说说企业人力资源管理的创新

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篇1：说说企业人力资源管理的创新

随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。

建立积极的人力资源管理模式

人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。

实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。

在学习和管理创新中不断开发人力资源

要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。

在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到职业安全保障。企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。更加重视战略性项目包括人力资源政策的制定、完善，员工的教育、培训，组织发展规划和为业务发展开发提供人才支持等等。

1.说说企业人力资源管理的创新

2.人力资源创新工作思路和方法

3.我国中小企业人力资源的管理创新

4.人力资源部如何为公司创造价值?

5.人力资源管理实习心得体会范文3000字

6.求一篇关于人力资源管理的论文,附加上对这篇论文的分析

7.求人力资源管理论文总结

8.人力资源管理学习收获

篇2：写石油企业人力资源管理创新论文

关于写石油企业人力资源管理创新论文

石油企业人力资源管理创新论文

一、石油企业人力资源管理现状

石油企业人才的流失。随着私营、外资等企业的崛起，外资、私营企业利用丰厚的薪资待遇吸引了众多优秀的人才。尤其是近几年来，诸多名牌大学的学生选择了出国和外企，进入国企的人才少之又少。造成这一状况的原因主要是石油企业的工作环境、薪资待遇等都远不如外资企业。这就使得石油企业不仅吸引不来人才，也留不住人才，最终导致大批人才的流失。

二、知识经济时代企业人力资源管理的发展趋势

1。站在可持续发展的高度上进行人力资源的开发和管理。要把人力资源作为一种最宝贵的资源进行开发与管理，使知识型产业成为新的经济增长点。知识是惟一在使用过程中不被消耗，可以通过创新而不断增值，能为全社会共享的资源。基于这样的认识，石油企业都在不断增加企业员工的知识面，扩大其掌握的知识量，提高知识和技术才能，并纷纷将智力资本列入发展计划，以追求知识资本对企业带来的巨大效益。

2。管理思想从人本型转向战略型。人力资源开发与管理是要建立“整体增长型组织”，其人力资源开发与管理部门能直接参与企业战略决策，深刻领悟企业战略意图，与其它部门协调一致，共同实现企业的战略目标。这种组织的结构模式不那么严格重视放权，其组织的制度也不那么正规，重视发挥人的主观能动性，与其他部门充分交往，帮助企业实现其战略目标。

3。人力资源管理地位的不断增强。人力资源管理是企业参与市场竞争的'第一重要资源，对企业的发展和增强企业的竞争力具有重要作用。同时，人力资源管理对企业的未来发展也具有重要意义，这主要是由人力资源管理职能决定的，两个方面的原因使得人力资源管理的战略性地位越来越突出。

三、石油企业人力资源管理创新策略

1。人力资源管理创新。人力资源部门不能再局限于对劳动力的进、出、管等事务性管理，而应该从战略决策的角度，结合企业经营方式的转变、战略的调整、行业发展趋势以及人才市场动态，作出总体战略规划。要以长远的眼光作出人力资源预测和规划，尤其是专业人才要接替有序。在现有大量人力资源开发方面，要强化培训的功能和培训目标，有计划、有步骤地把石油企业人力资源优势转化为人才资源优势。在人力资源配置上，要建立以能为本、能级匹配的选人用人机制，真正形成人尽其才，才尽其用的用人氛围。

2。企业组织模式创新。相对于当前成为热点的所谓“学习型组织”、“发展型组织”而言，石油企业的组织模式尚处于比较传统的“等级控制型”组织状态。由于权力集中，层级复杂，客观上又有点多、面广、线长的生产操作实际，石油企业普遍存在信息沟通不畅，动作协同不灵，生产管理绩效不高和人力资源动力不足等大企业病。因此，构建学习型组织或者发展型组织，使石油企业组织结构扁平化、信息化，同时具有开放性，并能不断调整组织内部结构关系，使组织内部的从属关系逐渐向工作伙伴关系转变。

3。激励机制创新。首先，要完善人才配置机制。按照企业人工和适才适用相结合原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。其次，要完善付配机制。其主导原则是“按业绩付酬”。要采用固定工资和浮动工资相结合的分配的办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他更为灵活的付酬方式；要健全人才培养机制。增加人力资源的教育投入，通过培训培养能够发展或拯救企业的人才；要完善精神激励机制。

总之，人力资源对于任何一个企业来说都是非常重要的，人才战略也已经成为企业战略中的一个重要组成部分，更是企业不可复制的核心竞争优势。油田企业更需要建立一个科学合理的人力资源管理制度，最大限度调动全员积极性和创造性，保持石油企业单位发展长盛不衰。

篇3：企业人力资源管理的创新发展策略

各个企业在当前的发展过程中面临着激烈的竞争，虽然激烈的竞争会让企业在发展的过程中获得更多的发展优势，但是也很容易给企业的发展带来巨大的竞争压力。如果不采取有效的措施帮助企业缓解竞争方面的压力，就会影响企业实力的提升，不利于企业经济效益的持续提升。而人力资源管理作为企业在发展的过程中需要进行的一项工作，虽然能够为企业的发展带来一定的经济效益，但是在当前的发展过程中由于诸多问题的影响，致使企业的发展受到了一定的影响。

一、企业人力资源管理中存在的问题

（一）健全的人力资源管理体制的缺乏

当前企业在发展的过程中虽然对于人力资源管理工作的开展有着极高的重视，并且运用了相应的措施进行了人力资源管理体制的制定，但是在实际的工作之中，人力资源管理体制之中依旧存在着明显的漏洞，并且体制的建立并不健全。而造成这种问题的主要原因，则是因为企业的管理人员对于企业的员工并没有全面的认识和了解，不仅在对员工安排工作岗位方面没有按照员工的需求进行安排，并且在对不同岗位的员工进行管理时也只是采取一致的管理态度开展管理工作造成的[1]。如果不对这一问题提高重视并且进行有效的解决，不仅会影响企业员工的工作积极性，对于企业的长足发展也会造成严重的阻碍。

（二）对于企业人才的培养缺乏重视

随着经济的发展和社会的进步，企业在发展的过程中要想获得更大的经济效益，不仅需要采取有效的措施对企业员工进行合理的.规划，同时还要对企业人才做好严格的培养。只有这样才能充分发挥员工的个人才能和优势，对于企业经济效益的提升也有着极大的促进作用。但是企业在实际的发展过程中，部分企业仅仅只是将工作的重点放在了招聘计划和流程的制定上，虽然这种方式能够为企业获取更多的人才，但是在实际的工作之中企业对于人才能力方面的培养却缺乏足够的重视，并且也没有制定促进企业员工工作积极性的各种福利政策，从而导致员工逐渐失去工作的积极性，最终导致企业人员流动问题的出现，严重抑制了企业的发展和进步。

二、企业人力资源管理创新发展的方式

（一）运用新型的管理理念

企业在发展的过程中要想做好人力资源管理方面的工作，就需要采取有效的措施对管理中存在的问题进行合理的解决，做好企业人力资源管理创新发展方面的工作，从而通过这种方式为促进企业经济效益的提升，并且在激烈的竞争中获得更多的发展优势[2]。而在进行这方面的工作期间，运用新型的管理理念促进企业人力资源管理创新，是这其中一种较为有效的措施。因此企业管理者为了做好这方面的工作，就需要在进行人力资源的管理的过程中坚持以人为本的管理理念推动企业的发展，并且坚持以企业员工作为企业的发展核心进行发展。

（二）提高对企业人才进行培养的重视

无论在何种发展阶段，企业在发展的过程中要想获得更多的竞争优势，进而促进自身经济效益的提升，都需要做好创新发展方面的工作。而企业人才作为企业在不断发展过程中的重要资源，要想推动企业的发展和创新，就需要提高对企业人才培训方面的工作。不过由于不同的企业员工在自身能力方面有着显著的差异，因此企业在对相关的人才进行培养的过程中，就需要根据员工们自身的实际情况做好培养工作。

（三）采取有效的激励措施

人才是企业发展的关键，因此一个企业在发展的过程中要想做好人力资源的管理工作，可以通过采取有效的激励措施的帮助为企业获取更多的人才。有效的激励措施的运用，不仅有利于让企业人才在数量上的提升，同时也有利于让相应的人才在发展的过程中拥有更高的工作积极性，有利于让相关人才投入更多的热情为企业进行相应的工作。因此企业在采取相应的激励措施的过程中，可以在不同的岗位设定一些不同的员工福利政策，为员工划定合理的工作计划和目标。同时还应该建立明确的赏罚制度，如果企业员工在开展相应的工作过程中拥有着优异的表现，还可以给予其更多的物质奖励以及职业升迁，比如在假节日的时候组织年终评选等活动，提升员工自身的竞争意识，有利于让企业员工积极的投入到企业的工作之中，对于企业经济效益的提升也有着极大的帮助。

三、结语

综上所述，企业人力资源管理对于企业经济效益的提升有着极大的促进作用，但是由于在实际的工作之中相关因素的影响，致使企业在进行人力资源管理的过程中存在着诸多问题。因此为了对这种问题进行合理而有效的解决，企业管理者不仅需要运用新型的管理理念进行人力资源管理方面的创新，同时还要提高对企业人才进行培养的重视。从而通过这种方式，为企业的发展提供更多的人才，对于企业在今后道路上的发展也有着极大的推动作用。

参考文献：

[1]潘宏琴.基于知识经济时代的企业人力资源管理创新策略分析[J].经济，，4（7）：52.

[2]修义涛.论企业人力资源管理的创新发展策略[J].环球市场，2016，12（14）：30-30.

篇4：新经济时代企业人力资源管理创新探究论文

新经济时代企业人力资源管理创新探究论文

摘要：进入21世纪以来，世界经济格局发生了巨大变化。随着知识经济时代的到来，人才对一个企业的发展越来越重要。为了让企业在新经济时代能更好地发展，必须深化改革企业人力资源管理制度。对我国人力资源管理的现状进行分析，不难发现我国企业在人力资源创新管理方面的工作还存在着很大问题。

关键词：企业；有效的；人力资源

企业不仅可以推动经济的发展，更能影响一个国家经济的正常运行。随着时代的不断发展，企业面临的市场竞争越来越激烈，为了企业能更好地发展，需要从对人力资源管理制度进行调整和创新。企业想要长效稳健的发展，就需要不断提升自身的竞争力，需要建立一支适应性强、综合素质高的人力资源队伍。企业要充分重视创新人力资源管理制度，争取探索出一种高效实用的人力资源管理方式。

一、人力资源管理制度改革创新的必要性

为了适应国际发展的需要，人力资源培训工作应该朝着创新的角度不断地发展。当下，知识经济的发展速度不断地加快，社会主义市场经济体制也在不断的完善，人力资源培训工作变得越来越紧迫，保守的思想需要被创新以更能接受困难和挑战的模式展现出来[1]。在不同时期，人力资源管理工作的定义和内容有所区别，但是对人力资源管理制度进行创新改革的任务却从未发生改变。如果能将创新意识应用于人力资源培训工作，势必能解决人们生活中的很多问题，有效降低社会不稳定问题的出现。例如企业在改革的时候进行人事调整，这样极易让广大员工产生情绪波动。此时就应当充分发挥人力资源培训的主要作用，加强员工的自信心，稳定企业的正常运行。企业应当加强人力资源培训工作的创新力度，对不同的员工采取不同的管理措施，以此来增强企业的生命力。

二、创新人力资源管理制度的重要作用

随着时代的发展，我国也已经紧随潮流步入信息化时代。谁都不会否认，社会经济的发展应该确定以人为本的基本发展途径，以人为本的发展离不开人力资源管理，然而，怎样才能最大限度发挥人力资源的优势却是一个摆在所有人面前的大问题。市场竞争的本质是企业之间人才的'竞争。企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须拥有一支具备专业素质、强化业务能力的优质工作团队，只有这样才不会被市场淘汰。结合市场的发展情况对员工进行技能培训，让员工更好地适应于企业，让企业更好适应于新经济时代下的市场。创新人力资源管理方式，能够有效提升企业员工的素质，能够全面提升企业的市场竞争力。在新经济时代里，某些一直沿用传统人力资源管理制度的企业将会遇到很大危机，这些企业将无法跟上时代潮流。企业应当创新人力资源管理方式，对员工进行各种培训活动，从各方面提高企业员工的素质。通过创新管理方式，企业将会有效调动员工的积极性和主动性，让员工成为企业真正的主人，让企业在新经济时代下的市场中更好更快地发展。

三、创新企业人力资源管理制度的具体措施

1、良好的企业文化能有效地提高员工的素质

优秀的企业员工不仅要具备基本的职业技能，更需要具备高尚的职业道德与职业素养。企业想要培养一个优秀的员工，需要不断地强化人力资源培训[2]。在人力资源培训的过程中，企业需要为员工提供良好的文化氛围，让员工在潜移默化中提升自己的职业素养。良好的企业文化有助于增强员工的凝聚力，让员工更加团结，有助于提升企业的竞争力；人事管理部门应该对员工多进行文化教育，鼓励员工多进行团队协作，大胆创新；要让员工多发扬互助友爱的企业文化精神，逐步培养员工的归属感。

2、创新人力资源管理方式应该注重提升员工的素质

虽然很多企业也开展了人力资源培训，然而培训的效果并不理想。究其原因，主要是因为企业传统的人力资源管理方式不能激发员工的工作热情，不能调动起员工的主观能动性。企业需要结合自身的发展目标，从全局角度出发制定员工素质标准。创新人力资源管理制度，应该注重提升员工的素质。员工只有具备了较高的专业技能素质与思想道德素质，才能提升自己的竞争力。企业与员工要密切配合，员工只有在自身的岗位上发挥了应有的职能，才能有效带动整个企业的发展势头。对人力资源管理进行改革，必须以提高员工的素质为依据。

3、人力资源管理改革要注意创新工作方式

相关部门需要改进人力资源工作的管理方法，使人力资源工作能有效地进行。企业可以对被员工进行层次划分，根据员工的不同选择不同的管理方式；要充分利用起科学技术，多对人力资源管理工作进行宣传。人力资源部门应该注意创新工作方式，要与员工多进行联系，多注意采纳员工的不同意见，这样有利于激发员工的创造力，实现员工自我完善的目标。企业需要组织专门的人力资源培训队伍，选取经验丰富、道德高尚的老员工为培养人员，以提高广大员工的职业素质。虽然现阶段我国企业在进行人力资源培训的过程中存在着诸多的问题，然而想要从根本上彻底解决问题，却不是一朝一夕就能完成的。企业需要人事管理制度进行改革，在不断创新的过程中进行经验总结；在结合实际情况的基础上勇敢创新；让员工通过多渠道的学习，来全面提高员工的素质；企业必须注重创新人力资源管理制度，只有这样才能让企业更好地适应新经济时代的市场经济。

参考文献：

[1]吕华.刍议企业如何进行有效的人力资源培训[J].企业导报，（03）.

[2]吴兴燕.浅议现代企业如何进行有效的人力资源培训[J].科技资讯，（18）.

篇5：新时期企业人力资源管理的创新策略论文

新时期企业人力资源管理的创新策略论文

摘要：本研究主要针对现代企业人力资源管理问题研究之上，细化分析人力资源管理体系优化的对策建议，研究过程中将从人力资源管理概念着眼，契合企业实际需求，从人力资源结构优化、薪酬激励、绩效考评等层面，探讨优化企业人力资源管理的建议，以此为现代企业提供有益的借鉴思考。

关键词：企业 人力资源管理 优化建议

一、引言

人力资源管理是以企业战略目标着眼，依据企业岗位工作分析、员工招聘选拔、人力资源规划、薪酬激励、绩效考评管理等系列方法，提升劳动生产率，促进企业稳定发展的一项管理行为。当前企业人力资源管理，需切实把握人力资源管理计划的整体协调，全面关注内部员工需求，方能达到企业经济效益的最大化。

二、企业人力资源管理创新的必要性

1.人力资源管理符合了人才兴企的战略需求

知识经济时代，企业具有着人才兴企的战略需求，亟需通过人力资源培训体系进行增大企业管理型人才、技术领军型人才、综合型营销人才的占比。在产业链条不断完善的基础上，通过这些高素质人才的集萃，逐步构建一支能力素质优秀、懂得管理经营的企业人力资源队伍，以便支持企业的发展。

2.符合了现代企业技术型员工队伍的组织需求

现代企业具有着一流员工队伍建设的客观需求，无论是产品研发或生产，均具有着高标准要求，为了实现公司新型产品研发项目的有效崛起，须通过一批高素质、全方位的技能型人才支持，切实做到人尽其才，方能更好的满足企业发展需求。

3.符合了企业梯级人才队伍的补充需求

当前，企业发展过程中，岗位人员流动特征较强，在生产岗位、技术岗位上具有着较强的人才补充需求，亟需通过梯级化人力资源体系优化，吸纳补充进一批待岗周期长、认真负责的专业人才，避免因可用人才过少的问题，在员工休假、人才外派，出现空岗情况时，及时补充人员，保证正常生产运作。

三、现代企业人力资源优化的策略

1.完善构建人力资源组织结构，打造梯级化人才体系

现代企业人力资源管理内部环境囊括了两大层次，一是企业整体组织战略结构，二是人力资源管理活动的主体构成因素。组织战略与组织结构存在着密切关系，因此人力资源的管理方面需同企业发展战略、组织结构吻合，以达到战略指导作用与结构支持作用的良性发挥，反之也应由人力资源管理活动进一步影响企业组织战略的制定与组织结构的设计。因此，目前企业不仅需要调整经济结构，更要调整人才结构。制定人力资源规划时，须遵循动态平衡原则，即在动态发展中调整人力资源配置与企业发展战略间的相对平衡。企业人才结构须实时作出优化，优化过程中需遵循动态式、渐进式原则，确保与企业经营结构相适应，实现人力资源战略服务于企业发展战略目标。

2.专注企业人本化管理机制，塑造良好企业文化向心力

现代企业人力资源管理过程中，应当注重“人本”管理理念，以高素质员工为中心，把员工的自我价值实现与企业发展目标相融合，把管理制度强制性实施转化为员工的`基本素养培养，促使企业管理规范化、人性化。企业要注重人才的合理选拔、岗位部署安排，真正将人才放于合适岗位发挥个体价值，在企业内部形成一种重视人才的氛围，要充分发挥人才的主动性，积极性和创造性，真正做到人尽其才。

其次，应最大化信任尊重员工，将员工视作家庭成员进行关心，为员工排忧解难，通过合理的员工管理机制设置，更容易形成信任和尊重的氛围，促使员工对企业产生忠诚度，通过加强内部沟通，促使上下级关系更加和谐，增强内部员工间的友好关系，增加合作、互助的机会，提高企业内部凝聚力。

3.完善绩效考核、薪酬激励机制，创新人才成长计划

现阶段，企业应以岗位评价为基础，建立内外部公平性的薪酬体系。主要是要建立有效的薪酬制度和适当的激励制度，以达到薪酬方面的公平。公司要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础，并以精神激励为辅助从根本上提升员工的积极性和忠诚度。

同时，还应该建立目标绩效管理体系，完善公司战略目标的制定与分解，配套建立全面预算管理体系，强化目标绩效考评，实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系，将企业目标和员工努力程度紧密结合，在绩效考核方面达到公平，并将人员晋升及员工职业生涯培训计划制定和个人能力评价等纳入到考评方法体系之中，激发员工的工作热情，达到人力资源管理模式的创新优化。从而将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来，使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。

综上可知，当前企业人力资源管理具有的时代鲜明特征，只有通过科学合理的人力资源管理体系架构，方能促使企业在未来市场竞争中始终处于战略主导地位。本研究深入分析了现代人力资源管理创新的必要性，提出了现代企业人力资源管理创新的策略，对促进现代企业稳定发展有着一定的借鉴价值，值得后续企业持续关注。

参考文献

[1] 辛宇，董俊丽.试论企业人力资源管理的现状及策略[J].华章，2013（27）：85-85

[2] 付玲.煤矿企业人力资源的柔性化管理探析[J].科技致富向导，（14）：355

篇6：企业人力资源管理创新发展策略分析论文

企业人力资源管理创新发展策略分析论文

一、绪论

(一)选题的背景及意义

人力资源管理是煤炭企业经营管理活动中的重点内容之一，由于工作的执行者是人，所以只有提高人的工作效率，才可以有效保障企业的经济效益。某种程度而言，现代经济市场的激烈竞争本质上是人才的竞争，企业要实现人才社会价值的最大限度发挥，就要重视提高人力资源管理，一方面吸收外部优秀人才，另一方面培养内部优秀人才，实现煤炭企业的各项生产经营活动有序进行。

(二)研究的主要问题

首先，简要概述了人力资源管理，分析了人力资源管理对煤炭企业而言的重要意义。其次，简要分析几种企业在人力资源管理过程中比较常见的问题，以及这些问题对于企业的不利影响。最后，从企业人力资源管理过程中出现的问题出发，论述煤炭企业在人力资源管理方面的一些创新，便于企业以最具可行性、最有效率的手段解决人力资源管理方面的问题。

(三)研究方法

文献研究法：通过对网络资源以及中国知网论文数据库的搜寻，下载阅读了20余篇关于企业人力资源管理方面的研究著作以及相关论文，重点梳理其内容，从而建立起自身论文的框架结构。之后，结合现实生活中企业在人力资源管理中出现的问题进行简要分析，依据理论与实际相结合的原则撰写论文。

二、企业人力资源管理的概述

企业一般可以简单划分为成长期、成熟期、衰败期、转型期四个阶段。企业处于不同时期其所面临的人力资源管理问题也不同。企业的成长期是其快速占领市场的时期，前一部分的人力资源管理重点在与招聘和绩效，后一部分的人力资源管理重点在于人才的开发和培养；企业在成熟期已经拥有了较好的市场占有率，收入已经相对稳定，因此企业在这个时期往往更加注重系统体系的完善，实现自我价值，塑造企业文化；正所谓物极必反，企业在衰败期和转型期已经达到了一个顶峰，因此必然面临转型问题，当然这里的转型期并不是说抛弃原有所有的产品，而是开始采取多种经营的战略，从某种意义上说，这一过程就是回到了圆点，成为企业新的成长期。综合考虑企业的组织结、员工的学历结构、员工的年龄结构等各方面因素，可以对人力资源管理模块进行分析，从而达到优化人力资源管理的目的。人力资源管理模块包括：人力资源管理工作的导航仪――人力资源规划；引进人才与使用人才相结合的艺术――招聘与配置；最大限度发掘员工潜能的措施――培训与开发；激励员工最有效的方法手段――薪酬与福利；约束员工认真工作的方式――绩效管理；达成企业和员工共赢局面的措施――员工和劳动关系。

三、企业人力资源管理存在的主要问题

(一)管理观念不科学

面对市场经济的深入改革和发展，很多企业开始调整管理模式，优化各种资源调整模式是企业科学管理的基础工作，然而，仍有一部分煤炭企业受到传统管理观念的束缚，不能科学、全面的认识人力资源管理工作，对人力资源管理的资金和精力投入较少，一些企业甚至为了降低经营成本而减少员工福利，不利于对人才的管理。

(二)管理技术落后

现阶段，我国社会经济的发展形势一片大好，从而促进了科技水平的提高，尤其信息化技术实现了快速发展，如今，在社会各个行业的管理之中都广泛应用了信息化技术。因此，做好企业人力资源管理工作也应该注意构建人力资源管理信息系统，借助信息化技术提高人力资源管理工作的效率。然而，由于现阶段一些煤炭企业在管理技术操作方面较为落后，不能有效的建设信息管理系统，导致人力资源管理中，出现浪费大量人力、物力、财力的情况，造成企业人力资源管理工作的质量较差、效率较低，人力资源管理工作不到位，不利于企业的可持续发展。

(三)人力资源配置不当

目前，在煤炭企业之中人力资源配置不当的问题较为普遍，多是由于煤炭企业在人事岗位方面安排不合理导致其人力资源不能实现充分利用，严重的经验论与辈分论，造成了员工积极性不高、竞争意识不足。此外，煤炭企业对于技术人员的需求是较大的，然而目前由于人力资源配置不科学导致的从业人员过剩也是困扰煤炭企业发展的重要因素，在此背景下，很多人缺乏充分发挥其才干与能力的平台，人力资源的利用率较低。

(四)薪资体系分配不均

煤炭企业中的员工大致以下三类：专业技术人员、管理人员以及操作工人。企业建设的骨干力量包括专业技术人员和管理人员。然而相较于技术工人，管理人才往往更容易被企业重视，技术员工则容易被轻视。这种造成了企业对管理人员和技术人员的差别待遇，具体表现在薪酬体系和福利待遇方面。例如高级管理人才通常实行年薪制，而高级专业技术型员工则往往实行普通的岗位技能工资制，而且技术人员的福利待遇也比不上管理人员。保障员工基本生活以及激励员工工作两项功能是薪酬的基本功能。企业的差别薪酬待遇会极大地挫伤专业技术员工的工作热情，影响企业内部的工作效率。

(五)绩效考核体系不健全

绩效考核是激励员工积极性的基础，但是绩效考核工作在大型煤炭企业中往往流于形式，其考核工作更加关注考核对象的职位、年龄、工龄、学历、人际背景等定性因素，缺少考核指标，或考核指标体系不科学，以上问题导致了考核的不具备公平性，所以很难起到鞭策员工后进的激励作用。绩效考核体系不健全可能造成不公平现象，导致员工出现不满心理，使员工对工作不积极，缺乏主动性。

四、企业在人力资源管理中创新涉及到的策略

(一)创新管理理念

理念创新是人力资源管理的首要因素，媒体企业在人力资源管理中坚持“以人为本”原则和整体开发理念。第一，企业要坚持以人为本的原则，尊重员工的地位，强化员工的主体意识，领导要尽可能的主动关心员工的工作和生活，保证企业利益的前提下降低工作强度，为员工创造良好的工作环境，最终提高员工的工作热情；第二，保证在人力资源管理中实现人才开发与企业发展的战略协调统一，企业要注重整体开发的理念，在此基础上制定详细的操作计划，针对员工岗位实现细化管理，使各个级别的员工都有能有公平的发展机会，从而调动员工的积极性，最终促进企业的发展。

(二)创新管理技术

当今时代是高科技的时代，要保证人力资源管理工作的先进性，就必须提高管理技术的科技含量，与此同时还需要提高相关操作人员的技术水平，促进工作人员操作的熟练性进，实现人力资源管理系统高效运行，促进企业的发展。只有不断提高社会各阶层对于人力资源管理技术的重视，加强关于人力资源管理系统的相关技术研究，提高相关工作人员和管理人员的技术水平，才能实现企业人力资源管理技术的先进性，提高企业人力资源管理的效率，最大限度地发挥人力资源管理对煤炭企业发展的促进作用。

(三)完善管理体系

要建立符合企业目标的人力资源管理体系，首先综合考虑企业对未来的人才需求，科学分析企业需求，制定合理的`人力资源管理方案。煤炭企业要对人力资源管理机构进行科学的设置，同时严格审查其单位编制和职级序列计划，重点划分人力资源管理工作者的职责范围，避免私自招聘和私设岗位的情形出现，实现人力资源管理工作的有效进行。其次，企业依据自身需求，灵活、科学的设置岗位，在工作需要发生变化时及时调整岗位，减少因人设岗导致的问题。

(四)制定科学的激励制度

煤炭企业包含多个部门，员工类型不尽相同，工作性质也有所不同，因此，不能采用单一的激励方式，必须按照公平分配、能者居上的原则严格制定的激励制度。在煤炭企业的发展中每位员工都起着不可或缺的作用，企业要针对不同的工作性质进行合理的奖励，制定科学的激励制度，充分发挥每个员工的价值，激发员工的创造能力，调动员工的积极性，进而提高煤炭企业的生产率。值得注意的是，建立激励制度时要坚持公平公正、实行定量考核、进行激励约束等，对员工实现定期考核，实现科学合理的奖惩。

(五)优化人力资源结构

优化人力资源结构可以避免煤炭企业人力资源方面的浪费，促进煤炭企业的产业结构的优化，带动煤炭企业的发展。首先，优化人力资源结构要求煤炭企业重构劳动关系，明确企业与员工的利益关系，使员工和企业能够基于一个共同目标努力奋斗。其次，优化人力资源结构要促进人力资源管理机制的改革，加紧调整劳动用工形式，创新劳动组织管理体系。再次，优化人力资源结构要转变管理观念，提高对对劳动人员管理工作的重视。此外，优化人力资源结构，需要煤炭企业重视技术人才，扩展专业技术人才发展的渠道，淡化专业技术人才的行政类别，摒弃经验论与辈分论，同时，明确专业技术职务与行政管理职务之间的序列对应关系，建立起技术与管理的双通道制度，这样就可以减小煤炭企业的人才流失，优化人力资源结构，全面提升职工的综合素质，最终促进煤炭企业的发展。

五、结束语

对于企业管理来说，人力资源管理是一项复杂且巨大的工程。人力资源规划是专业的人力资源管理的起点。做好人力资源管理，要实现人工成本与利润之间的协调。构建良好的工资结构，提供五项法定的基本保险。适当人才提高待遇以增强竞争力，依法缴纳住房公积金、提供企业年金等。保障员工的工作效率，从出勤、绩效等方面进行约束。对人员配备进行提前测算，组织定期的招聘，优胜劣态，保持企业队伍的质量。通过提升工作人员的素质，进而提升企业的工作效率。人力资源管理者要以身作则加强学习，积极了解国家最新政策，为领导做好参谋工作。由于企业的性质不尽同，其在管理方面的侧重也有所不同，这一点在选拔人才方面尤为明显。追求利润是企业发展的前提，因此要将不同的人安排在与其相匹配的位置上，发挥人力资源的作用。当下全球经济处于急速变化中，企业要想快速发展必然要引领先进的创新手段。企业缺乏创新，就会导致其市场缩小，没有了市场，企业等于丧失了发展空间，为了企业的良性可持续性发展，人力资源管理必然是企业创新的重头戏。

参考文献:

[1]温汉生.企业人力资源管理的创新发展策略[J].现代情报,,04:149-150+145

[2]朱元元.企业人力资源管理的创新发展策略[J].现代商业,,36:91-93

[3]王健波.企业人力资源管理的创新发展策略[J].人力资源管理,,01:43-44

篇7：人力资源管理创新

摘要：随着经济全球化的进程不断加深，而人力资源管理的创新对于降低企业的人力成本、提高服务效率和品质以及建立自己的核心竞争能力有着至关重要的作用。

本文通过定性分析和实地访谈的方法，对中煤北京煤矿机械有限责任公司的管理现状进行了分析，并提出了中煤北京煤矿机械有限责任公司的人力资源管理创新体系，以建立其自身的核心竞争力。

关键词：人力资源 核心竞争力 中煤北京煤矿机械有限责任公司

我国的人力资源发展现状不容乐观，研究的深度以及重视程度都还需要加强。

在这样严峻的形势下，制定出有效、最合适人力资源管理方案，变得非常的有必要。

中煤北京煤矿机械有限责任公司企业人力资源管理体系的构建，将从根本上改变我国煤炭企业的管理和经营上的各种问题，为我国煤炭企业的良好发展奠定坚实的基础。

1.中煤北京煤矿机械有限责任公司人力资源管理现状分析

中煤北京煤矿机械有限责任公司隶属于中国中煤能源集团有限公司，是国内设计、制造综采液压支架最大的专业厂家之一，公司始建于1958年，现有职工3500余人，资产总额超过30亿元。

为实现中国煤机装备整体品质升级换代做出更大的贡献。

但是其管理制度深受国有企业的传统思想的影响，管理水平较低，缺乏对人力资源的有效管理，员工的技术等级较低，使得企业的经营现状不加，管理比较混乱，缺乏对于安全问题的应急措施。

1.1中煤北京煤矿机械有限责任公司人力资源管理存在的问题

中煤北京煤矿机械有限责任公司公司人力资源管理中通过其人力资源配置和组织机构设置的设置等方面进行分析，得出由于人力资源管理的体系还没有建立起来，很多人力资源管理的模块还没有进行相关的配置和研究，使得企业的人力资源的利用率非常低，员工的能力不能得到有效的开发和利用，严重制约了企业的进一步发展。

其存在的主要问题有：

1.1.1在人才选拔方面。

缺乏有效的人才选拔机制，企业中的员工感到自己的努力工作没有得到足够的重视，自身的才能没有展示的空间，从而影响了其工作的积极性。

另外大量优秀的人才没有得到重用，造成优秀人力资源利用率低。

1.1.2在人力资源规划方面。

企业缺乏对人力资源规划与制定相关的政策。

目前中煤北京煤矿机械有限责任公司的人力资源管理只是注重一些与日常内部工作如薪酬、绩效等事项，却忽略了人力资源与企业经营战略的发展、市场环境的变化的相适应的人力资源战略规划。

1.1.3在薪酬管理方面。

中煤北京煤矿机械有限责任公司没有建立起科学规范的薪酬福利体系，现在工资的方面还采用以前的简单核算的方式，没有进行科学有效的规划和管理，使得目前的薪酬对于员工缺乏激励作用，使得员工对于工作的满意度很低。

2.针对中煤北京煤矿机械有限责任公司人力资源管理创新设计

2.1人力资源规划

目前，我国煤矿行业人才供需结构严重失衡，面临的竞争压力和生产安全压力越来越大，并随着进入信息化时代，对高素质的煤矿行业人才需求量很大。

因此，无论从数量上还是质量上煤矿行业人才都存在严重的供应不足的现象。

为此，煤矿企业需要进行人力资源规划，使企业对人才的需求与企业发展战略相匹配，以应对企业未来发展的需要。

2.2人力资源的优化配置

人力资源优化配置的核心目的是为了更好的发挥人力资源。

人力资源的合理配置，可以将人力资源的各种能力充分的发挥出来，则人力资源就变成了现实的价值创造者，就能创造出巨大的经济效益和社会财富。

核心竞争力是企业取得发展的必要条件，而人力资源是打造企业核心竞争力的关键因素之一。

因此企业的发展需要大力培育适应现代发展的人力资源，而且更需要注重人力资源的优化配置。

2.3企业培训与开发

企业的培训开发制度基于人力资本理论的人力资源开发，主要通过培训这一方法来实现企业人力资源综合素质的提高。

只有不断的对员工提供新知识的培训，才能保证企业跟上世界发展的脚步。

也只有跟得上技术革新的企业，才能在行业发展的过程中脱颖而出。

2.4绩效管理

在管理学中，对于绩效管理存在着两种不同的观点，一种认为绩效管理是企业观理中不可替代的一种管理利器，认为其可以从根本上帮助企业实现其经营目标和长远的发展战略，在现代企业的管理中将继续扮演重要的角色;而另一种观点认为绩效管理在管理过程中只是一块鸡肋而已，他们认为绩效管理对于管理的相关考核，严重影响了员工正常的工作程序，使得员工每条被各种考核的指标所束缚，不能全身心的投入到工作中去。

而在我认为，绩效管理并不是什么以用就有效的管理“神器”，其在企业中所发挥的作用，需要看管理者对于它的看待态度以及科学合理的计划。

2.5劳动关系管理

员工关系管理的是一种以柔性沟通为主要手段的管理方式，是人力资源管理体系中重要的管理内容。

其通过人力资源管理部的各级职能管理人员以及各部门的管理人员，通过拟定的人力资源管政策，积极各种沟通手段来调节员工对于公司、工作、同事的看法，从而实现企业目标的实现。

3.结论与展望

随着经济的全球化，煤矿企业所面临的市场竞争也越来越激烈，在这样的环境下，为了实现自身的持续性发展，需要创新求变，建立自身的核心竞争力。

人力资源管理是企业建立核心竞争力的关键因素，因此，中煤北京煤矿机械有限责任公司的人力资源管理创新体系的建立，将促使企业对于人力资源的管理更加的科学、合理、有效，充分的开发人力资源，促进企业的持续稳定健康发展。

参考文献：

[1]刘碧玉.学习型企业人力资源投资决策分析[J].武汉理工大学，

[2]杜鹃.企业人力资源投资研究[J].武汉理工大学，2009，5

人力资源属地化建设【2】

摘要：本文结合笔者在巴基斯坦实际工作经验，从节省人工费用和减少用工风险出发，分析了在巴基斯坦加快人力资源属地化建设具体措施和方法，以供中国在巴基斯坦企业借鉴。

关键词：人力资源 属地化 建设

葛洲坝集团作为知名的中央企业，近年来加快了走出国门的步伐，在亚洲、非洲、美洲等许多国家与地区参与工程竞标。

随着国外工程中标机会增加，国际化步伐明显加快，员工属地化建设也提上了日程。

特别是随着国内人力资本的不断提高，如何充分利用当地的人力资源，节约人工成本和减少用工风险日益显得重要。

一、项目部现状

N-J项目是葛洲坝集团公司承建的最大国外水电工程，长隧洞引水式发电，项目首尾相距70公里，位于巴控克什米尔，项目首部工程距印巴分界线仅8公里。

工程建设涉及印巴水权争端，两国政府都很关注工程建设进度。

篇8：企业人力资源管理

摘要：企业在运作管理的过程中，应充分发挥人力资源管理的作用，重点解决人力资源浪费与缺失的问题。

文章结合笔者工作实践，对现阶段企业人力资源管理的情况进行了分析，在此基础上提出了解决问题的四种方案，并对其具体运用情况作了说明。

关键词：人力资源管理;人力资源配置;人才流失;激励机制

怎样克服人才流失严重的问题，怎样创新企业人力资源管理的模式，怎样才能真正的做到人尽其用、人尽其才，都已成为我们关注的重点。

为增强企业的竞争力，为避免企业人才流失严重的问题，我们必须加强在这一方面的研究和探索。

一、企业人力资源缺失及其管理的现状分析

(一)企业未坚持“以人为本”的原则

在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。

与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。

但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。

据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。

(二)未充分保障员工的基本权利

21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。

按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。

企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。

(三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端

部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。

即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。

二、企业人力资源缺失及其管理的改进方法与具体应用

(一)企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉

当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。

这里所说的人才既包括那些掌握了先进的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先进技术的技术型人才等等。

现阶段我国正在为实现科学发展而努力，在这一背景下，企业应牢牢坚持以人为本思想的'指导，在企业的人才管理体制中纳入以人为本的内容。

企业在管理时，应将员工看作是“社会人”，而非“经济人”，应重视开展培养人才的工作。

人之根本在诚信，企业应自觉践行其对员工的承诺，决不能只给员工开“空头支票”。

(二)切实提高与保障员工的基本权利

员工为企业的发展付出了劳动，企业就应当给予员工合理的待遇。

任何一个员工在完成了自己的工作任务的前提下，都有权利获取应得的报酬。

因此，企业应坚持公正、公平的原则，建立一个相对完善的薪酬制度，在为员工定薪时应按照员工为企业所做的贡献的大小，切忌一刀切的定薪方式，应推动薪酬管理的合理化与科学化。

一个有效合理的薪酬制度，不仅可以将员工的主动性与积极性充分调动起来，而且还能提高员工的办事效率，增加企业的收益。

企业除了应保证员工的基本权利，还应当建立合理的奖惩制度，比方说“全勤奖”。

此外，为提高员工对企业的忠诚度，企业还应建立起一套相对完善的福利制度，只有这样才能解除员工的顾虑，才能提高员工的安全感。

(三)推动人力资源与层级管理制度的改革和完善

人力资源管理的一个重要组成部分是人力资源管理制度，因此企业应充分考虑员工的工资、福利、开发、培训、人员配置等因素，以建立起科学合理的人力资源管理制度。

在知识经济的时代，企业要想在竞争中占据优势地位，就必须重视合理的人才梯队建设。

从人员招聘开始，要按照企业本身的不同岗位需求招人，管理部门配置学历较高的员工，一般生产岗位就配置高中、中专或以下的学历的员工，使人员安于其位，不要造成人力资源浪费。

同时，为推动人力资源管理水平的提高，企业应积极开展员工的素质培训与技能培训工作，应建立一个科学的奖励制度与晋升制度，只有这样才能与时俱进，才能提高员工的心理修养及创新水平，才能满足企业进一步发展的需要。

在企业的人才管理中，决不能任人唯亲，应打破僵化的用人模式，为员工的发展提供一个广阔的空间。

(四)建立行之有效的激励机制

为充分了解员工的真正需要，企业应开展一次深入的调查，并认真分析调查结果，按照员工需求的不同成本，划分需求的等级。

员工要想满足自己的需求，就必须达到企业规定的工作效率，完成企业规定的工作量。

或者鼓励精简人员，设立工作小组的绩效工资总额承包制等激励制度。

如此一来，不仅调动了员工工作的积极性，而且还挖掘了员工的潜力。

把员工的具体需求与企业所要求的组织目标结合在一起，企业应该给予员工明确的导向，让员工看到清晰的上升空间、途径。

每隔一段时间，企业就要做一次目标调整。

这就要求我们与时俱进，推动激励政策的完善与发展，确保企业的政策可以满足员工当时当地的需要，如此才能真正实现对员工的正面

激励。

针对企业员工的不同特点，我们将其分为三类，分别是：企业的资深员工、企业的中年员工及企业的青年员工。

在制定激励政策时我们应考虑他们的具体情况。

对企业的资深员工而言，其自我生活的经济条件已得到了保障，在过去的生活中也得到了社会的认同，因此，他们就会有一种自我实现与被尊重的需要。

针对这类员工，我们应当多给予其精神、荣誉、榜样等方面的激励。

中年员工是企业的中流砥柱，他们有强烈的使命感，工作积极性大，工作能力较高，被看做是企业的得力干将，他们在发挥优势方面的需求强烈。

针对这类员工，我们应使用精神激励与物质激励相结合的方式，为他们的自由发展提供一个广阔的空间。

企业的年青员工又分为两种，一种是学历较高的年青员工;一种是学历偏低的年青员工，对他们我们应区别对待。

对于那些学历水平较高的年青的员工，由于其存在工作经验匮乏的问题，因此他们往往具有归属需求，渴望得到重视、得到升迁的机会。

对于这类员工，我们可以设立企业人才库的方式，通过综合素质考试等方式筛选入库，企业领导在适当时期给予他们不同程度的工作委任，以满足他们的表现欲。

但是，人才库并不是一成不变的“圈子”，里面的人员应该定期更新，能进能出，筛选的过程也应该遵循“宽进严出”的原则，报名条件要宽，考核结果要严。

否则，一次考试定输赢的方式反而会打击了 “圈子”外大部分其他年轻员工的积极性。

对于那些学历水平较低的年青的员工而言，他们的需求主要体现在安全需求与生理需求这两个方面。

针对这类员工，我们应使用物质激励为主精神激励为辅的方式，为他们提供一个安全、稳定的工作环境，并重视培养他们的技能，提高他们的知识储备量。

三、结论