工期管理的原则有哪些？

“起死回生”通过精心收集，向本站投稿了6篇工期管理的原则有哪些？，下面是小编帮大家整理后的工期管理的原则有哪些？，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

篇1：工期管理的原则有哪些？

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2  我单位在编制总进度计划时使其系统化，所编制的各种计划独立但又相互联系、统一，使其形成计划系统。

3  我单位将对进度实施动态控制，计划编制后，根据现场实际情况对计划进行及时的动态调整。

篇2：建筑工程工期管理组织机构图

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具体下图 工期管理组织机构图。

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篇3：薪酬管理原则

1.基于外部竞争性的薪酬水平

薪酬水平是指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平，计算公式为：薪酬/员工数量。外部竞争性是组织之间的薪酬关系，也可称为外部公平性，在实践中可以 表述为：设定一个高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平。由此可见，薪酬水平并不仅仅指薪酬的绝对水平，更指薪酬的相对水平。组织面临着吸引留住人才和节 约人力资本的博弈，有竞争力的薪酬水平不是最高的，而是最恰当的。

有竞争力的薪酬水平可以吸引、留住和激励员工，特别是优秀员工。使薪酬水平具有外部竞争性，可以通过以下三种途径。

第一，进行科学的市场薪酬调查。通过与其他组织进行交流或者通过公共机构来取得职位薪酬资料，包括所在行业其他组织相应职位的薪酬水平和本地区人才市场的薪酬水平。同时对未来市场薪酬水平加以预测，并估计增长率。

第二，对核心人才实行“市场领袖薪酬策略”。为最优秀最关键岗位的员工支付比现有人才市场同类人才薪酬平均水平更高的薪酬。根据王先玉的研究，一般情况 下，核心人才薪酬水平应该高于业内平均薪酬水平的15%左右。这样既不会使组织负担过重，也可以达到吸引、保留、激励优秀人才的目的。

第三，以合理的薪酬体系推动薪酬水平的不断上升。组织应该明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，不断提供晋升机会，打通员工升职加薪通道。

2.基于内部一致性的薪酬结构

Milkovich认为薪酬结构表现为三个方面：职位等级的数量、不同等级之间的工资级差、用于确定这些等级和级差的标准或基础。内部一致性通常被称为内 部公平性，是指单个组织内部不同工作/技能/能力之间的薪酬关系。科学合理的薪酬结构对教师来说，是最持久也是最根本的激励。因为科学合理的薪酬结构解决 了最根本的分配问题。薪酬结构的内部一致性实际上就是指薪酬结构的内部公平，它要求薪酬结构的各因素之间、薪酬岗位标准的各指标之间都要保持一个适当的比 例，特别是要确保薪酬结构能充分体现人力资本价值、岗位职责等决定薪酬的基准因素。万能的薪酬结构并不存在，不同组织的薪酬结构应该有所不同。

薪酬结构内部一致性主要通过以下五个方面体现

第一，总薪酬中各薪酬种类及其各自内部比例是否合理。一般来说，要想做到合理必须：将薪酬与组织绩效紧密联系;各职位数量与薪酬等级数量对应;同一等级职 位之间的薪酬保持公平;不同等级职位之间的薪酬具有差异性。同时，还要注意各岗位工作价值的体现程度，如职务重要性、任职者资历、工作表现的平台和空间、实际绩效可实现程度等。以工作绩效为主导决定因素，其他因素为辅的薪酬结构激励作用相对较大。

第二，事前投资性薪酬与事后绩效奖励性薪酬的比例是否合理。事前投资性薪酬支付在工作之前，将薪酬看作投资而非成本，以维持、利用和开发现有知识技能为基础，同时考虑对员工未来行为的影响。事后绩效奖励性薪酬支付在工作之后，是对员工特定行为的一种肯定和强化。

第三，固定部分与浮动部分的比例是否适当。在薪酬结构中，固定部分是保险性的，一般不能起到激励作用。而浮动部分属于风险性的，通常具有激励效果。组织可以考虑适当加大浮动部分在总薪酬中的比重，特别是具有长期激励效果的薪酬种类。

第四，是否注重薪酬的差别性。内部一致性要求组织根据自身特点和员工的岗位及个性特征来制定不同的薪酬结构，使薪酬与努力和能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值相对应、与个人绩效相挂钩。

第五，薪酬结构是否多元化。多元化的薪酬结构灵活多样，可以随着工作岗位等的不同而变化，不断对员工的薪酬结构进行调整，可以更好地发挥激励效果。

3.用绩效工资认可个人贡献

绩效工资将工资支付金额与某些预先规定的行为或成果挂钩，是为鼓励、引导或控制员工行为而设计的工资。Heneman在42项考察绩效加薪的研究中有40 项研究表明：将薪酬与绩效相关，员工工作绩效就会提升。Gerhart和Milkovich对200个组织进行调查，发现：绩效奖金规模每增加10%，资 产回报就会增加1.5%;绩效工资对个人和组织绩效的影响比基本工资更大。绩效工资意味着薪酬观念从固定转向了可变，在激励员工提高绩效的同时，也有效控 制了组织的人力成本。更重要的是，在当前瞬息万变的环境中，绩效工资可以使员工自愿调整工作内容和行为方式。John和Tropman认为，绩效工资意味 着对加薪幅度进行一次全面变革：必须提高绩效评价的准确性，要对真正需要回报的绩效分配足够的绩效工资，并且要确保不同绩效水平间的加薪规模具有明显的差 异。

No总结有效绩效工资激励计划的原则：

第一，绩效评价应当与组织目标联系。如果绩效奖金极其诱人，员工可能把注意力全部放在给予奖励的绩效指标上，忽视了没有纳入奖励范围的指标。而这些指标很可能对组织目标的实现有很大影响。

第二，员工应当相信他们有能力和资源来满足绩效标准。要使绩效工资具有激励作用，员工必须相信他们能够获得这些回报。组织应当给予员工实现目标所需的资源。

第三，员工应当重视组织所提供的回报并且相信回报系统是公平的。绝大多数员工都是重视工资的，但赚钱并不是好好工作的惟一原因。如果绩效工资能够根据个人贡献进行奖励，那么员工就会认为绩效工资是公平的。

篇4：建筑工程工期风险管理研究论文

建筑工程工期风险管理研究论文

摘要：近几年来随着我国在国民经济和市场经济的不断发展近几年来随着我国在国民经济和市场经济的不断发展，人们的生活质量不断的提高，为此各种这样的建筑工程拔地而起为了更好的在规定时间内完成建筑工程项目达到人们的要求标准而起为了更好的在规定时间内完成建筑工程项目达到人们的要求标准，就需要针对工期进行管理。为了考虑到建筑工程项目的高风险和工作作业复杂等制约因素高风险和工作作业复杂等制约因素，需要设立相关的风险部门对建筑工程项目进行监督。对建筑工程的工期风险管理关系到建筑工程质量和经济开支筑工程质量和经济开支，因此工期风险管理尤为的重要。

关键词：建筑工程项目建筑工程项目；工期；风险管理

1前言

建筑工程项目在建设过程中不会完全按照实行按规定好的进行的进行，由于存在着许多方面的制约因素影响着建筑工程的建设往往造成不定向性建设往往造成不定向性，为此就需要对建筑工程项目实施风险管理来提前为可能发生的风险做出推断险管理来提前为可能发生的风险做出推断，从而更好的找得到解决的措施来避免影响到建筑工程项目的顺利实施到解决的措施来避免影响到建筑工程项目的顺利实施。在风险管理上尤其是对工期的风险管理最为重要原因就是工期风险管理与建筑工程项目是否能实现利益最大化有关险管理与建筑工程项目是否能实现利益最大化有关。

2对风险管理的简述

针对风险管理的概念其实很好的理解针对风险管理的概念其实很好的理解，所谓的风险管理就是对还没出现的风险和存在的风险实施适当的措施将风险所带来的一些损失和影响降到最低所带来的一些损失和影响降到最低，一般对风险都是通过对事件的分析和讨论发现的事件的分析和讨论发现的。有人类活动和人类不能涉及到的领域都存着风险领域都存着风险，在建筑工程这个人类活动频繁的领域里存在着许多的风险在着许多的风险，工期方面存在着的风险对于建筑工程项目来说很重要来说很重要，对工期风险进行标准化的管理往往通过很复杂的过程才能实现的过程才能实现。科学合理的对工期风险管理都是通过对建筑工程项目中涉及到的信息资料进行非常严谨的分析处理必要的话还会采用数学上的经验公式来分析要的话还会采用数学上的经验公式来分析，为了进一步了解工期风险可以通过进行开展实验用事实来说话工期风险可以通过进行开展实验用事实来说话。然后按照风险发生的几率大小将风险分条处理险发生的.几率大小将风险分条处理，针对性地进行解决。建筑工程项目很容易被外部的环境因素和自身的条件制约约，实施工期工程风险管理就是为了提前对可能出现的问题有一个准确的认识有一个准确的认识，让建筑工程人员能够在经济支出很少和出现的问题最小化的情况下可以针对性的制定出措施出现的问题最小化的情况下可以针对性的制定出措施，从而使建筑工程项目顺利无阻的进行使建筑工程项目顺利无阻的进行。

3工期涉及到的风险

根据我们的观察可以知道现在的建筑工程项目越来越大大，建筑工程项目涉及到的诸多问题都存在着风险，建筑工程项目与其他的项目有很多的不同项目与其他的项目有很多的不同，它作为一种高风险投资需要考虑到自身的资金承受能力要考虑到自身的资金承受能力、建筑工程的质量和国家在市场经济上的政策等诸多因素场经济上的政策等诸多因素。

3.1投资方资金的问题

作为一个建筑工程项目的投资方必须要全面的了解自身的资金承受力的资金承受力，在经济承受能力范围内才能顺利的完成建筑工程项目工程项目。一个投资方的资金出现问题就会使整个建筑工程项目出现瘫痪工期可能会出现延误项目出现瘫痪工期可能会出现延误，所以投资方的资金问题也是属于工期风险管理中一重要的对象也是属于工期风险管理中一重要的对象。

3.2工程设计出现矛盾

由于建筑工程的工程量复杂多变需要严格规范的开展作业业，有时由于一些疏忽导致设计预想的方案出现冲突，从而使建筑工程项目在实施过程中出现障碍建筑工程项目在实施过程中出现障碍。在工程项目开展阶段若是工程设计出现了差异若是工程设计出现了差异，就会对建设好的建筑造成破坏导致建筑工程项目的进度受到阻碍致建筑工程项目的进度受到阻碍。在设计阶段的时候需要考虑到工期风险的问题避免在后期建设过程中出现由于设计问题导致工期出现风险题导致工期出现风险。

3.3地理环境的因素

地理环境方面的因素也是建筑工程中的工期风险管理中一个考虑对象一个考虑对象，建筑工程工程项目在建筑过程中收到地理环境的制约性比较的大境的制约性比较的大。有的建筑工程建设在地形复杂的地面上上，导致建筑工程的困难度都增大甚至回事工期的时间延误误。在建筑施工的过程中可能会因为一些突发的天气原因造成建筑工程缓停成建筑工程缓停。

3.4建筑材料的问题

为了保证建筑工程的质量问题将在材料质量方面出现的风险降到最低风险降到最低，就需要在选择材料的时候选择合适的材料投入到工程建设中去入到工程建设中去。

4科学合理的管理工期风险

4.1高水准的施工管理

为了确保在甲方规定的时间范围内完成建筑工程需要有科学合理的施工技术和流程科学合理的施工技术和流程，在建筑施工分区域的时候需要将人力资源进行系统化的分配才能提高建筑工程的完成效率和质量水平和质量水平，从而降低涉及到工期等一系列问题带来的风险险。高水准的施工管理不仅可以使施工部门在建筑行业有立足之地而且还可以利用自己的优势来为自己进行招标从而更有效的推动建筑行业的发展有效的推动建筑行业的发展。

4.2工期风险管理中的回避策略

这个建筑工程项目弃标建筑工程投资方都会对这个建筑工程项目弃标，毕竟建筑工程的投资方的在经济上的风险比较的大程的投资方的在经济上的风险比较的大。如果针对建筑工程中小项目问题的工期风险问题较高的时候中小项目问题的工期风险问题较高的时候，为了即达到工期又把风险降到最低施工单又把风险降到最低施工单，位一般会采取另一条途径在规定的时间内完成的时间内完成。

4.3工期风险管理中的减轻策略

由于建筑工程在建设过程中对待风险问题早就考虑到了所以也知道自己的风险承受力所以也知道自己的风险承受力，将工程风险降到最低可以采取转移风险的措施取转移风险的措施，可以找担保方把风险进行转移从而使自己承担的工程风险变小己承担的工程风险变小。在工程工期的风险管理中可以与甲方进行协调延长工期来减轻在工期方面承担的风险方进行协调延长工期来减轻在工期方面承担的风险。

4.4工期风险管理中的分散自留方法

风险分散自留政策是一种涉及到财务管理风险分散自留政策是一种涉及到财务管理，根据风险是否涉及到经济损失将其分为分散和自留否涉及到经济损失将其分为分散和自留。顾名思义将风险中涉及到经济损失的把风险转给其他的投资方把风险中较小的部分留给自己部分留给自己。建筑工程项目负责人一般对于这种措施不会采取采取，公期风险的分散难度比较大，很少有投资方选择风险较大的项目工程大的项目工程。

5结束语

随着改革开放政策的打开建筑行业如同雨后春笋般的增多多，近几年随着我国在建筑行业政策的不断加强建筑工程的投资方对于建筑工程的质量和工期越来越重视投资方对于建筑工程的质量和工期越来越重视。为了考虑到建筑工程项目的高风险和工作作业复杂等制约因素建筑工程项目的高风险和工作作业复杂等制约因素，需要设立相关的风险部门对建筑工程项目进行监督立相关的风险部门对建筑工程项目进行监督，因为对建筑工程的工期风险管理关系到建筑工程质量和经济开支程的工期风险管理关系到建筑工程质量和经济开支，因此工期风险管理尤为的重要期风险管理尤为的重要。

参考文献：

[1]林祥.关于企业在建筑工程项目风险管理的研究[J].科学论坛(下半月),),(9):23~26.

[2]宋德溥.浅谈建筑工程工期的风险管理[J].中小企业管理与科技(上旬刊),,(3):3~39.

篇5：谈班级管理原则

谈班级管理原则

在学校管理中，班级管理是一个重要方面。班级管理包括学校领导对班级的管理和班主任对班级的管理，还包括学生参与管理。其中，主要是班主任对班级的管理。班级管理原则对于建立和发展班级集体，全面实现班级目标以及全面提高教育质量都具有重要的意义。

班级管理原则，应该体现和反映班级管理工作的特殊性，而不能与学校教育中其它的工作原则相混淆。班级管理原则，必须既有科学性，它应该是全面地而不是局部地指导班级管理工作，又有可行性和可操性，简明易记，为广大班级管理者所接受。据此，我们把班级管理原则归纳为以下几条：

1.全员激励原则。激励含有激发动机，形成动力的意思。它能使人产生自觉行为，形成一种推动力、自动力。所谓全员激励，是指激励全班每个学生，充分发挥他们的智力、体力等各方面的潜能，实现个体的目标和班级总目标。

贯彻全面激励原则，首先要求班级管理者公正无私，一视同仁，用同样的情感和尺度对待每个学生。怀有同样的工作责任感，机会均等地给每个学生创造成功条件，把他们培养成党和国家所需要的人。对优秀的学生，不能“一俊遮百丑”，对暂时后进的学生，不能一眼把他们看死，要善于发现他们身上的闪光点。其次，要善于用适当的班级目标激励所有成员。班级目标，是班级成员共同的期望、追求和达到的成果，它具有导向和激励作用。要引导全班学生积极主动地制订班级远、中、近努力目标，以及小组、个人目标。同时，还必须采取各种有效措施，使目标具体化并变为行动的过程。第三，要经常运用各种激励的教育方法。如“强化激励”，它是指以表扬激励为主的正强化和以批评、处罚为辅的负强化。前者是利用人的积极向上心理、荣誉感使人奋发努力，潜在能力得到最大的发挥，工作效率达到最高水平。后者则是对不符合客观要求的心理或行为起抑制作用，但往往只能保持一种最低的工作效率。强化激励应以前者正强化为主，负强化为辅。

2.自主参与原则。这个原则是指班级成员参与管理，发挥其主体作用。现在的学生自主意识较强，他们是班级的被管理者，也是管理者，一旦他们真正参与管理，班级管理效率将成倍提高，班级的发展将获得强大的原动力。这一原则是社会主义民主管理原则的具体要求和体现。它对于培养学生的主人翁精神，学生的创造性、独立性以及建立民主的师生关系都有着十分重要的意义。一个班级，如果只有管理者的积极性，只靠管理者单枪匹马的“管理”，没有学生的积极性，班级就难以前进，管理者也就不可能有很高的工作效率。当然，我们所说的“自主参与”，是与不负责任的“放羊式”的管理，完全两码事。我们在讲自主参与的同时，强调社会主义法制，强调纪律和秩序，强调民主与集中的统一。

贯彻自主参与原则要注意做到：①管理者要增强民主意识，切实保障学生主人翁的地位和权利。学生既是教育的客体，又是教育的主体。因此，管理者应把学生视为班级的主人，应该让全体学生进入到自己工作的决策过程当中来，无论是制定计划，贯彻执行，还是检查监督，总结评比，都要让学生参与，使他们了解班级工作的上下环节，明确自己应该承担的各种义务。只有这样，学生才会具有主人翁的意识，才会把管理者建议完成的工作当作自己的使命，学会做班级、学校的主人。②必须及时采纳学生的正确意见，接受学生的监督，不搞一言堂，切忌家长作风。学生对自己提出的合理意见和建议是不是被管理者所采纳，是影响他们主动性和参与意识的一种重要因素。当他们合理的意见和建议得到了管理者的肯定并得以实施，就会产生一种满足感，主动性和参与意识就会得到进一步强化。③发展和完善学生的各种组织，逐步扩大班委会等组织的权限。班级的各种组织机构的干部成员，都应该让学生民主选举产生，并授予他们进行管理的权力。不要随便进行干预，当他们遇到困难，要帮助解决，但不要代替。要让他们去大胆开展工作，锻炼和提高他们独立工作的能力，使他们成为自己得力的助手和班级集体的核心力量。④努力创造一种民主气氛，为学生行使民主权利提供机会，创造条件。比如，设“合理化建议登记簿”，“开展合理化建议奖”等。鼓励学生的参与意识。

3.教管结合原则。教育和管理相结合的原则，是指把班级的教育工作和对班级的管理工作辩证地统一起来。具体地说，就是班级管理者对学生既要坚持正面引导，耐心教育，又要凭借必要的规章制度要求学生，约束其行为，实行严格教育管理。只有这样，才能获得教育的实际效果。

贯彻教管结合原则，首先要求管理者应当用科学的道理和正面的事例，对学生进行启发诱导，调动其接受教育的内部动力，使他们在思想、品德、学业、生活等方面沿着正确的方向发展。其次，管理者要引导学生制订必要的规章制度。如勤学习、守纪律、讲卫生、爱护公物，按时作息，……等。并要认真执行，经常检查，及时总结，进行评比。制订各项规章制度，是实现班级目标的一种科学的管理，也是实现班级管理达到预期效果的保证。管理者在制订班级规章制度时，应当注意下面几点：第一，充分发扬民主，让学生参与制订工作，使班级的教育与管理活动变为师、生双方共同参与的活动，使教育与自我教育，管理与自我管理结合。只有学生的积极参与，充分发挥学生的自教、自管的主体作用，才可能使班级的教育管理工作上一个新的台阶。第二，所订的规章制度要明确具体，宽严恰当，便于记忆，利于执行，使之具有可行性和可操作性。第三，所订的规章制度要多从积极方面鼓励，避免以消极方面限制防范，不应当简单地与“禁令”、“处罚”划等号。第四，规章制度一经制订，就要坚决执行，不能随意放松要求。

4.情通理达原则。现代管理是以人为中心的管理。班级管理说到底是对学生的管理。青少年学生具有丰富情感，对他们的管理与教育必须有感情的激发和熏陶。同时，青少年学生又是单纯幼稚的。对他们的管理与教育还必须讲道理、摆事实、循循善诱，启发诱导，帮助他们提高思想认识。

贯彻情通理达原则，首先要动之以情，以情感人。人们常常有这样一种说法，即：三分制度管理，七分感情管理。所谓感情管理，具体表现是四个“心”：思想上关心学生的进步，学习上细心地指导，生活上热心地照顾，遇到困难能耐心地帮助。其次要晓之以理。管理者要善于利用科学的道理和有说服力的典型事例，针对学生的具体问题，由事入理，由浅入深地向他们讲清道理，提高他们的思想认识。第三，要科学地处理好“情”与“理”的辩证关系，既不要“有理无情”，也不要“以情代理”，而是要将情理有机地“化合”，做到情中有理。理中含情，情理交融。也就是说，要管理制度上要严明，要公正，要一丝不苟，体现一种“刚性”；而在情感上则要宽和，善解人意，待人之诚，体现一种“柔性”。

5.平行管理原则。在班级中，除了师生之间的垂直关系外，还有同学之间的平行关系。所谓平行管理原则，是指管理者既通过对集体的管理去间接地影响个人，又通过对个人的直接管理去影响集体，从而把对集体和个人的管理结合起来，以收到更好的管理效果。

贯彻平行管理原则的要求是：①要组织、建立良好的班集体。实践证明，一个积极向上的集体，可以激励和推动集体中的每个成员不断进取；反之，一个不好的集体则会使学生松散疲沓，甚至相互影响，沾染各种恶习。因此要发挥学生集体的教育功能，就要耐心组织，精心培养一个具有明确的政治方向和共同的奋斗目标，有健全的组织机构，有一个团结一致的由关心集体的积极分子组成的领导核心，有正确的集体舆论和优良的'班风，有严格的规章制度和严明的纪律，朝气蓬勃、团结友爱的坚强的班集体。②要善于发挥班集体的教育作用。班集体一旦形成，它就成为一种巨大的教育力量。要充分发挥集体的教育和管理作用，管理者在工作中，要面向集体，通过集体，影响和教育个别学生。这就是说，管理者应当充分利用集体的目标，集体的各项要求，集体的舆论等，使之成为教育因素，激励学生向上。③要加强个别教育。个别教育和集体教育是相辅相成的，强调教育集体并不否定对学生的个别教育。个别教育的好坏，也会影响集体的巩固和发展。个别教育，不是仅仅指对后进生的教育，对尖子学生也应施以个别教育。

6.协调一致原则。这个原则是指班级管理者主动组织协调班级各方面教育力量，互相配合，共同合作，步调一致地做好班级管理工作。影响学生成长和班级管理的主要因素是家庭、社会和学校。中小学生大部分时间生活在家庭中，家长的生活方式，家长的一言一行，无不给孩子的道德品质、思想行为打上深深的烙印。随着学生年龄的增大，社会对他们的影响日益增强，对班级管理工作的影响也不可低估。因此，班级管理者应当广泛地联系家庭、社会以及学校内部各方面的力量，使之密切合作，相互补充，形成对班级学生进行综合管理的合力网络。

贯彻协调一致原则，首先要充分发挥教师集体的作用。班级管理要卓有成效，就需要任课教师的密切配合，形成一个团结一致的教师集体。没有良好的教师集体，就不能形成统一的教育力量，也就不可能把班级管理好。其次，要做好与团、队和班委会的协调工作。班上的团队组织和班委会是学生集体的核心，是班级管理者开展工作的依靠力量。要充分发挥他们在班级管理中的主动性、积极性和创造性。第三，要争取家庭和社会有关方面的配合。班级管理者应经常同学生家长和学生所在的社区保持联系。主动了解学生在家里和社区的表现，主动向家长和社区反映学生的情况，反映班级和学校工作的要求，争取他们的配合支持。

班主任是主要班级管理者。他对于班级管理工作的好坏，起着十分重要的作用。因此，班主任必须加强自身的修养，严格要求，以身作则，用自己好的榜样来影响学生。这样，班主任才会在学生中产生强大的影响力，才会取得班级教育管理的良好效果。

篇6：营销管理四原则

营销管理四原则

经常听到某些营销经理对业务员说：“不管人是怎么卖的，只要能卖出去就行，公司要的是销售额。”

这是典型“结果导向”的营销管理，如果说上面的话在几年前虽然没道理，但在某些企业还有市场的话，那么在目前的市场营销环境中，上述观念不仅没道理，而且失去了市场。

现代营销观念认为：营销管理重在过程，控制了过程就控制了结果。结果只能由过程产生，什么样的过程产生什么样的结果。

现代营销管理中最可怕的现象是“黑箱操作”和“过程管理不透明”，并因此而导致过程管理失控，过程管理失控最终必然表现为结果失控。 企业采取“结果导向”还是“过程导向”的营销管理，在很大程度上决定了营销管理最终的成败。我们并不完全反对依靠结果进行营销管理，通过对营销结果的分析，同样能够发现问题并采取有效的措施进行控制。但实际上，“结果导向”的控制只能起到“亡羊补牢”的效果，因为结果具有滞后性，企业今年的销售情况好，可能是去年营销努力的结果，而今年的营销努力可能 经过很长的时间才能体现出来。在现代企业营销决策中，必须根据最新的市场信息进行决策。如果单纯根据具有时间滞后效应的“营销结果”进行营销决策，进行营销管理，显然不行的。

对营销人员的过程管理，最根本的要求是控制到“每个营销人员每天的每件事”。将营销人员的过程管理发挥到极致的企业是海尔集团，他们对营销人员的控制称为“三E管理”，即管理到每个营销人员（Everyone）每一天（Everyday）的每一件事（Everything）。海尔公司对营销人员进行全过程管理的“三E管理”，起到了下列五大作用：第一，它使所有营销人员的工作都处于受控状态，使很多企业管理人员常常感叹的营销“将在外，君令有所不受”的状态彻底改观；第二，人都是有惰性的`，有些营销人员取得一点小小的成绩后，业绩难以再提高，往往是惰性使然，由于采取“三E管理”，营销人员时时感受到工作的压力，这种压力可以变为动力，可以克服惰性，当然也有助于营销人员提高销售业绩；第三，“三E管理通过营销人员记“日清单”，不断反省自己，总结经验教训，从而使营销人员的工作能力大大提高，每天都有进步；第四，通过“三E管理”，总部掌握了营销人员的销售进展情况，使公司能够在营销人员最需要的时候向他们提供最及时的销售支持；第五，公司通过分析“日清单”，能够掌握市场总体状况，能够及时调整营销政策和营销思路。

对经销商的过程管理，其基本要求是管理到“每件产品以什么价格流向哪个市场”。对经销商的过程管理，难度要比对营销人员的过程管理大得多。因为营销人员属于“内部人”，是“可控因素”，而经销商属于“外部人”，是“不可控因素”。正是因为对经销商的管理不好管，很多经销商不服管，对很多有实力有谈判地位的经销商不敢管，才导致众多企业对经销商管理失控，并最终表现为市场失控。以经销商的过程管理，急需解决的有两个问题：一是敢不敢管的问题；二是管理手段和管理工具问题。 原则二：该说的要说到，说到的要做到，做到的要见到。

“该说的要说到，说到的要做到，做到的要见到”，这是ISO9000质量保证体系的精髓，这三句话同样可以有效用于营销管理，而且应该成为营销管理的精髓。

“该说的要说到”，它的基本涵义是指营销管理必须制度化、规范化、程序化，对营销管理的对象、管理内容、管理程序都必须以文件和制度的形式予以规范，避免营销管理过程的随意性，实行“法治”而不是“人治”。在营销管理人必须树立“法”的权威性而不是人的权威性，营销管理的“法”就是营销管理制度。因此，成功的营销管理首要任务是建立营销管理制度，依法管理，依制度管理。

“说到的要做到”指的是，凡是制度化的内容，都必须不折不扣地执行。企业管理最可怕的不是没有制度，而是制度没有权威性。有制度而不能有效执行或有制度不执行，比没有制度对企业管理的危害更大。

“做到的要见到”是营销管理中普遍存在的盲区，它的涵义是指：凡是已经发生的营销行为都必须留下记录，没有记录就等于没有发生。营销人员每天的工作要通过《行销日记》留下记录，理货员的理货工作要通过《理货记录》留下记载，与客户的交易要通过《客户交易卡》留下记录，营销人员发生的营销费用要通过《费用控制卡》留下记录，对客户的考察要通过《客户信用评估卡》留下记录，对竞品的考察要通过《竞品考察报告》留下记录，对市场考察要通过《市场考察报告》留下记录，营销人员每月（季、年）的工作要通过月（季、年）度业绩报告留下记录，客户（营销人员）的来电要通过《电话记录卡》留下记录，现场促销要通过《促销报告》留下记录。

“没有记录就没有发生”是营销管理的一个重要理念。它对营销管理有三大作用，一是建立了责任（业绩）追踪制度，当每件事都留下记录时，就很容易对事件的责任进行追诉；二是使营销过程透明化，能够有效避免营销过程中的“黑箱操作”现象和营销人员工作中不负责任的现象；三是营销人员可以通过营销记录进行总结提高。

原则三：预防性的事前管理重于问题性的事后管理。

营销管理人员通常有两种典型的管理方式，一种人习惯于“问题管理”，另一种人习惯于“预防管理”。

一个企业的营销管理，不可能没有事后的“问题管理”，但问题管理太多，只能说明管理的失败。一个习惯于问题管理的管理人员，不管他解决问题的能力有多强，不管他曾经解决的问题难度有多大，不管他曾经做出多么轰轰烈烈的事，这样的管理者总是很难成为最优秀的营销管理人员。最优秀的管理者总是由于他们的远见和洞察力，由于他们的调研能力，把问题消灭在萌芽之前。习惯于预防性管理的营销管理者，可能并没有习惯于问题性管理者那样津津乐道的故事，他们的管理经历由于预防了问题的发生而显得平平淡淡。

凡事预则立，不预则废。凡是没有做好预防性营销管理的企业，必然会由于问题成堆而不得不花大量的时间去解决问题，这又使得他们缺乏时间和精力去预防问题，从而形成恶性循环。

要做营销管理的预防工作，就必须加强调研，通过调研发现问题的苗头，发现问题的规律，发现可能发生的问题。一个成天坐在办公室里的营销管理人员是很难做好预防管理工作的，每个营销管理人员必须明白：他的工作场所在市场上，只有深入一线才能发现真正的问题，才能提前发现问题。在生产领域，最优秀的生产管理人员最有效的管理方式是“走动管理”。在营销管理领域，最优秀的营销管理人员最有效的管理方式还是“走动管理”，既要经常到市场由去走一走，去发现问题，现场解决问题。

普通的管理者，解决问题后就完了。而优秀的管理者还得思考问题的性质，是例外问题还是例常问题。例外问题是偶然发生的问题，而例常问题是重复发生的问题。优秀的管理者解决例常问题后，需要建立一种规则、一种政策、一种原则，以及发生类似的问题，根据原则处理就行了。

原则四：营销管理的最高境界是标准化

长期以来，我们更多地把营销当作一种艺术，经验、悟性、灵感和个人的随机应变占有更重要的地位，因此，大多数企业的销售可以称为“精英销售”或“英雄主义的销售”。那些企业拥有了几个优秀的营销人员，靠这些优秀营销人员个人的杰出能力，就能为企业在市场上的闯一片天下。营销经理们总是千方百计从各种渠道挖掘优秀的营销人才。遗憾的是，“营销精英”们的跳槽频率极高（他们总是竞争对手挖墙角的对象），管理起来难度也极大。他们既能为企业开发市场，也最容易毁掉企业的市场，甚至将客户带往竞争对手。“精英销售”体制还给企业带来一个问题：当企业没有找到或没有培养出销售精英时，企业只有通过那些普通的营销人员反复“花钱买教训”和“交学费”来获得提高。这是代价和风险极高的营销体制。

观察世界优秀企业的营销管理，发现他们有一个重要的管理理念：让平凡的人做出不平凡的业绩。优秀企业更重视企业的整体营销能力而不是个人的推销能力。如何才能让平凡的人做出不平凡的业绩？最好的方法就是标准化。国外优秀企业不仅能够把生产过程标准化（如麦当劳仅标准化操作手册就有几百本），而且尽可能地将营销过程标准化，如可口可尔公司不仅将产品在超市的陈列方式标准化，而且对营销人员巡视市场时是顺时针方向走还是逆时针方向走都有明确规定。优秀企业都有自己的标准化营销手册，营销人员人手一册。有些企业更深入一层，甚至将经销商的销售过程规范化，如松下公司仅客户销售手册就有几十本，营销人员经常性地对经销商进行标准化操作与管理培训，从而保证每个经销商都能规范运作。

标准化的营销程序与标准化的营销管理，通常在对营销各方面深入细致研究的基础上，借鉴优秀企业和优秀营销人员的“经验”与“教训”而制定的，它的最大优点就是避免营销人员反复“交学费”，避免由于营销人员个人经验、能力、悟性等不足而可能给企业造成损失。一个平凡的营销人员，只要按照标准化的营销程序从事营销工作，就可以尽可能地避免失误，并取得超乎个人能力的业绩。

优秀企业都有这样的特点：靠科学、标准化的营销建立企业强大的营销能力，而不是靠一两个能干的营销人员。那些在科学、标准化的营销体制之下业绩出众的普通营销人员，一旦离开该企业，离开企业强大的营销能力的支撑，业绩立即大滑坡。因此，在标准化的营销管理体系之下，营销人员的离职率相对较低，离职后对企业损失也相对较小。