代理商：管好老员工，实现价值最大化

“于疏渺”通过精心收集，向本站投稿了7篇代理商：管好老员工，实现价值最大化，以下是小编为大家准备的代理商：管好老员工，实现价值最大化，仅供参考，大家一起来看看吧。

代理商：管好老员工，实现价值最大化

篇1：代理商：管好老员工，实现价值最大化

代理商：管好老员工，实现价值最大化

经过市场多年的洗礼，众多代理商们都已经开辟了一方疆土，掌握了良好的上游品牌资源，又建立了自己的终端零售商网络，在成功的背后都有着一批不畏艰辛、忠心耿耿，跟随着代理商在市场上厮杀多年的老员工，这些伴随代理商创业打天下的老员工，对代理商而言功不可没。

随着市场格局的变迁，市场竞争日趋激烈，代理商都在寻求更大的发展，但如何带领与自己风雨兼程，同甘共难的老员工们，让老员工实现更大的价值，如何再共同创造辉煌，代理商却是几多欢喜几多苦：

老员工给代理商带来的成绩众所周知，好的老员工也能配合代理商在发展中再次攻城拔池，让代理商满心欢喜：

1.老员工多年的摸爬滚打使他们具备了丰富的市场经验，对市场熟悉，对客户熟悉，与客户间的客情关系处理得极好，人脉资源丰富，每个月都会及时完成任务，对任务不打折扣，工作效率高；对代理商做出的贡献也是最大的。

2.老板对老员工知根知底，老员工对老板也非常熟悉了解，配合默契，忠诚度和可信任度极高，老员工的工作可以让老板放心，可以放手让老员工去做很多事情，老板可以腾出精力来去做更多重要的事情；

3.老员工在团队中具有极强的影响力，老员工的好心态，良好的工作方法，都可以成为团队中的标榜，可以以一带十，带动团队，让团队创造更大的价值。

上面这些老员工都是代理商的财富，但老员工有好有差，那些在团队中不能创造价值的老员工却让代理商在经营管理中日益苦闷：

1.市场营销成本逐日增加，代理商经营压力越来越大，但因为创业初期制度不完善或是老板当初对老员工的承诺，老员工工资通常较高，当老员工创造不了价值时，老员工工资又居高不下，自然导致人力成本的增加，成为代理商较大的负担；

2.代理商处的老员工日常工作繁多，基本少有时间也没机会去真正提升自己，但市场激烈的竞争中，对市场人员的素质要求越来越高，而老员工的理念停滞不前，知识体系老化，没有先进的市场操作方法，系统的执行思路，无法给到客户更多的指导与服务，自然工资效率开始低下，贡献越来越少，价值创造越来越低。这些老员工已是无用之材，逐渐成为公司的累赘。

3.虽然老员工有经验，但容易形成工作思维固化，而且面对单调的市场，单调的客户，已经形成疲化心态，没有了工作的激情，就会成为工作中的老油条；有些老员工在开发拓展新市场时，因为对市场太了解，因为害怕失败，有时反而不敢去突破。

一个对市场已经没有激情的老员工，自然对将来也没有激情，他们的工作以混日子为先，在代理商处的工作成绩已经没有了提升，这类员工将关注的核心放在薪水上，放在获得上，而不是关注自己的价值与付出，这类老员工一般情况下也创造不了更大的价值，这就使管理上难度增加不小，对新员工的影响也不小。

4.代理商处的一些老员工通常心态无法放平，认为自己与老板共同把江山打下来，有功劳，也有苦劳，据功自傲，以元老自居，以资历为傲，自恃当年功劳显著，为体现自己的特殊性，经常我行我素，不服从管理，做事消极，工作效率低；这些老员工以元老自居，高高在上，也难以有大的进步。而且这类老员工在公司里因为地位特殊，会有着极大的负面影响力，一颗老鼠屎，打坏一锅汤，给公司的管理带来了极大的影响，增加管理成本。

5.有个别老员工为了自己的利益，中饱私囊，在公司内部拉帮结派，排除异己，在老板前阳奉阴为；而且为了让新人不影响自己的地位，搬老资格，对新人封杀。这些老员工影响公司内部安定团结，导致公司内耗增大，极大的损害公司形象，对公司的发展存在着许多不安全因素，严重的影响公司发展，有些甚至会导致团队解散，公司倒闭。

此类老员工在自身不当利益得不到满足时，就会利用自己对公司产品、政策、客户资料等内部机密的了解，对公司发展中弱势的熟悉，要不“卖国求荣”，要不就是离开公司后对代理商打击报复。这类老员工成为代理商心中最大的苦闷。

代理商在老员工管理上有苦闷，主要导致的原因是“不舍得，不忍心，不敢”：老员工业绩好，客户多，不舍得丢掉他们每个月的销售业绩；老员工对公司贡献大，曾经共同拼搏，有苦劳，也有功劳，不忍心不要他们，也怕因不要他们影响新员工的心态，及对公司的忠诚；不敢是因为担心老员工走后，去到竞争对手那，或是另起炉灶，将对自己的市场形成极大的威胁。

代理商要生存，要发展，就要有足够的竞争力，而代理商的竞争力来源于员工创造的价值。恰恰现阶段的许多代理商在老员工管理最失败的地方就是让有能力的老员工离开了公司，而能力不强，创造不了价值的老员工却留在了公司。我们该怎么样去管理老员工呢？我们可以从这些方面加强老员工管理：

1.尊重老员工，加强团队忠诚度：

管理老员工首先要学会尊重，尊重老员工的功劳与苦劳，正视老员工的地位，在这个基础上发挥老员工的优势，扬其所长，让每一位老员工都能够贡献自己最大的价值。对表现不佳的老员工千万不要动不动就开除，对老员工应该学会指导和帮助提升，开除是一种没有能力的表现，会打击其他老员工的积极心与忠诚度，更会影响团队的凝聚力。

对老员工的特殊照顾：新老员工在工作上一视同仁，但对老员工在福利，在晋升等方面给予老员工更多的支持，如在能力相等的情况下，晋升时优先考虑老员工，与新员工保持区别可以保证老员工的权利。当然对于老员工考虑，不是回到轮资排辈上去，而是按老员工在公司创造的价值，可以从福利、年底分红、股权、培训方面去考虑的。对老员工在福利及发展上的特殊照顾，即加强了老员工对团队的凝聚力，更让新员工看到自己成为老员工的前景，而加强团队的忠诚度。

在工作中对老员工应讲究“关爱但不溺爱，尊重但不纵容”的原则。

2.加强培训与指导，提升老员工的素质：

老员工具有对市场熟悉，工作效率高，忠诚度高的优势，而这些优势是代理商市场操作成功的重要因素，但有可能老员工的思维固化，方法单一，会导致市场效果不理想。代理商对老员工更要加强培训与提升，来提升了老员工的素质，使老员工的`价值更大化，同时也增强了老员工对公司的凝聚力。

3.在工作上对待老员工与新员工一视同仁，体现公平公正的标准：

团队要进步，老员工更需要进步，团队不能固步自封，需要创新，需要老员工永远有赶、比、超的精神和激情来工作，团队要不断引进引进新鲜血液，形成良好的竞争局面，不断地刺激老员工的思想。

要打造好团队，协调好新老员工的恰当关系，一定要坚持公平公正的原则：在工作上不论资历与学历，论能力。工作的目标设定了，就要为之而努力，没有新老员工之分的，大家一视同仁，好就是好，不好就是不好；行就是行，不行就是不行。因为当公平公正时，新员工的激情就会迸发，工作更努力，老员工也不会懒惰，对自己的要求也会高，保证不落后。当老员工与新员工融为一体时，共同努力进步时，就成就了一支真正有力有效的团队。

4.老员工管理讲究原则，严格要求，当断则断，不侥幸姑息：

代理商在老员工管理中一定要讲究原则，严格要求，奖罚分明，原则性越强，老员工及新员工都会遵循原则，员工管理越轻松，也越容易创造价值。对有成绩者，奖励重用；对于心态不稳，对团队产生不了价值或是对团队的安全造成威胁的老员工，不能心存侥幸，决不姑息，一定要及时动作，越不舍，越不得，团队越受影响，将来有可能会造成更大的负面影响。

代理商对于老员工管理在于管理老员工两方面，一是管好老员工的心态，二是管好老员工的素质，对于不能在团队在创造价值，或是没有好心态的老员工肯定会影响团队的建设与发展，对于此类老员工应当及时处理，有以下的一些处理方法：

a.对有野心，不安心工作的老员工可向上游公司推荐：

有一类老员工，心态不定，野心大，想寻求更大平台，不是很情愿在代理商处发展，平时会对团队造成一些不良影响。对于此类老员工，代理商可利用自己对上游公司的关系，把老员工推荐给上游公司，作为公司的业务或是区域市场的工作人员。代理商的员工们基本都向往过进入上游公司工作，如果进入上游公司工作，对于帮助他进入上游公司的代理商老板，自然心存感激。

b.对元老级老员工，目前创造不了价值的老员工给予福利或股份，让其退出工作：

元老级的老员工，曾经给代理商创造过丰功伟绩，但不适应市场发展，现阶段已经创造不了价值，如果继续在公司上班的话，会对团队造成不良影响的话，代理商一是可以对元老员工给予荣誉职位，每个月可以享受公司给予的工资及福利，但不参于公司的经营，不给公司惹事。二是把老员工吸纳成为股东，将其工龄作为入股的前提条件，可以出资成为公司的股东。但是不用在公司工作，而只是作为纯粹的股东，来关心公司的经营管理，得到自己可得的利益。

c.对公司会有不良影响的老员工，挑明关系，真诚谈判，但尽量提前给老员工安排好出路：

有些老员工因为自身心态或素质的问题，如能力太差，或是对公司有不良影响时，按照公司的制度与原则来处理，当断即断，给予辞退，不要心存侥幸，及时与老员工直接挑明关系，当然要真诚谈判，同时按公司规定可给予一定的经济补偿，尽可能地给老员工安排好辞退之后的出路，防止老员工离职后对公司采取报复手段。

代理商管理老员工，只要讲究原则，淘汰不合格人员，同时给予优秀的老员工更高的平台，更大的空间，让老员工创造更大的价值，发挥老员工的带头作用，就可以让团队创造更大的价值，取得更多的利益！

篇2：代理商：管好老员工，实现价值最大化

经过市场多年的洗礼，众多代理商们都已经开辟了一方疆土，掌握了良好的上游品牌资源，又建立了自己的终端零售商网络，在成功的背后都有着一批不畏艰辛、忠心耿耿，跟随着代理商在市场上厮杀多年的老员工，这些伴随代理商创业打天下的老员工，对代理商而言功不可没，

老员工给代理商带来的成绩众所周知，好的老员工也能配合代理商在发展中再次攻城拔池，让代理商满心欢喜：

1、老员工多年的摸爬滚打使他们具备了丰富的市场经验，对市场熟悉，对客户熟悉，与客户间的客情关系处理得极好，人脉资源丰富，每个月都会及时完成任务，对任务不打折扣，工作效率高；对代理商做出的贡献也是最大的。

2、老板对老员工知根知底，老员工对老板也非常熟悉了解，配合默契，忠诚度和可信任度极高，老员工的工作可以让老板放心，可以放手让老员工去做很多事情，老板可以腾出精力来去做更多重要的事情；

3、老员工在团队中具有极强的影响力，老员工的好心态，良好的工作方法，都可以成为团队中的标榜，可以以一带十，带动团队，让团队创造更大的价值。

上面这些老员工都是代理商的财富，但老员工有好有差，那些在团队中不能创造价值的老员工却让代理商在经营管理中日益苦闷：

1、市场营销成本逐日增加，代理商经营压力越来越大，但因为创业初期制度不完善或是老板当初对老员工的承诺，老员工工资通常较高，当老员工创造不了价值时，老员工工资又居高不下，自然导致人力成本的增加，成为代理商较大的负担；

2、代理商处的老员工日常工作繁多，基本少有时间也没机会去真正提升自己，但市场激烈的竞争中，对市场人员的素质要求越来越高，而老员工的理念停滞不前，知识体系老化，没有先进的市场操作方法，系统的执行思路，无法给到客户更多的指导与服务，自然工资效率开始低下，贡献越来越少，价值创造越来越低，

这些老员工已是无用之材，逐渐成为公司的累赘。

3、虽然老员工有经验，但容易形成工作思维固化，而且面对单调的市场，单调的客户，已经形成疲化心态，没有了工作的激情，就会成为工作中的老油条；有些老员工在开发拓展新市场时，因为对市场太了解，因为害怕失败，有时反而不敢去突破。

4、代理商处的一些老员工通常心态无法放平，认为自己与老板共同把江山打下来，有功劳，也有苦劳，据功自傲，以元老自居，以资历为傲，自恃当年功劳显著，为体现自己的特殊性，经常我行我素，不服从管理，做事消极，工作效率低；这些老员工以元老自居，高高在上，也难以有大的进步。而且这类老员工在公司里因为地位特殊，会有着极大的负面影响力，一颗老鼠屎，打坏一锅汤，给公司的管理带来了极大的影响，增加管理成本。

5、有个别老员工为了自己的利益，中饱私囊，在公司内部拉帮结派，排除异己，在老板前阳奉阴为；而且为了让新人不影响自己的地位，搬老资格，对新人封杀。这些老员工影响公司内部安定团结，导致公司内耗增大，极大的损害公司形象，对公司的发展存在着许多不安全因素，严重的影响公司发展，有些甚至会导致团队解散，公司倒闭。

篇3：加强财务管理创新实现企业价值最大化

加强财务管理创新实现企业价值最大化

随着经济环境的变化,只有发展传统财务管理模式,实现财务管理创新,才能适应现代企业制度的管理要求.本文从实现企业价值最大化角度出发,探讨财务管理的'创新思路. 一、对财务管理目标的再认识

作者：曹少金作者单位：郑州棉麻工程技术设计研究所刊名：中国棉花加工英文刊名：CHINA COTTON PROCESSING 年，卷(期)： “”(4) 分类号：F4 关键词：

篇4：如何最大化地实现体育教学价值

如何最大化地实现体育教学价值

陆冬冬

（江苏省南通市北城中学）

随着课程改革的深入实施，体育课程的价值已经不再是简单地提高学生的身体素质，更重要的是要将“健康第一思想”落到实处，要确保每个学生都能获得综合而全面的发展。所以，本文就从以下几个方面对如何最大化地实现初中体育教学价值进行概述，以促使学生获得更大的发展空间。

一、借助体育教学提高学生的身体素质

根据相关调查显示，近年来，中学生的身体素质下滑严重，尤其是在网络化社会不断发展的今天，大部分学生的兴趣点都在电脑游戏或电脑视频上，导致学生越来越宅，严重缺少运动意识。所以，为了能够发挥体育教育最基本的价值，也为了让学生养成终身体育的意识，我认为教师首先就是要重新调动起学生的学习兴趣，让学生以积极的心态走进体育活动，进而让学生在不断练习中逐步提高自己的身体素质。因此，我认为教师可以借助体育活动来激发学生的锻炼兴趣，以为学生身体素质水平的提高打下坚实的基础。

例如，在“实心球”的练习中，由于这是一项力量型运动项目，对学生的出手速度以及手臂力量的锻炼都起着非常重要的作用。但是，该项目既是一门枯燥无趣的运动项目，又是中考体育考试项目之一。所以，为了调动学生的锻炼兴趣，也为了提高学生的身体素质水平，在授课的时候，我组织学生进行互投活动，就是两名学生分别站在两端，互相投，比一比看谁投得更接近对方，并从每个小组中选出成绩好的那名学生重新组成小组进行比赛。这样的游戏活动不仅能够帮助学生掌握实心球投掷的基本技巧，而且还能让学生在游戏比赛中找到运动兴趣，进而为学生身体素质水平的提高做出相应的贡献。

二、借助体育教学提高学生的竞争能力

随着社会的不断发展，竞争也越来越激烈，但一直处在“温室”中的学生竞争意识太差，严重不利于学生步入社会，所以，在素质教育下，我们可以借助相关的体育竞赛来培养学生的竞争能力，让学生在团队竞赛中学会竞争，进而为社会适应能力的提高打下坚实的基础。

例如，在课下的时候，我们经常会组织一些“足球比赛”，目的是要帮助学生巩固足球技能，同时，也让学生体会在赛场上的感觉，进而帮助学生保持对足球运动的长久兴趣。但是，为了提高学生的竞争能力，我经常会在足球场的各个位置的人员安排让学生进行比赛，首先，让学生根据自己的喜好以及特长选择赛场位置，比如：守门员、中后卫、自由人、中前卫等等，让学生自主选择自己的位置，如果某个位置人数较多的话，就通过竞争来进行抉择，这样不仅能够培养学生的竞争意识，而且还能帮助学生认识到自己的优势和特长，提高学生的自信心，进而为学生良好的发展打下坚实的基础。

三、借助体育教学锻炼学生的坚强意志

体育运动可以说是锻炼学生意志力，培养学生克服困难精神的重要方式之一，对于大部分学生来说，习惯了依赖家长和教师，所以，遇到困难时就非常容易放弃，严重不利于学生意志力的培养，因此，作为新时期的体育教师，要挖掘学生的潜能，就要帮助学生突破极限，以逐步培养学生的坚强意志，以确保体育教学价值的最大化。

众所周知，女子800米，男子1000米是体育测试中最常采用的项目，因为太累，也是学生最不愿意参加的体育项目。但是，该项目也是最能锻炼学生意志力的运动项目，同时，对学生克服困难精神的培养也起着非常重要的作用。而且，该项目对场地、器材都没有太多的要求，对学生形成终身体育意识起着不可替代的作用。所以，即便是学生不愿意参加该项目，我们也要想办法让学生锻炼，比如，在刚开始训练的过程中，我们可以不要求速度、不限制时间，目的就是要磨炼学生的意志力，对于中途想要走步的学生来说，我们可以采取陪同的方式，给予学生积极的鼓励，帮助学生坚持下来。而且，在这个过程中，我们还可以采取转移注意力的方法，因为一些学生在跑的过程中一直盯着终点，所以，就会无形中产生畏惧心理，进而帮助学生在坚持不断的.练习中形成坚强的意志力。

四、借助体育教学培养学生的合作意识

在体育教学中，团队合作意识的培养对体育价值的展现与学生健全的发展起着非常重要的作用。比如：篮球运动、足球运动、排球运动以及各种项目中的双打或者是双人运动等等，这些都是需要一定的合作意识的。所以，我们要通过相关的比赛练习来帮助学生认识到合作精神对一个团队质量起着非常重要的作用。

还以足球比赛练习为例，作为教师的我们要让学生明确每个位置的存在都有一定的价值，如果自恃技能水平高而脱离团队或者是我行我素，是不利于高质量团队的构建的，也是不利于取得好的成绩。所以，我常常会让学生在某个位置缺少的情况下去进行练习，让学生在“失去中学会珍惜”，进而培养学生的合作意识和团结精神。

总之，在素质教育下，我们要从多角度入手，采取恰当的教学方法，充分挖掘体育教学的价值，以促使学生获得全面、和谐的发展。

参考文献：

王广宇。浅谈新课程下如何提高初中体育教学质量［J］。新课程学习：上，（06）。

篇5：怎样让“争议员工”价值最大化？

所谓“争议员工”，一定是有一技之长的员工，“争议员工”当然是管理中的刺儿头，但如果通过“正向肯定+荣誉+责任+任职资格体系”对“争议员工”进行管理，让“争议员工”的价值最大化，则可以带出一个优秀团队、创造卓越绩效！

“争议员工”性质的判定，取决于公司的价值观、文化理念和人员评价模式，就好比一个装水的杯子，可以看着是半满的――再加一点就可以满了；也可以看着是半空的――再倒一点就没了。

案例：

某房产销售公司销售人员A，在职5年，历年销售冠军，在员工中影响力较大，情商低，经常因为琐事而提出辞职，影响极其恶劣，但前期因其业绩突出，为留住此员工，公司将其晋升为销售主管，但其并不符合主管要求，且在此后的工作中，也并未发挥主管的作用。近期因公司组织架构大调整，在A后进入公司的同事B则成为了A的项目经理，论业绩和资历，B均不及A，此时，A向公司提出“停薪留职”一个月的申请（原因为身体不适，需回家休息调养，但A对公司认可度较高，不愿因为身体原因离开公司，故向公司申请“停薪留职”一月）。

针对此事，该公司内部有两种声音：

1、公司老总认为，此员工情商低，煽动性较强，不符合公司价值观及用人理念，故不批复此申请，按离职处理；

2、人事部认为，此员工是业务能手，且在员工中影响力极大，建议继续留用。

眼看A的一月假期接近尾声，对A究竟怎么处理？

企业困惑

（一）针对公司内部两种声音做如下分析：

如果不批复A的申请，以A在员工中的影响力，势必造成恶劣影响，直接导致员工队伍心态动荡：

（1）如此优秀的业务能手，都因为此事离职，那么，公司的价值观将被怀疑，导致员工失去斗志，人心散漫；

（2）既然不符合主管要求，为什么要晋升为主管，公司的用人标准将被怀疑；

（3）员工在工作中，遇到问题无处可求解，而采取如此手段，公司的企业文化将被质疑，

如果留用，有何合理制度支撑A的申请批复，如何服众？待A假满回司上班，该如何安排其工作？且A与B之间的矛盾如何化解？

（二）导致此员工提出“停薪留职”申请的原因有如下几点：

内耗：A觉得论资历论业绩，均比B优秀，凭什么B成为我的领导，不服气；

员工发展通道：既然A不符合主管要求，为什么要晋升为主管，既然是业务能手，为什么不尽可能的发挥其优势，而是无限制放大A的缺点，掩盖A的优点

团队成员不匹配：导致A有如此举动，并非一时的冲动，而是对长期不满情绪的一种宣泄，在组织架构调整的情况下，尚未对团队成员匹配度进行合理分析，从而导致团队动荡。

人事部左右为难，既不能直接对抗公司领导意见，又苦于没有措施化解AB矛盾，似乎A的离职就成了定局，无非就是A主动离职，还是公司辞退A的问题。

解决方案建议

1. 留人――荣誉+责任+激励

对A必须留，并授予首席销售员头衔，负责对业务员干的专业指导，享受导师津贴；

2. 通道+机制+标准

构建职业发展双通道体系，即专业通道与管理通道，改变公司当前华山一条道的职业发展模式；

3. 价值挖掘

组织专业团队对A的成功因素进行剖析、提炼、总结，结合公司销售业绩排名靠前的20%业务人员的行为及能力特征、行业特点，构建公司销售业务模型、素质模型，开发岗位培训课程体系――HRBP核心职能。

4. 价值推广

A参与岗位培训课程体系开发，若A有授课能力，则授予A首席培训师头衔；若A不具备授课能力，则聘任A为首席业务导师，对受训业务员进行培训期间及业务中的专业指导，享受导师津贴。

5. 拼像组团

只有完美的团队，没有完美的个人。包括A在内的员工，大部份都只具备素质模型中的部份特质，即个人是不完美的，公司通过素质模型选择相互协调、配合的员工组成业务团队，并调整绩效及激励政策，通过团队配合，对个人能力扬长避短，让每个员工专注于自己最擅长的领域。

6. 包容和谐的企业文化

文化一定要有包容性、开放性，“A”现象性质的判定，取决于公司的价值观、文化理念和人员评价模式，就好比一个装水的杯子，可以看着是半满的――再加一点就可以满了，也可以看着是半空的――再倒一点就没了。

篇6：IDP：让员工培训价值最大化

IDP：让员工培训价值最大化

无论你进入IBM时是什么颜色，经过这种培训，最后都会变成蓝色。

在企业发展的过程中第一文库网，“人”是关键因素。员工能力是否跟得上企业发展的需要，是企业家们非常关注的问题。企业的员工能力体系可以通过外聘、培养、保留、解雇、借才等方法来建设，其中人才培养是一个相当重要的方法。因此，建设一个符合企业发展进程的培训与发展体系是非常重要的，它可以帮助企业在转型过程中跨过员工能力的瓶颈，真正地成长壮大起来。

目前，大部分高速发展的企业相继进入规范或精细化阶段，设立了专职的培训负责人，培训部已经成为独立的部门。但大多数企业存在一个共性问题，就是以课程为中心开展工作，即企业需要什么课程，根据课程找讲师，由讲师准备课件，然后安排培训。从课程的设计来看，更多是以公司相应知识的传递为目标，处于较低价值阶段。

在这个阶段中，能提高效果的有效手段之一，就是界定学员范围，让学员、讲师、课件三者相匹配，产生最大价值。而以人为中心构建的IDP（个人发展计划）模式的培训体系就是首先从人的.发展规划开始，从能力素质模型分析得出需要获得的能力，然后再设计培训计划，安排培训，并在实际工作中进行动态验证，动态提升，从而形成一个完整的闭环过程。这是一种全员的技能开发制度和流程。如今，IDP模式的培训体系在很多世界500强企业中得到了很好的应用，如IBM的培训就是“无论你进入IBM时是什么颜色，经过培训，最后都会变成蓝色”。

公司战略决定培训发展方向

公司的培训与发展必须同本公司任务和战略目标紧密相关。例如，一个公司制定出其经营战略目标为销售额要比全年的销售额翻一番，则必须制定相应的经营策略来实现这个目标。企业可以选择研发新产品并投入市场来增加收入，也可以选择拓宽销售渠道（例如将产品销售到海外）来提高收入。而不同的经营策略，对关键员工能力的要求不同，培训发展的方向也不同。如果选择了研发新产品的策略，则员工能力培养的重点在于新产品研发能力、新产品销售能力；如果选择了拓宽销售渠道的策略，则员工能力培养的重点在于提升渠道拓展能力。

人力资源部根据公司发展的方向、企业职位体系及素质模型，制定出所有职位的培训路径图，向全体员工公布。培训路径图举例如下：

个人年度培训与发展计划

每个员工根据自己本年度工作计划及个人发展方向，在直接上级的指导下，对自己进行评估并确定需要提升的能力。结合培训路径图，制定出适合自己的年度培训与发展计划。但是在制定计划时需要注意的是：

该计划应连同个人工作计划及个人发展计划一起制定，它是完成工作计划，帮助员工发展能力的有力保证；“途径”包括参加公司举办的培训、阅读书籍、网上学习、工作中学习（OJT）、辅导等；该计划可以帮助员工有更充分的能力去适应现任岗位工作要求，并不断提升自己的能力，以适应未来岗位的需求。

培训是企业对员工的一种长期行为，而不应该是短暂行为。对于一些重要员工的重要培训，即使培训结束后，也要安排其直线经理跟踪辅导，帮助其将培训内容真正应用到实际工作中，改进工作方式，提升个人绩效，从而团队绩效也能得到有效提升。

篇7：怎么管理好老员工

1、竞争与威胁，让老员工有危机感

人才缺乏或许会让老员工觉得自己的地位无可替代。为了避免老员工凭借着自己的资源在公司混日子，公司需要根据不同的发展阶段引入一些新的人才，以新促旧，促进共同前进，适当的竞争能够让企业血液流动起来，让老员工摆正自己的位置，有压力才能够促使人进步。

2、利用团队的智慧和经验

年长的员工可能会因为受年轻领导的管理而心生不自在，为了缓解他们的情绪，领导者可以让他们参与企业的经营，而不仅仅是其本职工作。每个人多少都会有些虚荣，领导者可以听取员工的建议或意见，这样可以确保让员工感到获得了领导的欣赏，感受到“被需要”。由于员工获得了领导的欣赏，领导也会因此赢得员工的尊重。

3、保持自信和坚定的立场

员工会对以下两种情况最为不安：(1)担心工作不保;(2)担心领导靠不住。为了自己和团队，创业者要成为企业里自信和坚定的领导者。

4、相互交流学习

你可以依据员工年龄，让他们学习一些新技术或了解一些新趋势，他们会从中受益。另外，领导者也能够从拥有各种经验的员工下属那里学到很多经验。相互交流学习是领导与员工之间联系与沟通的一条有效途径。但是，领导者要注意不能和员工成为“哥们”，或者跨越雇主与雇员间的界限，否则以后可能会产生某些问题。让员工之间保持专业的业务交流，这对领导和员工来说是一种互利双赢。

5、开诚布公地沟通

高效能领导者，无论年纪多大，他们都会理解并解决员工所关心的问题。从领导者的角度来看，尽管年龄不大，但是仍非常希望能管理好这家公司，可以为员工提供良好的工作场所，并且欢迎员工提出任何意见帮助你提升领导能力。领导者的谦逊和诚实会让员工感到很舒服。

6、慷慨表达你的感恩

马斯洛需求层次理论中包括对尊重的需求，尊重需求属于人的基本需求之一。尊重体现了普通人渴望获得他人的接受和重视，尊重在职场上当然也十分重要。作为一位年轻的老板，你可以表达出你的感恩，以获得员工的尊重。你可以对员工的不懈努力表示感谢，称赞他们，并认可他们，而员工也会通过更优秀的表现来感谢你。

7、平等对待每位员工

请记住，在讨论双方共同关切的问题时，领导者要提出对员工的具体期望，并对每位员工给予同样的尊重和重视。

8、放弃尝试赢得欢迎

不要关注赢得每位员工的喜爱和接受，而要去关注经营好一家公司，让每位员工都喜欢在这里工作，也让客户喜欢与公司做生意。

9、不要被吓倒

虽然你很年轻，但成为公司的高层领导，你一定有过人之处，公司的每一位员工都需要理解、接受并给予你应有的尊重。不要被吓倒，你可以做好你的工作!

10、树立好榜样

请记住，如果你想让员工尊重你，那你就必须尊重他们。如果你不希望员工对你无视，那请你不要对员工无视。如果你不希望员工趾高气扬，那么你也不能趾高气扬。这做起来很简单。另外，因为你太年轻，老员工很自然会怀疑你的经验，或认为你很不成熟，这令人十分沮丧，但是，你能向自己和团队证明，你确实具备合格的领导能力。