各工作的数值以利薪酬高低考虑
2.收集背景资料：就现有组织图、流程图及职位说明书了解所欲分析工作的各种关系
3.选择代表性的职位
4.收集各种工作分析的资料
5.让任职者与其上司认可收集到的资料
6.编写职位（工作）说明书
通常工作分析会产出两种信息：工作说明书、工作规范
工作说明书与工作规范最大的不同，在于工作说明书是以「工作」为主角，而工作规范是以担任某工作的「员工」为主角。
一、工作说明书：是一个工作有关任务、职责、与责任的窗体，它描绘出某特定工作内的任务、责任、工作情况与活动，为工作分析后的书面摘要。
典型的工作说明书内容常包括工作基本资料(名称、类别、部门、日期)、工作摘要(目 标、角色)、直属主管、监督范围、工作职责(每日、定期、不定期)等，有些工作说明书会把工作规范(Job specification)的内容一并纳入。
二、工作规范：员工在执行工作上所需具备的知识、技术、能力、和其它特征的清单，工作规范是工做分析的另一项成果，有时与工作说明书并不分开；主要包括工作行为中被认为非常重要之个人特质，针对『什么样的人适合此工作』而写，乃人员甄选的基础，内容以工作所需的知识、技术、能力为主。
工作说明书是在描述工作，而工作规范则是在描述工作所需之人员资格，工作规范主要是以指导如何招募和选用人员；目前大部份为简化计，工作说明书与工作规范两者多予合并，工作规范乃成为工作说明书中职位担任人员之所需资格条件之一项。
从工作分析谈人力需求，其有正面之意义，人力资源部门在做各项精确预估人力需求时应以明确有效的资料或统计或报告来支撑，在幕僚作业工作较无法量化情形下唯有靠详尽的工作分析才能订出需求人力与所需人力规格，所以，我们应体认人力需求应建立在科学化的分析技巧上，而不应植基在凭直觉的经营模式，因为需求人数一确定，随之而来的则是每月固定的用人费用(包含：招募、训练及其它庶务性费用与薪资)，所以，一份好的工作分析有助于一个公司透过人力资源管理运作与本身公司政策搭配来提升人力素质(包含：人力需求制定、同仁效率、同仁对公司向心力等)，当然公司之工作分析亦应随时空移转而随时更新，更新之同时本身即具有工作重新定位与工作重分配之效果，藉此来平衡内部组织气氛；人力资源之良窳将是未来竞争之决胜武器与最佳竞争利器，人力资源部门更应调适自我在策略性人力资源管理与作业性人力资源管理上之比重，以公司政策为导向，以长期远光为公司培育继起之人才，而不应拘泥于行政作业之束缚，十倍速时代的来临告诉我们，无法赶上时代进步脚步的公司将为时代所淘汰，面对公司未来人需求，人力资源单位更应妥为规划与因应，塑造出最佳与最具竞争力的团队将是我们非常重要的使命。
篇7：论文：从城市设计谈老龄化社会应对策略
论文：从城市设计谈老龄化社会应对策略
应对老龄化
显然，我们正日益步入老龄化社会。老龄化社会是一个危险，它需要更多的医疗保健设施，更好的社会保障制度，它将影响到以城市发展为核心的方方面面，尤其是老龄化将会对我们的城市设计乃至建筑设计提出特殊的需要。在这些专业领域，有效的应对策略的提出，在一个以人为本的社会中，值得我们深度思考。
养老地产项目将成为城市设计的重要内容。对养老项目进行准确的分析、定位，使之与城市和人文环境能够紧密契合；在项目整体规划方面合理有效地考虑老龄化人群的独特需要；在建筑设计方面针对这一特殊人群做出更细微人性化的反馈――这些从策略定位、区块规划、单体设计层面进行的有针对性的设计过程是未来养老地产项目发展的必然趋势，也是未来城市设计的重要组成部分。
养老项目的策略定位
首先不应当把养老项目理解成单一功能的居住模式。今天，随着老年人积蓄的增多和观念的改变，相当一部分老年人独立意识增强，愿意自己生活。因此，建立完善的社会服务网络，修建集服务、医疗、居住以及休闲娱乐于一体的复合型养生养老社区，将是未来城市设计复杂系统中的重要分支。因此，相比一般地产项目，未来养老项目由于其综合性、系统复杂性和所关注人群的特殊性，前期准确、全面、细致的策略定位就显得尤为重要，要针对不同的地理环境、区域人文、投资主体等进行分析比较。清华大学建筑学院周燕珉教授经过多年对老年住区的研究实践，将老年社区按开发模式划分为四种类型：专业建设的养老社区、养老综合体、政府投资的福利型社区和旧建筑改造的养老公寓四大类。这几种类型一方面由于各地方政策和投资主体不同而存在很大差异，另外，不同功能配套设置和不同地域文化习惯都使不同地方的老年社区类型差异很大。但总体上，政府和专家主导在其中会起到重要的引领作用。以西班牙巴塞罗那政府修建的Julia Tower老年地产项目为例，当地政府将该项目纳入城市区域发展策略之中，使其与城市环境自然融合。项目集合了一个体育场、一个市民活动中心和一个老年公寓，综合的功能使这里成为激活区域城市活力的公共空间。老年公寓作为这一项目内部的唯一居住功能，成为一种持久的催化剂，推动了区域活动与周边城市活动的融合，而这座17层的建筑也成为城市北部的新地标。在这个项目中，建筑师更加细微地关注了老年公寓的社会性表达，将楼体分为“三段”，作为三个“社区”来处理，并施以不同的颜色。这三个“社区”分别设置了各自的公共活动空间，成为老年人集会、休闲的“公共客厅”。围绕这些公共客厅，宽大而充满阳光的室外走廊又可以俯瞰全城风景，成为老人散步的驻足之处。
同时，养老项目在策略定位上也需要从更宏观的角度切入。笔者曾主持秦皇岛某养老项目的前期策划，这一养老地产项目涉及更宽泛的研究内容，包含市场定位、资源定位、价值定位、产品定位，以及项目定位五方面。其中市场定位和价值定位是软性的，需要判断项目的核心竞争力和项目自身在文化、经济、社会、环境等方面与区域的内在融合性：既要能够挖掘地域价值，又要能够产生新的区域价值。这其中，围绕建设专业的复合型养老社区，如何实现城乡一体化；如何统筹拆迁安置与就业，拉动各行业经济增长；如何进一步提高当地居民综合文化素质；如何营造适宜养老的“开放式公园社区”，并与城市景观及周边景点相联系等，都是要考虑的内容。而资源定位和产品定位则更加具体，其直接决定了未来的社区模式和产品类型。例如资源定位，涉及生态养生、建筑节能和智能养老等方面的内容，这些都需要深化细分，并恰当引入具体项目与技术产品，进一步影响、渗透进未来的'规划、景观及建筑设计。通过分析，此项目最终明确了以生态、健康、智能、绿色为核心的现代化高端智能养生养老社区的项目定位。
养老项目中的规划模式
不同的养老地产类型需要不同的规划模式，对于兼顾居住与度假功能、环境良好的复合型养老社区来说，恰当的功能分区，合理的交通组织，巧妙的景观处理及便利的后期维护管理都显得尤为重要。本文列举的秦皇岛某养老项目的概念性规划是这方面的一次尝试。这一规划占地53万平方米（与同类项目相比，北京汇晨老年公寓占地54万平方米；燕达国际健康城占地面积80万平方米；北京东方太阳城占地约234万平方米）。通过前期的综合分析与产品定位，明确了由社区至组团的复合式社区配套，包括医疗护理、养生保健、文化娱乐、运动休闲、餐饮购物、生活通讯等多重功能，并明确各功能间的相互辅助与补充关系。在环境方面，尊重周边自然环境并将周边景观水系引入社区，既增加了景观层次，又为组团划分提供了边界。在后期运营模式上也做了前期制定，以出售房屋产权、出租房屋产权和以产权酒店方式销售房间为主体的销售方式，同以社区物业服务、家政服务、医疗服务、娱乐服务为主体的社区服务体系相结合，使这些综合考量充分体现在后期的社区规划中。
这个规划最终呈现出一片叶形的形态。社区内部的环形主干道勾勒出叶形的边沿，次级道路沿干道象叶脉一样放射开来，连接周边城市道路；再次一级的道路全部为步行系统，与各建筑出入口和景观节点连接。将项目地北侧天然河道引入社区中心，所有的公共建筑，如健康体检中心、疗养中心、健身活动中心等沿河两边布置。河岸景观为这些公共空间提供了很好的观景效果，也便于老年人在不同的季节进行室内外的活动。大型商业与购物中心设置在入口靠近城市干道的位置，能够兼顾为周边社区提供服务。同时，也考虑了在各组团内部设置小型超市等生活辅助功能。沿主河道设置了若干座桥，将两岸的公共建筑连接起来，方便使用及后期的维护与管理。其他各居住功能区按组团环中心区布局，能够比较均好地享受到中心区的服务。 养老项目中的建筑设计
优秀的养老地产项目除了体现在规划设计方面，在建筑方面的设计也需要充分地考虑到老年人的需要。在这一方面，需要根据老年人的身体机能，结合对建筑功能的不同需求，对老年住宅进行不同层次的划分。但总体上，“不仅要将老年人的住处仅仅视为一个容身之地，给予物质和安全上的关照， 同时更应当有心理和社会意义的考虑”，已成为专业领域内的共识。
目前国内的老年住区多为独居式的老年公寓，既有新建的专业配套齐全的，也有旧建筑改造的。改造现有住宅的内部条件，使之完全或基本上适合老年人的需要， 这种方式更经济，也易于实现。具体一些的措施，比如去除台阶等障碍物，在必要的位置增加扶手，减少金属、玻璃等不安全材质的使用等，都是比较简单可行的措施。
另一种是考虑到几代人合居的复合户型，这种居住方式更关注老年人特殊的心理特征和生活特点。多数老年人都希望能够和子女生活在一起，与年轻人保持日常的交流，而不希望被孤立成单纯的老年人群体。在这一方面，复合户型既能满足几代人同住的需求又可以避免互相干扰，且符合中国人的传统文化习惯（未来的养老模式中90%为家庭式养老）。
一般来说，一种方式是将一个大户型拆分成两个连体的小户型，两个户型紧挨着，打开大门穿过公共过道再分到两个大小不一的户型。独自的入口保证了两代间的私密性。另一种方式是复式结构，户型分上下两层，各层均有户门，电梯亦可到达，并且室内也设有楼梯。这样，腿脚不方便的老人在上下楼或出入时可以走主户门、乘电梯，室内的楼梯则方便年轻人随时上下楼照顾老人。笔者曾参与一个兼顾两代人居住的公寓设计。这个复式公寓十分类似上述描述的复式结构的户型设计，不同之处是加宽了公共走廊，并在每层设置了小型的休息区，供老年人平日的活动和交流；每个复式结构户型的入口立面都是二层高度的，并且可以按照自己的需要进行重新设计，连续的不同立面使走廊有了街道的空间体验感，也增加了老人对各自房屋的辨识度。复式结构的二层通过“廊桥”连接起来，使两侧的户型具有了连通的多重选择方式。总体而言，既能保留传统的东方家庭模式， 又能适应现代人的需要，是未来面对老龄化我们必然要探索的居住模式。
老龄化是我们必然要面对的社会发展趋势之一，养老地产项目也必然成为未来城市发展与城市设计的重要内容。无论宏观层面的策略定位，还是具体层面的社区规划与建筑设计，都应当考虑到老年人的需要，尽可能地满足老年人在生理上、心理上和社会交往层面对居住、生活及休闲的要求。显然，针对人口老龄化这一不可避免的趋势， 在现有体制下围绕老年住区多层面地研究应对策略，并逐步付诸实践，无论对社会还是对国民都具有重要的现实意义。
