“accp2008bdqn”通过精心收集，向本站投稿了12篇跨国公司个人总结，下面就是小编给大家带来的跨国公司个人总结，希望能帮助到大家!
篇1：跨国公司面试经验大总结
跨国公司面试经验大总结
每个人都面临辞职，跳槽，再找工作，自己总结了一下自己关于一些公司的面试经验，无论内资，还是外资，
某天，接到跨国公司的面试，第二天9：30分在他们公司面试。早上从开发区急忙赶过去，那天天公不做媒，有大雾，残了，幸亏起的早。花了30的车费到了沧口，车不到工业园，没有办法，时间快到了，我马上打了个车花了20到了。一到，看到会议室做满了人，估计有30多个人面试。大家一直等，没人理我们，到了10点，差不多都到了，一个家伙进来了，拿着好多试题（最后知道）。
对大家说，按照应聘职位大家分开做，考题不一样。
第一套试题：我一看55道题，时间35分钟，测你的IQ。疯了，好全面，历史，数学，逻辑，图形，推理，演算，几何。马的比较难。
时间到了，收题，答不完就不完了。
第二套题：100个选择，时间20分钟，测你的EQ。
前面考完了，以为完了，接下来，发了个表，表后面是另一套题，英语考试题，我一看，上来一篇英文文章，要翻译成中文。第二部分是中文对话，翻译成英文，最后是一篇阅读理解题。疯了，只见此时，有人纷纷起座，离开了，为什么。英语不好，做不了呀。
我坚持到最后，幸亏自己英文还不错，考完，监考说，大家回去等面试通知。我吐，晕呀。
第二轮面试，过了一个月了，也就是年前，我接到了第二轮面试的通知。我去了，准时付约，人事部一个女的给我面试的，可能是经理，看来挺老练的。进去我们谈了一个多小时，深谈我的工作经历，关键我的工作屡历太复杂，身兼多个职位。谈完我就走了，过了几天，给我打电话，说面试通过，简历已转到部门经理那了，另约时间面试。
年后，也就是上周，部门经理打电话了，让我去第三次面试。我去了，可能我不去，但我要检验我的能力和水平，我又去，又面试了一个多小时，聊工作经历，聊职业能力，聊职业发展，聊目标规划，聊团队建设，聊团队管理。我快疯了。关键这两次面试我都是请假，由于这个公司战线拉的太长了，我已经找了一家美国公司上班了，工资也很好，刚来一个多月就升为部门经理，现在进退两难。不过，还好，那边结果还没出来。
自从找工作，基本上面试成功率99.99%.只要面试都能通过，关键是薪资的问题，我愿不愿意。面试过韩国企业，日本企业，美国企业，国内企业，
总结了以下几点：
韩国企业：在韩国企业里，课长以上职位基本都是韩国人，他们不相信外国人，而且面试的一般是厂长或董事长，你在面试会有语言问题，一般旁边会有个翻译，你说给翻译，翻译再翻给面试官，在这样的企业里面试，形象很重要，一定让他们感觉出你确实是个领导的样子，穿着要有所讲究，我第一次去面试总共和厂长谈了不到10分钟，第二次和总务的.中国课长谈了一会，说要见董事长，最后那人开会，我就走了，说另行通知面试，过了几天，人事直接给我打电话，说可以了，来上班吧，不用了，我去了一天，那里有个比我早一年去的，结果工资是我的一半，他听了，心里不舒服，我说韩国企业工资要争取，不能他们说多少就多少。我当时说了，少了这些，我不去，他们答应了。
日本企业面试：这是个世界500强的公司，我去了，先做测试，企业比较扣门，工资给的比较低，我当时给人事说了，低于别给我打电话，最后我看了， 特别在我的简历还注明了。办公环镜很好，香港中路上。可惜给的工资低，我要求4000以上，最后我就没有去，和他们聊，日本企业务实，他们希望你上来就能工作，而且一定要把面试的给忽悠住。第一个日本公司的中方经理是个女的，结果把这个女的给忽悠的连连点头，说对，你懂的很多，我想了，老子除了财务和生产没有做过，采购，销售，商务，售后和物流我都是部门负责人，无论基层和管理都还略知一点。同时面试时要留心一些小细节。
美国企业：首先练好英语，英语太重要了，第一次面试就是中国销售部的经理，聊了几句，就给了一个英文的DATA SHEET（他们一个产品的英文手册），限制时间40分钟，翻译完，幸亏我的英文还可以，很快就给翻译过来，大体意思都给翻译出来了，过了几天，面试通过，进入下一轮面试，这次在青岛面试，一个副总面试，我这次迟到了，因为轮渡的原因，解释清楚，到了都黑天了，一个人接待我，不一会，过来一个女的，直接给我说英语HELLO，我想是不是全英文面试，我马上反映过来，用英语做答，用英语问了很多问题，非常幸运的是我95%的都听明白了，幸亏自己大学是英语协会的主席，锻炼了一些英语，还不错，回答的比较好，面试完，女的拿着我的资料进去给副总汇报了，意思是我挺好的，过了一会，副总出来了，开始正面较量了，又是一阵盘问，为什么离开以前的公司，特长，能力呀，典型的CASE呀，业绩呀，ENGLISHI AND COMPUTER LEVEL，AND SO ON，我都解释了，对COMPUTER我说我有自己的网站（我给自己做了一个网站）。你们可以去看。过几天，面试通过。让我去上班，下面就是讨论薪水的了。在这样的企业，面试先要练好英语，口语，准备一份英文的INTRODUCE YOURSELF，背熟，事前，查一下他们的网站，对他们公司要熟悉，还有一些常见的PROFESSION的词汇。大胆果敢，说想法和抱负，同时形象也很重要，而且要有真才实学。
篇2：中国100大跨国公司
第五，国际化经营意识和理念不足。当前中国跨国公司的跨国化程度普遍不高，视野的限制导致相当一部分管理人员缺乏国际化经营意识。归纳起来，国际化经营意识和理念包括：(1)全球意识：从全球资源配置的视角出发从事企业经营和决策，而全球意识是跨国公司区别于国内企业的重要特点;(2)品牌意识：树立“品牌高于一切”的企业经营意识，树好品牌、用好品牌，让企业品牌成为提升企业全球资源配置能力的推手;(3)风险意识：任何企业国际化经营活动都潜藏着各种风险，要识别主要风险并未雨绸缪做好防范和应对;(4)竞合意识：中国跨国公司在国际化经营过程中要注意协调和合作，在正常竞争的同时避免无序发展和恶性竞争。即便是国外跨国公司对手也可以在竞争中加强合作，如华为、中兴、海尔等中国公司分别与境外跨国公司合作搞的联合实验室和技术联盟等;(5)公关意识：特别重视企业软实力的建设，主动出击做好东道国的公关工作，不仅要重视东道国的领导层，也要特别注意照顾当地的民众关切，提高中国跨国公司在当地的综合形象。
排名 公司名称 海外资产(万元) 1 中国石油天然气集团公司 89639040 2 中国石油化工集团公司 80576376 3 中国海洋石油总公司 46039729 4 中国中信集团有限公司 32810691 5 中国中化集团公司 23855877 6 中国远洋运输（集团）总公司 18496257 7 中国铝业公司 16714846 8 中国五矿集团公司 9580951 9 中国保利集团公司 9025262 10 浙江吉利控股集团有限公司 8239571 11 中国建筑股份有限公司 8029555 12 中国交通建设集团有限公司 7837028 13 中国化工集团公司 7637401 14 中国电力建设集团有限公司 7088418 15 中国海运（集团）总公司 7005842 16 中国兵器工业集团公司 6991454 17 中国兵器装备集团公司 6892749 18 海航集团有限公司 6704848 19 中国联合网络通信集团有限公司 6388321 20 兖矿集团有限公司 5814087 21 中国航空工业集团公司 5637593 22 宝钢集团有限公司 5562206 23 国家电网公司 5345381 24 中国华能集团公司 4988842 25 中国铁道建筑总公司 4098941 26 中兴通讯股份有限公司 3904681 27 中粮集团有限公司 3628875 28 中国中铁股份有限公司 3618075 29 中国冶金科工集团有限公司 3587389 30 大连万达集团股份有限公司 3498153 31 TCL集团股份有限公司 3343630 32 中国电子信息产业集团有限公司 3158589 33 中国外运长航集团有限公司 3048533 34 中国有色矿业集团有限公司 2823429 35 金川集团股份有限公司 2781093 36 中国航空集团公司 2759217 37 武汉钢铁（集团）公司 2499083 38 中国移动通信集团公司 2489153 39 中联重科股份有限公司 2433003 40 首钢总公司 2284797 41 紫金矿业集团股份有限公司 2235237 42 光明食品（集团）有限公司 2182147 43 中国诚通控股集团有限公司 1803387 44 中国通用技术（集团）控股有限责任公司 1788889 45 广东粤海控股有限公司 1631325 46 神华集团有限责任公司 1625893 47 中国港中旅集团公司 1387529 48 中国大唐集团公司 1350498 49 海信集团有限公司 1279368 50 青建集团股份有限公司 1270388 51 中国黄金集团公司 1238827 52 中国能源建设集团有限公司 1213893 53 潍柴动力股份有限公司 1167878 54 广东省广晟资产经营有限公司 1164352 55 江苏沙钢集团有限公司 1153658 56 中国华电集团公司 1152950 57 中国电力投资集团公司 1152818 58 万向集团公司 1090319 59 中国电信集团公司 1064737 60 中国机械工业集团有限公司 990052 61 中国东方电气集团有限公司 936883 62 山东如意科技集团有限公司 915490 63 广东省广新控股集团有限公司 887273 64 美的集团股份有限公司 808488 65 中国中纺集团公司 799846 66 中国建筑材料集团有限公司 793248 67 北京汽车集团有限公司 757232 68 白银有色集团股份有限公司 738232 69 上海汽车集团股份有限公司 681311 70 渤海钢铁集团有限公司 649791 71 四川长虹电子集团有限公司 616077 72 云南建工集团有限公司 610417 73 中国大连国际经济技术合作集团有限公司 604533 74 卧龙控股集团有限公司 579563 75 北京建工集团有限责任公司 562615 76 徐州工程机械集团有限公司 556151 77 铜陵有色金属集团控股有限公司 535896 78 金龙精密铜管集团股份有限公司 529770 79 中国恒天集团有限公司 526476 80 北大方正集团有限公司 522746 81 国家开发投资公司 468443 82 山东钢铁集团有限公司 450038 83 深圳市中金岭南有色金属股份有限公司 432356 84 浙江龙盛控股有限公司 394485 85 黑龙江北大荒农垦集团总公司 387288 86 中国中材集团有限公司 366469 87 沈阳远大企业集团 330143 88 天津聚龙嘉华投资集团有限公司 328992 89 陕西有色金属控股集团有限责任公司 318760 90 雅戈尔集团股份有限公司 307053 91 宁波均胜投资集团有限公司 302297 92 中国南车集团公司 289438 93 重庆轻纺控股（集团）公司 284816 94 云天化集团有限责任公司 276558 95 北京京城机电控股有限责任公司 245965 96 中国江苏国际经济技术合作集团有限公司 236349 97 中国航天科工集团公司 234137 98 重庆对外经贸（集团）有限公司 234032 99 宁波申洲针织有限公司 215215 100 广西柳工集团有限公司 210000 合计数 524727983中国100大跨国公司
篇3：跨国公司如何选简历
跨国公司如何选简历
第一轮筛选出的简历，西门子看什么呢？谢经理说，看求职者的专业、有无工作经验、公司有没有适合的职位提供给他。
他透露，西门子对工作经验的要求是弹性的，有时在招聘启事上要求应聘者有5年工作经验，但只要其他方面合格，有两三年相关经验也可以。
两轮的选择，两三百份简历就只剩下100份了。对这100名求职者，公司开始进行面试。面试后，公司只录取两三人。
记者来到联邦快递公司采访，负责人力资源管理的亚太区副总裁陈嘉良以其多年的工作经验坦言：“简历不能太夸张，也不能太平淡。”
他拿出一份多达60页的简历，记者仔细翻看：简历一开头就写得“火辣辣”的，对公司如何仰慕，如何关注该公司。翻了3页了，求职者还在“表态”，没说一句自己究竟有何德何能何愿。
“这样的简历并不少，恐怕求职者都没想清楚要说些什么。最有耐心的人读了也会生厌啊，何况是极讲效率和务实的跨国公司！”
陈嘉良先生说，简历和求职信最好一张纸，不要翻页。要回答好3个问题：
一是为什么申请这份工作；
二是为什么说你适合这个工作；
三是未来你怎样为公司作贡献。
陈先生说，简历中，要费一些心思突出自己与别人的不同。有的学生花很大工夫罗列课程表，强调自己涉猎广泛，兴趣多多，无所不通，但效果并不好，因为几乎所有的人都在这样做。相反，有的人只写他成长过程中的一个故事或一段经历，隐含了他与众不同的性格和才能，使招聘者感到好奇，就留给他一个面试的机会。 陈先生边说边把一批被淘汰的简历放进一个大文件盒里。他告诉记者，有些求职者将是他们保持联系的对象。
篇4：跨国公司如何选简历
跨国公司如何选简历
记者在北大、人大、清华一些高校采访时发现：IBM等跨国公司没有设立专场招聘会，而是打出让求职者发送电子简历的广告。
“不少公司都避开见面，而是要求先看简历，简历已经成为求职的第一块敲门砖。”
爱立信人力资源部副总裁指着桌上成堆的简历笑着说，用人单位到高校抢毕业生的黄金季节到来了，几乎每一家跨国公司都收到了雪片般的简历及求职信。
她一边翻阅简历，一边挑出一些“抒情”的句子：“给我一个支点，我将撬起地球”、“让我们风雨同舟”、“给我一个机会，我会还你一个惊喜”……
“这样煽情的话，就像谈恋爱时，第一次见面就冲上来作肉麻的表白，结果只会适得其反。”
她说：“好的简历，目的性要强，用人单位需要什么，你就提供什么；对于你的职务要求，表述要简洁平实有力，语言要清晰，逻辑性要强。这些是基本的要求。你还应该是个有心人，针对招聘单位的`特点和要求，‘量体裁衣’特制一份简历，表明你对用人单位的重视和热爱。很多人的求职信就像公文，千篇 一律，送给哪家单位只需换个称呼就行，让人感觉他对应聘的公司一无所知，诚心不够，自然很容易被拒之门外。”
记者在雄踞全球500强第165位、建材百强之首的圣戈班集团采访，中方人力资源经理陈美城对此深有同感。
陈美城进一步解释，在简历中，溢美之词一定要用到“坎儿”上，大话、空话不能有。也许你是个很优秀的人，但你的表达或材料的某个细节，如果让人感到不舒服，你就可能错失良机。写简历的原则是，突出你的能力与应聘的职位相称，不是漫天说好；最聪明的做法是告诉别人，我能做好这件工作，而不是能做所有的工作。
陈美城用一句话概括了集团的取人之道：“我们不要最好的，而是要最合适的。”
西门子中国有限公司现在每天能收到两三百份纸质简历，还有大量的网上求职简历。据统计，西门子网上招聘启事的点击率每天高达8000次。
公司人事经理谢克海希望通过本报向求职者建议：简历一定要简单明了。“我们首先选择看上去让人感到舒服的简历。有的人为了求新，在封面上用了‘大美人头’，用很怪异的文字，有的简历写得像‘病历’，很乱，揉得很糟。这样的简历，西门子一般看都不看，就直接淘汰。”
篇5：跨国公司大规模上山下乡
在中国企业纷纷迈向一级城市或开始国际化时，跨国公司早已悄悄开始了大规模的“下乡运动”，开始向二、三线市场发起进攻，可口可乐发起“红色风暴”活动，惠普推行“灵动商务”计划，IBM在中国推出“腾越计划”，SAP在中国推出“灯塔计划”，甲骨文与联想合作的“鲲鹏计划”……
在进军二、三线市场时，这些品牌该采用怎样的品牌策略，究竟是该推原有的品牌（包括子品牌），还是该重塑新品牌？这些过程中的机会成本又会如何？《东方早报》记者带着问题对品牌战略管理专家进行了采访：
东方早报：越来越多的跨国公司进行渠道下沉，更多的二三线城市也成为它们专注的市场。在这一过程中，推品牌和子品牌，哪种方式更常见？
刘威：尽管跨国品牌关注中国二三线城市市场早在上世纪九十年代就已经开始了（如宝洁当年轰动一时的“农村秀”活动），这种前瞻视角和跨国公司普遍完善的战略规划系统是直接相关的，但真正大规模的付诸实施也是这两年的事情。
有一种说法“世界的消费支撑点在亚洲，亚洲的消费支撑点在中国，中国的消费支撑点在二三线城市”，可以想见跨国公司其如今的市场心态、思路和行动决心。我们现在所看到并为之感慨的，不过只是潮头的点点浪花而已，真正的值得叹为观止的高潮还在后面，预计整个实施过程至少要持续十年以上的时间，才会达到相对成熟。
然而，与其把这一“下乡运动”的进程称之为“渠道下沉”，不如称之为“新市场拓展”，因为这不仅仅涉及到渠道策略变化（如渠道的宽度、深度以及终端定位等）的问题，还涉及到战略、组织架构、营运方法、人力资源和合作关系等更为深广的变化，单纯的渠道运作不足以支撑战略重心的转移（9.9元的飘柔就是一个例子）。
在这一市场开发过程中，无疑和当年进入中国一线城市一样，品牌将是最锐利的武器。可以预见，跨国品牌将打出品牌识别、品牌传播、品牌提升、品牌巩固的组合拳，力求复制胜利，让成功再现。在第一步的品牌识别中，无疑绝大多数的跨国品牌将沿用现有的强势识别系统，也就是将推广现有的品牌或品牌组合，推新品牌的可能微乎其微。
东方早报：推原有品牌和子品牌对企业的形象以及产品的销量会有哪些影响？比如原有品牌可能更具有知名度，但用其打二三线市场可能会影响其原有的消费人群。而推子品牌，或许又可能会给企业在一段时期内造成一定的财务损失。
刘威：新老品牌的选择是一个复杂的决策，绝非仅仅形象、销量就可以构成所有的考量因素。必须采取品牌战略管理的系统视野来看待和分析这个问题：
第一，品牌使命如何，如果其使命是服务狭窄的人群的话（如奢侈品品牌），会采用老品牌；如果其使命是提供多样化的选择的话，就会推出新品牌（比如P&G就更有可能为二三线城市推出新品牌）。
第二，现有的品牌组合如何，如果现有的品牌组合能够适应二三线市场的话，会采用老品牌；如果现有的品牌组合无法适应二三线市场的话，就会推出新品牌
第三，对品牌组合成长的看法如何，如果满足于现有的成长性，会采用老品牌；如果渴望更具吸引力的成长，就会推出新品牌，
第四，对品牌协同的追求如何，如果追求品牌协同的话，会采用老品牌；如果志不在此，就会推出新品牌。
第五，以组织、流程、业绩管理的品牌战略执行系统的成熟程度如何，如果尚不成熟，会采用老品牌；如果成熟，就会推出新品牌。
第六，对中国的品牌生态环境了解程度如何，如果不了解，会采用老品牌；如果非常了解，会采用新品牌。
第七，品牌识别的适应性如何，如果品牌识别适合二三线市场的话，会采用老品牌；如果品牌识别不适合二三线市场的话，就会推出新品牌。
第八，品牌传播的复制性如何，如果在二三线城市容易复制一线城市的传播的话，会采用老品牌；如果在二三线城市不容易复制一线城市的传播的话，就会推出新品牌；
第九、未来品牌提升和巩固的难度如何，如果难度不大，会采用老品牌；如果难度很大，就会推出新品牌。
第十、目前的时势如何，如果时间有限不容再等，会采用老品牌；如果还可以在等一等，就可能会推出新品牌。
最终的选择将是对以上十大考量因素的综合评估。
东方早报：针对二、三线市场，您认为哪种做法更适合中国的国情？
刘威：对于绝大多数跨国品牌而言，进入二三线城市还是会采用老品牌的，因为这可以利用既有强势的品牌识别和积累的品牌资产，同时也不需要去建立新的营运能力。
至于所谓的“原有品牌可能更具有知名度，但用其打二三线市场可能会影响其原有的消费人群”实属过虑，虽然的确存在品牌向下延伸造成“翘翘板”效应的可能，但这种可能只会由于向低端顾客延伸的情况下发生（9.9元的飘柔的确存有相当的识别模糊风险），不会出现在向不发达的地理区域延伸的情况下。二三线城市的跨国品牌使用者并不是低端客户，所以并不会发生这种可能。反过来，如果去了不发达地区经营就会影响品牌价值的话，那岂不是说跨国品牌进入中国之后，其在欧美市场的品牌价值就注定已经发生了缩水？
这显然是荒唐的。
东方早报：与其它行业相比，快速消费品行业在向二、三线市场下沉时，是否有些不同的特点？
刘威：快速消费品品牌和奢侈品品牌的品牌战略管理模式差异甚大，其中尤其有两点值得注意：一是更多元的顾客组合（奢侈品品牌的目标顾客相对单纯和狭窄）；二是品牌核心识别强调功能而非文化（奢侈品品牌的核心识别常常是地位和个性），所以他们更有可能在相对成熟的时候，根据顾客特性的不同，由于新推出的功能性产品，而采取新品牌的策略。如P&G在中国市场就推出过新品牌“润妍”，可口可乐也推出过“天与地”的瓶装水新品牌。
刘威（knewway），EMBA，品牌战略管理的倡导者，战略规划与品牌营销资深顾问，现为整合策略咨询机构首席咨询总监，为多家知名企业提供过集团品牌战略管理、业务单位品牌战略管理、新品牌研展和品牌特训等方面的策略规划和实施辅导咨询服务。欢迎与作者探讨您的观点和看法，联系电话：13611805267或13524496710（非工作日），电子邮件：knewway@sohu.com
篇6：跨国公司怎样面试
跨国公司怎样面试
在欧洲，许多跨国公司和集团向社会 招聘 员工时都委托知名的顾问公司或 招聘 办公室代理，在企业老板们看来，这种 招聘 方式虽然昂贵些，但具有专业性、权威性和公正性，属于可信赖的途径。
最近，比利时互斯顿招聘办公室的专家维尔斯先生，就如何适应市场游戏规则、提高应聘者成功的几率，提出了一系列参考建议。
不要一一罗列自己的学历
维尔斯先生说， 求职 者首先应搞清楚什么职业最适合自己，以及自己的兴趣所在和优势。然后应大量浏览和收集与自己专业有关的企业的.文章，善于从媒体的报道中挖掘潜在信息，因为一家企业的 重组、搬迁，都可能意味着有招聘机会。一旦确定了目标，应该给有关企业直接发邮件联系，甚至可以通过电话沟通。
求职 者首先必备的是一份 简历 、一份 求职 信。维尔斯先生认为，一份“推销”自己的 简历 一两页纸就够了，冗长的 简历 往往会被招聘人员随手搁置一旁。简历要避免错字、别字和拼写错误;要突出自己的能力，不过，不要把过去了很久的学历再一一罗列，但可以突出曾经任过职的重要机构或师从的知名教授，
简历不要花里胡哨，不宜带任何图案的点缀，以免被企业的服务器当作病毒拒收。寄简历的同时，应附上一封简要的 求职信 ，概述一下自己的目标和愿望，再简述自己的经历和能力。不要同时给多家企业发千篇 一律的 求职信 ，否则会不被理睬。
应聘一家企业，事先要反复阅读该企业的网站，留意他们的用词和用语。假如“挑战”、“竞争”这样的词出现多次，求职者不妨在信中阐述自己喜欢“挑战”和不畏“竞争”。
面试 时，鞋子很重要
维尔斯先生说：“我们很注意观察应聘者的行为举止。当应聘者来到房间后，我会注意观察他是否等我请他坐下时再坐。”
很多求职者并不知道，招聘者对衣着的观察尤其细致，谁都知道不能穿一件花衬衣和五颜六色的袜子去 面试 ，虽然西服、领带显得有点严肃，但还是最好的着装。
鞋子很重要。在许多招聘者的眼里，鞋子反映出一个人的个性。如果皮鞋鞋面磨损，会被看作是不注意整洁和不拘小节的人;皮鞋过于新潮，会被当作喜欢引人注目，对求职于需要显得庄重的银行、顾问之类的工作岗位很不利。此外，袜子的颜色要和皮鞋的颜色搭配，而不是与西服相配。
篇7：跨国公司市场营销论文
《跨国公司中国市场营销战略研究》
【摘要】市场营销战略是企业的市场营销部门根据战略规划，在综合考虑外部市场机会及资源状况等多项因素的基础上，确定目标市场，选择相应的市场营销策略，并予以有效实施和控制的过程。
随着全球化的发展，越来越多的跨国公司进入中国市场。
本文首先对市场营销的基本理论总体介绍，然后分析了跨国公司在全球和在华的营销策略的变化情况，最后指出我国应如何应对跨国公司的影响及跨国公司营销策略对我国的启示。
【关键词】跨国公司 市场营销 全球化
当今世界经济发展的两大主流是经济全球化和信息化，两大主流形成和发展的动力和载体就是跨国公司，跨国公司发展迅速，其数量、规模、经济实力、科技开发能力都达到空前，成为世界经济发展、经济全球化和一体化过程中的支柱力量。
一、市场营销战略的基本理论
战略是确定企业长远发展目标，并指出实现长远目标的策略和途径，贯穿于企业的市场营销活动。
市场营销战略是企业市场营销部门根据战略规划，确定目标市场，选择相应的市场营销策略组合，并予以有效实施和控制的过程。
市场营销总战略包括：产品策略、价格策略、营销渠道策略、促销策略等。
企业市场营销战略实施情况会直接影响跨国企业的在华的发展和生存。
二、跨国公司中国市场营销战略的发展
(一)跨国公司在中国营销发展的三个阶段
(1)探索性进入阶段。
在此阶段，跨国公司通常采用合资或独资的方式，协助母公司进驻中国市场。
跨国公司通过各种途径把它们的产品出口到中国市场。
例如宝洁公司在最初探索性进入中国时候，一方面让中国的专业客户逐步认识自己公司的品牌，另一方面借此认识中国的日用消费品市场，发现发展机遇，降低经营风险。
(2)战略进取阶段。
跨国公司在这一阶段，为了形成自己的竞争优势和核心竞争力，往往建立自己强大的品牌，品牌效应可以增加企业的利润，有利于扩大品牌在中国的影响，增加产品的竞争力，提高市场占有率，提高顾客的忠实度。
树立良好的品牌和企业形象，有利于企业长远在中国的发展。
(3)市场主导阶段。
这一阶段，跨国公司涉入中国的程度已经非常高。
跨国公司仍把实行差异性市场营销作为在华营销战略的重点内容，它们主要通过销售高档产品获取高额利润，以中低档产品扩大市场份额，并不断增加中国的产品研发部门和生产基地。
在经营管理方面，在华跨国公司以完善的管理来控制较大的经营，并努力在消费者和供应商中树立市场领导者的形象。
(二)跨国公司在华营销战略的主要类型
(1)全球标准化营销战略。
全球标准化营销指的是跨国经营的公司在一个国家、地区或全球市场上提供统一的产品。
在各方面条件相似的情况下，跨国公司会采取标准化营销战略。
标准化营销战略的优势有：受规模经济的影响，具有价格优势;有利于形成品牌优势，建立良好的企业形象。
(2)全球差异化营销战略。
全球差异化营销认为企业选择本土化营销是着眼于满足各国、各地区当地市场所特有的需要。
采取本地化战略的公司会把每一个国家乃至地区作为一个不同的市场单独对待。
差异化营销战略能够满足当地消费消费者的需求，一定程度上避免文化差异;有利于形成独特的竞争优势，提高市场占有率。
三、跨国公司营销战略对中国的启示
(一)中国如何应对跨国公司的影响
跨国公司对华投资和营销策略对我国经济产生了深远的影响，我们应从正反两个方面来看待这一问题：跨国公司为我们带来了大量的资金，技术和先进的管理经验，为我国经济增加做出了一定的贡献。
同时也带来了一定的环境污染，外部经济风险，民族品牌流失，拉大贫富差距等问题，一定程度上也增加了我国经济的脆弱性。
(1)优化跨国公司在我国的投资环境。
改善有利于跨国公司投资的软硬环境。
完善我国的法律法规，形成健全的法律体系，建立良好的法制环境;加强对知识产权得保护;加大科研投入，位高科技人才提供良好待遇;进一步完成加入世贸组织的承诺，为跨国公司提供公平待遇。
(2)加强对跨国公司的积极引导。
鼓励跨国公司投资资金、技术密集型产业、高新技术产业和服务业业;鼓励跨国公司在华设立生产基地和制造中心，研发中心;鼓励跨国公司投资西部地区和东北革命老区;鼓励跨国公司在华不断加大研发投入，向我国企业转让先进技术。
(3)扶持民族品牌，保护民族工业。
我国政府和企业都应提高名牌战略的意识，尽力减少跨国公司对华营销战略新变化给中华民族品牌带来的冲击。
一是建立和完善有关规章制度，加强对外资收购国内品牌的管理，反对形成垄断。
二是加强对国内名牌的宣传力度，大力提倡政府在其采购行为中，增加对国产名牌产品的购买。
(二)中国公司如何走出去
(1)形成核心竞争力，树立良好的品牌形象。
品牌意识淡薄，是我国企业的普遍现象，也是制约我国企业的关键因素。
建立强大的品牌，增强企业的竞争力品牌是新经济时代营销的基础，树立品牌效应是跨国公司在我国营销的重要一环，也是核心竞争力之一。
(2)形成以顾客为导向的营销方法。
满足顾客需求，顾客忠诚度的维系也是市场营销战略的重要环节。
跨国公司一般都有多年成功的市场运作经验，但它们在进驻中国市场时，通常做足了市场调查。
例如宝洁公司工作人员曾经发现许多消费者宁愿经常购买小包装的产品而不愿买大包装的产品，这与美国的消费方式正好相反。
于是，他们开发了小袋装的洗发露，最终深受消费者欢迎。
(3)树立战略营销思想，做好长期竞争准备。
市场营销的形成与建立，不是一个短期的行为，而是一个长期的过程。
特别是我国企业发展基础薄弱，而竞争又非常激烈，最终要有打长久战的准备。
跨国公司往往把把营销提高到战略高度来认识，围绕营销战略来设计和开展经营活动。
(三)通过并购来开拓市场
毫无疑问，并购是实现市场扩张的有效方法。
中国企业应该借鉴跨国公司通过在华并购中国企业实现市场快速扩张的成功经验来获取企业发展所需的资源，尽快进入细分市场。
中国企业，近年来也有不少并购案例，例如以小博大的`联想并购IBMPC业务，吉利收购沃尔沃等。
四、结束
在经济全球化的背景下，我国企业的发展机遇与挑战并存。
加强跨国公司在中国市场营销策略的分析对于我国企业的发展具有重要意义与价值。
篇8：跨国公司市场营销论文
《跨国公司在新兴市场的营销战略选择》
内容摘要：跨国公司是世界范围内实力最强的企业，而新兴市场是世界上经济发展最具活力的国家，代表了世界经济的发展动力。
现代汽车在进入中国市场的跨国公司中具有代表性，现代汽车成功的本地化战略，是韩国对外投资的巨大成功。
考察现代汽车的在中国市场的营销战略，对其他跨国公司在中国的营销活动具有启示意义。
关键词：跨国公司 新兴市场 现代汽车 营销战略
营销战略的概念及作用
营销战略是指企业在现代市场营销观念下，为实现其经营目标，对一定时期内市场营销发展的总体设想和规划。
以企业既定的战略目标为出发点，综合考虑客户需求的确定、市场机会、自身优劣势、市场竞争、问题预测、团队的培养和提升等因素，最终帮助企业确定增长型、防御型、扭转型、综合型的市场营销战略，用来指导企业将既定战略向市场转化(李元旭，)。
为企业制定市场营销战略，从总体上来说，是对企业的市场营销活动进行规划、指导和约束，具体作用有以下几点：首先，市场营销战略是企业生存和发展保证。
篇9：跨国公司怎样选简历
跨国公司怎样选简历
“不少公司都避开见面，而是要求先看简历，简历已经成为求职的第一块敲门砖。”
爱立信人力资源部副总裁指着桌上成堆的简历笑着说，用人单位到高校抢毕业生的黄金季节到来了，几乎每一家跨国公司都收到了雪片般的简历及求职信。
她一边翻阅简历，一边挑出一些“抒情”的句子：“给我一个支点，我将撬起地球”、“让我们风雨同舟”、“给我一个机会，我会还你一个惊喜”……
“这样煽情的话，就像谈恋爱时，第一次见面就冲上来作肉麻的表白，结果只会适得其反。”
她说：“好的简历，目的性要强，用人单位需要什么，你就提供什么；对于你的职务要求，表述要简洁平实有力，语言要清晰，逻辑性要强。这些是基本的要求。你还应该是个有心人，针对招聘单位的特点和要求，‘量体裁衣’特制一份简历，表明你对用人单位的重视和热爱。很多人的求职信就像公文，千篇 一律，送给哪家单位只需换个称呼就行，让人感觉他对应聘的公司一无所知，诚心不够，自然很容易被拒之门外。”
记者在雄踞全球500强第165位、建材百强之首的圣戈班集团采访，中方人力资源经理陈美城对此深有同感。
陈美城进一步解释，在简历中，溢美之词一定要用到“坎儿”上，大话、空话不能有。也许你是个很优秀的人，但你的表达或材料的某个细节，如果让人感到不舒服，你就可能错失良机。写简历的原则是，突出你的能力与应聘的职位相称，不是漫天说好；最聪明的做法是告诉别人，我能做好这件工作，而不是能做所有的工作。
陈美城用一句话概括了集团的取人之道：“我们不要最好的'，而是要最合适的。”
西门子中国有限公司现在每天能收到两三百份纸质简历，还有大量的网上求职简历。据统计，西门子网上招聘启事的点击率每天高达8000次。
公司人事经理谢克海希望通过本报向求职者建议：简历一定要简单明了。“我们首先选择看上去让人感到舒服的简历。有的人为了求新，在封面上用了‘大美人头’，用很怪异的文字，有的简历写得像‘病历’，很乱，揉得很糟。这样的简历，西门子一般看都不看，就直接淘汰。”
第一轮筛选出的简历，西门子看什么呢？谢经理说，看求职者的专业、有无工作经验、公司有没有适合的职位提供给他。
他透露，西门子对工作经验的要求是弹性的，有时在招聘启事上要求应聘者有5年工作经验，但只要其他方面合格，有两三年相关经验也可以。
两轮的选择，两三百份简历就只剩下100份了。对这100名求职者，公司开始进行面试。面试后，公司只录取两三人。
记者来到联邦快递公司采访，负责人力资源管理的亚太区副总裁陈嘉良以其多年的工作经验坦言：“简历不能太夸张，也不能太平淡。”
他拿出一份多达60页的简历，记者仔细翻看：简历一开头就写得“火辣辣”的，对公司如何仰慕，如何关注该公司。翻了3页了，求职者还在“表态”，没说一句自己究竟有何德何能何愿。
“这样的简历并不少，恐怕求职者都没想清楚要说些什么。最有耐心的人读了也会生厌啊，何况是极讲效率和务实的跨国公司！”
陈嘉良先生说，简历和求职信最好一张纸，不要翻页。要回答好3个问题：
一是为什么申请这份工作；
二是为什么说你适合这个工作；
三是未来你怎样为公司作贡献。
陈先生说，简历中，要费一些心思突出自己与别人的不同。有的学生花很大工夫罗列课程表，强调自己涉猎广泛，兴趣多多，无所不通，但效果并不好，因为几乎所有的人都在这样做。相反，有的人只写他成长过程中的一个故事或一段经历，隐含了他与众不同的性格和才能，使招聘者感到好奇，就留给他一个面试的机会。 陈先生边说边把一批被淘汰的简历放进一个大文件盒里。他告诉记者，有些求职者将是他们保持联系的对象。
篇10：跨国公司绩效考评研究
企业推行绩效考评的最终目的是最大限度地激励员工的工作热情，对员工行为进行约束和牵引，对员工的技能和专长进行培训，提高工作绩效水平。员工的工作绩效直接关系到企业的竞争力效益，员工的绩效考核系统是依据各个部门的战略目标制定的，所有公司员工的考评过程全部记录在系统平台上，员工可以随时查阅自己的考评计划、进程等等，根据自己的考核信息及时改进不足的地方。
在评价员工工作业绩时，为了确保评价结果公正、透明，以避免评价结果可能带有的主观性，用来评价业绩好坏的成本数据应多数来自其他相关部门。在评价外籍员工时更应该注意考评的公平、透明，为避免理解上的误差，必要时还应该配备翻译。对外籍员工的管理，绩效考评公正透明不仅可以鼓励努力工作的员工，还能让员工知道自己付出的努力应该得到多少回报，尽可能地挽留公司需要的人才。
公司对员工绩效考评重视责任结果导向，个人绩效承诺完成情况和行为能力是绩效考评的依据。在制定个人绩效承诺的绩效目标之前，员工与管理者应该充分沟通、达成共识，共同制定个人绩效承诺。
随着公司的发展进步，越来越多的大学生、社招员工、甚至是欧美籍员工会不断填充到公司大集体中，员工自身素质有了很大的提高，对个人的生活空间、发展空间都有很高的要求。特别是欧美等国家的员工，他们一般不会牺牲个人时间来专研业务，更不会为了多挣钱或升职把个人业绩承诺定得很高。公司在与员工制定个人绩效承诺的绩效目标之前与员工协商，可以避免把绩效目标定得太高，员工因为压力过大而离职，给公司造成损失。
跨国公司员工的工作性质多数是跨部门项目团队的合作，他们经常要加入多个项目组，有时项目组甚至由几个国家的员工组成。不同部门、不同国籍的员工协同合作，共同完成同一个项目。在项目结束后，各地区负责人会把员工的考评结果上报总公司作为参加此项目人员的考评依据。因此，在对员工考评上不仅要有内部评价，还要结合外部评价，通过内部与外部评价相结合客观真实地评价每一位员工。根据员工参与项目的多少、质量完成情况进行评估，以保证考评结果的公正。
新员工入职后，公司需要指派一名导师对新员工进行业务培训，主管随时解决新员工在工作中遇到的问题。新员工熟悉自己的职责权限，同时也会对自己的业绩目标有所了解。在进行季度考核时，主管要对新员工进行评估，考核结果良好的员工要进行奖励，对没有达到绩效目标的新员工要指出需改进的地方，并对员工的职位内容、职责权限做出适当调整，促使新员工尽快适应工作，提高绩效。
员工在了解考评方式后，需要与公司签订协议，员工在公司的网络平台可以查到考评结果。如果员工对考评结果质疑时，可以向上级主管反映、说明、申诉，还可以越级申诉。这样，通过上下级之间的沟通，管理者可以及时了解员工的实际工作状况和更深层次的原因，员工也可以了解上级对自己工作的看法、评价及要求，及时采取纠正措施，让考绩达到使员工心服口服，诚心接受。
公司在管理过程中应鼓励员工部门间岗位定期轮换，既加深了员工与员工之间、员工对各部门的了解，同时还提高了员工的工作能力。对工作实在不能胜任或者主观上不进取的员工实行末位淘汰制，每年对绩效考评排名靠后的员工有5%的淘汰率。这也对员工起到了督促作用。
在实际管理过程中有几点值得注意：在制定绩效考评时，一定要与企业自身的发展状况结合起来，目标定得过高，员工在进行具体工作时就会觉得压力过大，工作难以胜任。中国移动就曾被披露，在中国移动运营商内部，以成本换业绩的现象非常普遍。员工为了完成KPI考核，同代理商勾结，开通一些假身份证注册的手机卡，或者私自为其开通资费业务，再由代理商帮忙销货，以完成业绩考核。作为公司内部这种普遍存在的暗箱操作现象，原因在于许多员工KPI考核明显就达不到，在利益和重压下只能做假。考核的目的本身是为了统一全体员工思想，朝着公司既定的战略目标共同努力。为了达标而做假，不仅不能给公司带来任何效益，反而给公司造成了巨大损失，员工的身体和精神上都承受巨大压力。员工在长期负重下的结果只有两个，要么辞职，要么身体垮掉，公司的利益也会受到损失，绩效考评就像一把双刃剑，使用不当反而事倍功半。
有时选择什么技术方法并不重要，相互交流、相互理解更重要。人生而不同，不同国家、不同地区、不同种族的员工工作在一起，文化冲突也是难免的。相互理解，尊重所在国家的文化风俗习惯，是管理者更应该关注的问题。单独选择一种绩效考评方法不利于公司发展。对于一个跨国公司来说，由于自身已经具有一定规模，员工工作性质不同、岗位分工已经非常明确细微，不论选择哪一种考评方法都会有一些缺陷，企业选择一种考评方法已经不适合企业的发展，同时引用两种以上的考评方法，相互互补是最好的策略。
中国文化深受儒家思想的影响，与西方文化相比更加注重人与人之间关系和谐融洽，比较西方文化强调的自我意识，中国的团队精神和集体利益高于一切的观念更加适合中国企业。在绩效考评中适当考虑员工的“面子”、“亲情”有利于企业的管理。跨国公司在选择绩效考评方法时，首先要考虑结合公司文化和当地的文化风俗习惯。一种绩效考评方法不可能适合所有的公司，在这类行业的跨国公司推行很成功的考评方法，在另外一类行业里可能就行不通。即使在一个公司内部也会因为各子公司分布在不同国家、地区的不同考评结果有所不同。尊重对方文化，理解文化差异，逐渐适应并接受这种差异，最终将本国文化与对方文化相融和是每个海外员工努力的方向。文化交流促进了相互沟通和了解，避免了自我文化的优越感，增进了相互之间的信任，进而加速了海外业务的扩展。选派合适的员工去海外工作，除了业务能力之外，外派员工的英语或当地语言能力是最重要的，如何吸引更多流利的英语口语人才是每个跨国公司亟待解决的问题。
篇11：跨国公司的知识管理
跨国公司的知识管理
伴随着知识经济时代的到来,企业传统的管理模式受到严重的冲击,知识管理这一新的企业管理模式显现出其强大的优势,成为企业增强核心竞争能力的重要的支撑平台。同样,在日趋激烈的国际竞争中,现代跨国公司的发展也必须更加注重知识管理。本文拟在对知识管理的内涵进行界定的基础上,从跨国公司国际竞争力提高的角度分析知识管理对跨国公司发展的重要作用。一、知识管理的内涵
按照“经济合作与发展组织”(OECD)在《以知识为基础的经济》报告中所下的定义,知识经济就是建立在知识和信息的生产、分配和利用基础上的经济。在知识经济时代,知识作为惟一不遵循收益递减规律的生产工具,成为企业的利润源,成为企业生产率提高和财富增长的决定性因素,只有重视获取知识、利用知识和创造知识,有效地实施知识管理,企业才能在日趋激烈的市场竞争中获胜。
目前,理论界关于知识管理方面的研究较多,但对知识管理内涵的解释却各有侧重。从企业知识管理的角度来说,知识管理的涵义应更具有实践意义,更易于被企业理解和接受。本着这一思路,笔者认为,知识管理应包括两个层面的内容：一是“知识的管理”,即通过知识的发掘、优化和传播等,实现知识的共享,进而谋取企业长期的、稳定的利润。简而言之,它是“将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人”。二是“知识地管理”,即企业管理者掌握、拥有知识并运用知识进行管理工作,进而谋取企业稳定的、富于竞争的素质水平。简而言之,它是用最恰当的知识和最恰当的方式进行最有效的管理。在现实的企业运行过程中,这两个层面的内容不是截然分开的,二者内在地溶合为一体,进而使企业知识管理的内涵提升为这样一个总体的概念,即知识管理是适应知识经济时代的需要,以知识资产和知识活动为核心的综合管理理念和行为模式,是通过对知识的搜集、确认、扩散及创新等活动,实现知识共享,并有效实现知识价值的转化,以促进企业知识化和企业的不断成熟、壮大。
知识管理的上述内涵已使企业实施知识管理的重要性得以体现,而对于跨国经营的企业来说,由于自身的经营特点和国际竞争环境的诸多变化,则更应注重知识管理在其发展过程中所起的作用。
二、知识管理的重要性
当代跨国公司的发展面临着诸多的挑战,其国际竞争环境发生重大变化。在此,笔者仅就跨国公司在新的竞争形势下,如何提高国际竞争力问题探讨知识管理对其发展的推动作用。
案例1：SGS－汤姆逊微电子集团是1987年由意大利的.SGS微电子公司和法国的汤姆逊半导体合并而成。在半导体业务上SGS－汤姆逊微电子集团的竞争力远不及欧洲的其他半导体公司,其中的主要困难之一便是其顾客市场并不在欧洲,而且半导体核心技术的发源地和制造专家分布在美国的加利福利亚、日本的东京和中国的台北等地。但该公司却能对全球知识网络进行有效管理,综合美国、日本、芬兰等国对顾客的市场调研结果,由法国、意大利、美国、印度和新加坡等国的专家共同组成新产品开发团队,开发出创新产品,提高了市场份额,销售额由几百万美元扩展到现在的几百亿美元,而更为重要的是,该公司由此建立了竞争对手难以模仿的核心竞争能力。
案例2：50年代以后,IBM在主机业上占有绝对优势,使其成为商业历史上利润最丰厚的公司之一。但到了80年代,计算机行业发生了变化,向更大、更好的集成网络方向发展,这使得IBM的生存环境变得不再稳定,危机四伏,不得不对这种根本性变化做出反映。面对种种威胁,IBM日本公司与三菱建立联盟,在日本创办了通信卫星服务,并且设计、销售信息网络服务设备,将IBM的技术与三菱在贸易运作和顾客关系的全球网络专长结合为一体。IBM美国公司与MCI建立联盟,双方的工程师和经理们广泛合作,在大规模通信项目上为政府和公司创建网络。同时,IBM为了软件开发和其他能力也建立许多联盟。通过广泛的知识联盟,IBM获得了建立新技术的途径,逐渐从主机供应商向国际计算机和远程通讯公司转变,最终改变了它的生存环境,提高了竞争能力。
以上典型案例表明,伴随着国际竞争环境的变化和竞争的日趋激烈,知识管理对跨国公司壮大和发展所起的推动作用越来越大。主要体现在：
第一,跨国公司的竞争优势来源于知识的积聚和创新。在知识经济时代,企业的竞争优势不再来源于规模经济以及以此为基础的成本降低,知识已成为企业的战略资源,成为提高核心竞争能力的关键,只有懂得如何获取知识、运用知识和创造知识的企业,才能在激烈的竞争中取胜,这一点对于跨国经营的企业同样如此。按照传统的理论,跨国公司在世界各地建立一套生产、销售的有效网络,实行全球化战略是其竞争优势的来源之一。但是,在当代世界经济的发展中,它并不能足以构筑其竞争优势。只有通过积聚知识,并在此基础上进行创新,从而设计出符合全球市场的产品和服务,这才是跨国公司竞争优势之所在。
第二,跨国公司竞争优势的获取必须通过在全球范围内识别、整合和创新知识,并在全球范围内运作和实施得以实现。企业跨国经营的传统的运作模式仅从母国情况出发,将国内垄断知识进行单向的阶梯式的输出,这显然己不能满足新的竞争形势的需要。面对日趋激烈的国际市场竞争,当代跨国公司的发展必须注重收集和获取散落在世界各个国家和地区的、掌握在不同国家和地区专家手中的知识,并在此基础上进行整合和创新,从而提供满足全球需要的产品和服务。
特别是,当今跨国公司的全球化战略中,更强调各子公司的“本土化”,以体现全球化战略同因地制宜经营方针的紧密结合。日本企业提出“入乡随乡”,海尔推行的“三位一体”(即产品的设计、制造和营销)的、本土化模式,实施的“三融一创”(即通过融智、融资、融文化,创出本土化的世界名牌)的名牌战略都使其大获益处。而在“本土化”模式中,最主要的是必须生产和创造出适合当地市场需求的产品和服务,这就需要了解当地的产品知识、市场知识以及当地的文化和价值观念等。这些情况表明,在全球范围内实施全球知识管理是跨国公司提高核心竞争力的必然选择。
第三,跨国公司竞争模式的变化要求更加注重知识管理。当今的经济时代是以大企业为轴心的经济时代,当今的国际市场是以大企业为主角的竞争舞台。伴随着竞争形势的变化,现代跨国公司必须考虑在国际市场上如何通过两个或多个跨国公司的合作与联盟来取得竞争优势。
经济的信息化和全球化不仅使竞争变得更为激烈,同时也使竞争的环境和传统的竞争模式发生深刻变化,竞争的游戏规则的内涵不断丰富,由此,也使竞争者的理性选择发生变化。在全球竞争环境下,面对错综复杂的“商业生态系统”,企业必须抛弃只靠单打独斗、自力更生式发展(go-it-alone)的传统思路,走出“囚徒困境”，以“合作博弈”(Cooperative game)的思路来对待竞争,这样才能适应全球化商业生态系统的复杂性和新型竞争的不确定性。而国际战略联盟正是现代跨国公司参与国际化竞争的一种崭新的战略思维和经营观念,它已成为企业成功地进行跨国经营的基本选择。据统计,在过去的
两年中,全球组建了0多个联盟,而联盟的经济效应也日见突出。在过去的十年中,世界领先的2000家公司在战略联盟中的投资回报率接近17%,比所有公司的平均数高出50%。目前美国1000强公司的收入中,有18%来自战略联盟,预计,这些公司有30%的收入来自于联盟。
但是,也应该看到,战略联盟的失败率也很高。许多研究结果表明,战略联盟的失败率多数介于50%－60%之间。造成战略联盟失败的因素是各方面的。笔者认为,在战略联盟中注重知识管理是避免失败的重要因素。
首先,成功的战略联盟应重视无形资产的积累和控制。特别是,应不断支持和增强组织学习能力。在竞争合作中,任何联盟者要从合伙关系中得到公平的利益分配都不能寄托于法律条款的保护,如果合伙者不能或不愿在联盟关系中不断学习则是危险的。可以说,组织学习能力将会极大地影响全球市场态势的形成,是保持在竞争性合作中取得竞争优势的关键。在过去的几十年中,日本和西方一些企业在许多行业中竞争地位的变化,正是由于日本和西方的合作者在学习能力上的差异所致。许多日本公司重视和实施系统的组织学习方法,使其受益匪浅。因此,在联盟中,不应人为地限制信息的流动,而应鼓励组织学习。
其次,应注重在战略联盟中实施知识联盟(Knowledge Links)。在知识经济时代,任何一个公司如果完全依靠自己的力量开发和获取他们所需要的所有知识,这不仅是成本极高而且也是不可能的事情。因此,跨国公司在战略联盟的构建中,不应只是建立单纯的产品联盟,从而快速地获得其它公司的产品或广泛地销售现存的产品,而是应该注重知识联盟,从而使联盟者更加致力于相互学习、开发和创造新知识,特别是通过相互间专业能力的结合创造新的交叉知识,以更新核心能力和创造新的核心能力。可以说,知识联盟是联盟发展链的较高级,它的作用比产品联盟的作用更大,范围更广泛。
总之,面对知识经济的挑战,无论从竞争优势的来源、竞争优势获取的渠道,还是竞争模式的变化都表明,知识管理是跨国公司的强壮的重要的支持平台。
三、实施知识管理培育中国的跨国公司
对于中国企业来说,经济全球化一方面使其面临更加激烈的竞争,另一方面也为中国企业提供了更为广阔的发展空间,中国企业同样可以走出国门,充分利用两种资源和两个市场,进行跨国经营。可以说,尽管现在中国企业真正具有国际竞争能力的并不多,但是探索跨国经营之路是其明智的选择。特别是海尔集团“从海尔的国际化到国际化的海尔”的发展开辟了一条具有自身特色的跨国经营之路,并成为我国企业跨国经营前景的最好证明。但是,应该看到,中国跨国公司的培育和发展不能走传统的跨国公司经营之路,必须运用知识管理,借助“后发优势”,出现跨越式的发展,增强国际竞争能力。目前尤其应该注意：
第一,树立知识管理理念,重视知识管理实践。在跨国经营企业的知识管理问题上,中国企业和外国企业存在着明显的差距。后者己走出单纯的理论探讨时期,进入了富有成效的理论应用阶段,而前者的相当一部分企业或者缺乏知识管理理念,或者只停留在理论探讨层面。因此,中国企业的跨国经营必须重视知识管理,并积极探索和实践符合自己具体情况的知识管理模式。
第二,敢于并善于运用全球知识。随着中国企业对世界市场规则和信息了解的不断增多以及网络技术的应用,中国企业“向世界学习”,将全球知识为我所用不仅是必要的,更是可能的。海尔在开拓国际化经营之路中,在成立中央研究院的基础上,对全球技术资源进行整合。目前,海尔在世界各地已有15个设计中心、19个合作伙伴。同时,应积极建立适宜的联盟合作关系,并在战略联盟的构建中注重知识联盟。
第三,建立知识管理实施的推动机制。企业在跨国经营中,应依靠现代信息技术和网络手段建立快速传播和扩散知识的通道；应营造适宜于知识管理的企业文化环境；设立专门的知识管理部门或知识主管(CKO)等以推动知识管理的实施。
可以说,在知识经济时代和新的国际竞争形势下,跨国公司的发展不能忽视知识管理。当然,应该认识到,无论从制约因素还是从推动机制来看,企业跨国经营中知识管理的实施都更为复杂,而对于中国企业来说则更为任重道远。
篇12：跨国公司：“我们没有中国年”
临近春节时，潇洒的jason让他的朋友们大跌眼镜，他居然辞职去了云南丽江，懒洋洋地过起了一个别样度假的春节假期。
“年终奖哪，他为什么不熬到年终啊？”、“他也太想得开了吧！”各种朋友的议论纷纷。jason笑而不答，和他的国企、民企的朋友们不一样，他们大家都在盘算着年终奖发放之后的谋定而后动，但是jason所在的美资公司，年终双薪制度是雷打不动的，即使是他老板的老板，也就是多拿一个月的工资而已，当然他们的工资基数高，所以报酬不菲。可是对于jason而言，已经到了瓶颈期的工作，完全没有必要为了他都能数得着的几千块钱而破坏了大好的新年假期。春节对于他和同事们来说，往年的意义不过是和“五一”、“十一”一样的七天长假而已，之前会有堆积如山的工作。
公司的财务年度是从每年的6月1日开始到次年的5月31日，所以有时候工作量的大小还不如初夏时节的各种核算来得忙碌，他们从来没有“中国年前”的感受。
跨国公司：不会被年终奖所困扰
微软的sally则更加体会不到“中国年”的气氛了，他们技术部门只有从年三十到年初二的三天假期，大家也不能全把年假凑到这个时候来休，因为7×24的每月值班制度还是不变的，与美国总部的会议也不会因为“中国年”的到来而停开。年终奖对他们来说就更加没有悬念了，因为1月之前的年终核算已经把年度双薪早早地打到了大家的银行卡里。
在民营企业和国有企业里纷繁的人事变动和神秘气息笼罩下的“利市红包”，在这里也没有发生的可能，美国老板根本不明白开门利市还要“发红包”的规矩。关于谁要离开，谁要升职，谁要调换部门和工作职能或者区域，大家都是通过内部email的方式来得知，每年的每一天里，这样的事情都在发生着，“我们没有‘中国年’的概念。”sally说，“也不会因为‘中国年’的特殊就变得纷纷扰扰。这就是国际公司的特点吧。”
这并不意味着节假日的气氛感染不到这些跨国公司的白领们，他们同样希望能够有个温馨团圆的“中国年”。而相对透明的财务制度和人事制度，就有了jason这样权衡利弊之后，潇洒离开的员工。而他的大部分朋友都是在熬到了年终那个封着“红利”大名的纸包以后，或失望，或开心，或激动，或惆怅地踏上归家过年之路的。
美国节假日的杀伤力
在美国，每年从感恩节开始到圣诞节的购物高峰，从圣诞节开始到元旦结束的长假，其实有着和“中国年”一样的杀伤力。“blackfriday”（每年的感恩节前一天，通常所有的购物中心打折都从这一天开始）时，也是人心思动，很多人从这一天开始休年假，更多的人，就是坐在办公室，也会午休、晚饭后，到商场“血拼”一番。然后是从感恩节的火鸡派对开始，装点花园和屋墙的圣诞树和彩灯，和放了假的孩子们一起打扫院子和堆雪人，布置家里的客厅和起居室，采购火鸡、香槟和蛋糕。
风俗不同，但是节日的气氛一样喜气洋洋，除旧迎新的人们还有人在家里的屋顶上挂上的倒计时牌，夜晚就闪着光亮和邻居们一起分享。
从旧金山的联合广场，到拉斯维加斯的喷泉广场，到纽约的时代广场，人们聚在一起倒计时，人们一起欢庆新年的到来。此前此后，精神最为紧张的是年报出炉的那一刻，公众公司全都要集中在投资者挑剔的眼光之下，高层的变动往往从这个时候开始，一直到1月3日以后新年的第一个工作日，总有人需要为去年的结果引咎辞职或者邀功领赏。
出处：中国经营报
