“NineS”通过精心收集，向本站投稿了6篇被HR问“失败经历”该如何应对？，下面是小编为大家推荐的被HR问“失败经历”该如何应对？，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
篇1：突然被减薪了，该如何应对？
突然被减薪了，该如何应对？
How to Handle a Pay Cut 如何应对减薪
Perhaps you've noticed that business has slowed down around youroffice, which could be a sign that your company has fallen on toughtimes. The good news, you learn, is that you still have a job. Butbefore you can say, “Whew,” you learn the bad news: Your salary isbeing reduced，
你可能已经注意到办公室里的业务已经减缓下来了，这是你们公司在经济困难时期下滑的表现。好消息是你仍然有一份工作。但是在你松口气之前，你马上听到了不好的消息：你减薪了。
Make No Acception 不接受
When your supervisor breaks the news to you about your pay cut, donot accept anything immediately. In other words, refrain from conveyingany type of agreement, either verbally or in writing. If pushed, youmay say something to the effect of “This is a lot to process right now.I need to think about this and discuss it with my family this evening.”
当被上司告之减薪时，不要马上就接受一切。也就是不要订立任何口头或书面形式的协议。如果他们催你的话，你可以这样说“这不是现在就能决定的事情。我要好好考虑一下，晚上回去和我家人商量下这件事情。”
What you want to do is buy yourself some time. Why? You need to findout all the facts surrounding a salary reduction before you accept it.A pay cut can affect your future severance package and compensation forunused sick or vacation days as those numbers are usually calculatedbased on your current salary -- as are unemployment benefits. Also, thereduced compensation could affect salary negotiations with futureemployers as your last salary of record could be significantly lessthan what you are really worth。
你要做的是为自己争取一点时间。为什么？因为在你接受之前你要找出有关减薪的所有原因。减薪会影响到你将来的遣散费、病假或其他假期的补偿费、以及失业补贴，因为这些费用都是按照你当前的薪资来计算的。另外，减薪也会影响你将来找工作时和你未来的雇主协商你的薪资问题，因为你的上一份薪资明显比你的价值要低。
Just the Facts 查清事实
Once you're no longer reeling from the shock, go on a fact-finding mission. Questions to ask your superiors include:
一旦你从震惊中恢复过来，就开始找出事实的真相吧。你可以问上司的问题包括：
1) Is this a mandatory or voluntary pay cut?
这次减薪是强制的还是自愿的？2) How much will your pay be lowered by?
你会降低多少？
3) Who else is affected by the pay cut?
其他还有什么人也会减薪？
4) How long will the pay cut last?
减薪会持续多久？
5) Could there be retroactive reimbursement?
是否有什么补偿措施？
6) How will this affect raises, bonuses and benefits?
减薪会对以后的加薪，福利等产生有什么样的影响？
7) Are you going to have to work longer hours or take on additional tasks?
我是否需要长时间的加班或做其他额外的工作？
8) What are the company's plans to turn things around?
公司有什么改善措施？
Questions to ask yourself include:
可以问自己的问题包括：
1) How much do you need this job?
你有多需要这份工作？
2) Do you have faith that the company will recover from this setback?
你是否确信公司会从这次危机中恢复？
3) Can you trust what your superiors are telling you?
你是否相信你上司说的话？
4) Is it time to move on?
是不是到了该前进的时间了？
After gathering information outwardly and inwardly, you may want tospeak with an employment attorney to explore all of your legal optionsand your rights，
收集了表面和内在的原因后，你可能需要和一位职业律师谈谈，研究下你合法的权利和选择。
It Pays to Negotiate 谈判是值得的
Once you know the facts and think you may wish to continue at yourcurrent job, see if you can negotiate to make the pay cut morepalatable to you。
在你得知事情的真相后，如果仍然愿意留在当前的工作职位上，就看看是否可以通过谈判的手段使得降薪对你更有利。
Some areas to negotiate can include your weekly hours and where youwork. Suggest a reduced schedule, such as a four-day workweek. Or tryto arrange to telecommute to reduce your commuting costs。
可以协商的领域可以包括你工作的时间和地点。可以建议减少工作时间，比如一天工作四天。或努力争取远程办公或减少你的交通费用。
You can also negotiate around stock options, if you still believethe company is viable -- and valuable. If you don't have any stockoptions, ask for some. If you have some, try to get more. If you're notsure what the shares are worth and where the company is headed, do someresearch。
如果你认为公司的股票有价值，并且可行的话，你可以和公司协商股票持有权的事宜。如果你没有股票持有权，那就要求公司提供。如果你有一些的话，试着得到更多。如果你不知道多少股份才有用，也不了解公司的领导层，那就做一些调查吧。
Finally, ask the company for a written agreement around the salarycut, when your old pay rate might be reinstated and if there will beany recompense for lost wages. Your supervisor may balk, but if youwork for a small company, you may be able to negotiate this。
最后，向公司要一份降薪的'书面证明，注明你的旧薪资什么时候恢复，以及公司有对你损失的薪资有没有什么补偿。你的上司可能不会同意这样做，但是如果你是在一家小公司工作的话，你就可以和上级协商此事情。
Exit Stage Left 是离开的时候了
If at the end of your fact-finding and negotiating you feelcornered, remember: you're not. You still have choices and options.However, to exercise any of them, you may need to consult with anemployment attorney or your local unemployment office。
如果在最后，你被寻求事实和协商逼到了绝境，记住，你还有其他选择。但是在实践之前，你可能需要找一位执业律师或当地的失业办公室咨询一下。
Because most people are employed “at will,” you or your employer canend the arrangement at any time and your salary can be lowered, as longas it is done for a legitimate business reason. But, if your pay hasbeen cut by an unreasonable percentage, you may be able to quit andstill collect unemployment benefits. Rules vary from state to state;check with your local unemployment office before you do anything。
因为很多人的雇佣关系都是很随意的，你或者雇主随时都可以结束雇佣关系，或以一个合理的工作原因来降低你的薪资。但是，如果你是因不正当的理由被降薪了，你就可以在辞职的时候享受失业福利。每个州的规则都不一样，在你有所行动之前先咨询下当地的失业办公室。
If you have an employment contract, you may be able to refuse thecut altogether or at least quit and collect unemployment, but only ifthe contract states terms of compensation and says that your employercannot alter the terms without your consent. The pay cut couldconstitute a breach of contract and an attorney can help you negotiatethe terms of your release or fight for your full pay。
如果你签订了劳动合同，或许可以拒绝降薪、至少也可以在辞职的时候得到失业福利，但是这也得是在合同规定了赔偿条款或写明了雇主不得在未经你同意就出任何变更的情况下。减薪可能会构成违约，你可以找一名律师来帮你将薪资保护战进行到底。
Finally, you can temporarily agree to the pay cut, update yourresume. Begin applying for new jobs immediately and look forward to thefuture with a different employer。
最后，你也可以暂时答应减薪，但是开始着手开始更新你的简历。马上开始去找另外一份工作，期望将来找到一位好的雇主。
篇2：HR该如何轻松应对薪酬管理压力
“找得对”，其实对不同的企业，有不尽相同的标准，人才类型要和企业需要相匹配。汪凯歌用自己从事人力资源工作的亲身经历说明这一点：很多年前，她在一家知名房地产公司做HR，有一年曾经一下子亲自招聘了1000多名员工，但后来留下的寥寥无几。后来她调整了招聘思路。因为是房地产企业，很多大项目上马，工作压力很大，所以招聘人才的第一标准是较高的忍耐力，没有这一点，专业素质很高的人也会跳槽。另外，耐受力好的人，在企业工作的时间长些，对公司的企业文化也有较深的体会。
管理好员工期望值
“找得对”，仅完成了万里长征的第一步，如何“用得好”?汤彪认为正如彼得杜拉克所言，一位好的领导者，应该帮助员工提高自己的职业愿景，作出超越组织期望的成绩。落实到HR领域，设定合理的薪酬体系尤为重要，这一体系应该正确认知员工岗位价值、技能差异和工作贡献等。
“不能给予员工发展平台，是留不住人才的。”范秀莲表示，公司HR通常要根据员工个人职业发展优势并匹配公司战略，来促进员工晋升。企业HR要经常问自己：你的团队中，有哪些人可以帮助企业组织完成更高目标?对这些人，你是否已与之沟通和予以委任?基于这一重要用人举措，建立企业人才库是实现“用得好”、“留得住”的重要基础。
而“留住人”的关键，并非高薪厚职，而是看企业到底能否真正满足员工需求。景素奇对此归纳为，企业员工包括老板自己在内，有四种需求：一是饭碗即温饱，二是成长空间，三是展现舞台，第四则是归属感。企业如果只能满足一个，肯定留不住人才。他举例说，在某大企业，对20岁至30岁的成长型员工满足成长需要;30岁到40岁员工，满足施展才华的需要;40岁以上员工当然是满足其对企业归属感的需要。因此，景素奇将企业人力资源管理，称为人的期望值管理，在他看来，如果企业不把人的期望值管理好，仅提薪酬和职位也是没有用的。
涨薪不难?
在涨薪压力日益压顶的今天，没有企业老板的支持，没有顺畅的人力资源经营环境，HR部门要想做到找得对、用得好、留得住，几乎没有可能。因此，现场的专家建议一些企业老板应该改变心态，重视人力资源部门的作用和合理投入。反之，面对涨薪潮，员工自己也要调整好心态。“做着卖白菜的事，想着拿买白金的收入。”孙国军认为这样不现实。
员工薪酬增长已成为一种不可逆的趋势。但是企业老板一般不愿意主动提高工资，作为老板和员工的中间链条的HR怎么解决这个问题呢?与会专家建议，人力资源部门可将行业和企业竞争对手的薪酬状况的调查数据，呈报给企业领导，并与之沟通，最终实现涨薪的目标;同时将在绩效考核中发现的员工骨干，推荐在涨薪行列，实现以激励促盈利的目的。
篇3：HR该如何轻松应对薪酬管理压力
所谓薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理目标
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
(1)效率目标
效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
(2)公平目标
公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
(3)合法目标
合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
然而从今年6月以来，中国各大中城市陆续发布工资指导价，调查显示，工资涨幅为10%至30%不等。基于薪酬价格不断上涨的压力，一些沿海城市的制造业有向内陆迁徙的趋势，一些制造企业正在进行的产业升级也与此有关。那么，在这样的背景下，企业的人力资源部门如何帮助企业化压力为盈利?在“第六届中外管理人力资本发展论坛”上，可口可乐中国HR总监范秀莲、合众人寿改革发展部总经理孙国军、腾驹达猎头董事长景素奇、金蝶集团人力咨询总监汪凯歌、原协鑫控股HR总经理汤彪，为此献计献策。
一直以来，企业的人力资源工作都不容易开展。孙国军用“发愁”一词来形容工作感受，“涨工资，老板脸色难看;不涨工资，员工脸色难看”。在一些企业的价值链条中，人力资源部门的作用往往被忽视。汪凯歌表示，目前企业人力成本压力加大，正是人力资源部门发挥控制成本、增加绩效作用的好时机。
那么，面对涨薪压力，人力资源部门如何帮助企业实现盈利呢?归根结底，还是要打好一场人才战略之仗。与会专家给出了九个字：找得对、用得好、留得住。
找到与企业需要相匹配的人
“大环境所致，企业老板是无法控制员工工资上涨的。”景素奇因此建议，只能充分发挥人力资源部门的作用，在找对人上下功夫。虽然员工工资成本无法控制，不过企业招聘成本是可以降低的。比如，利用微博招聘，以前招个几百万元年薪的总经理，可能招聘成本要花上十几万元，现在微博招聘的实时互动性，令这些成本大大降低。另外，HR设立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原来招聘一个员工，董事长也要亲自面试，流程很繁琐，这就造成了一些民营企业老板对HR不放心。现在制定合理的招聘流程，让老板信任该流程，自然相信招聘结果。比如可以设定多级面试官，按照面试体系，打出具体的分值来，用数据说话。
篇4：面试时该如何应答被裁经历
面试时该如何应答被裁经历
小白是一家外企销售，去年12月份被公司无情辞退，此后数月，小白在招聘网站上不断投递简历，终于在今年3月初获得了相同领域一家民企的青睐，现在面试即将开始……
HR：首先十分感谢你来我们公司面试，请你自我介绍下！
小白：我曾在一家外企从事了两年的销售工作，积累了不少的相关工作，希望能和贵公司有新的合作。HR：请你谈谈你离职的原因？
小白：现在经济环境不好，企业面临经营困难，进行了人员调整，所以我被裁了。
HR：请问你上家公司有多少员工？
小白：二百五十人左右。
HR：公司裁了多少人？
小白：三分之一
HR：你所在的销售部门被裁了多少人？
小白：只剩下一个部门经理。
HR：你在上家公司经历过的最失败的事情是什么？或者说做得最不好的事情是什么？
小白：在当前经济不景气的时候，无法很好地完成业绩指标，自我感觉工作压力太大，而压力无法却化为动力。……
此案例来自近日由前程无忧举办的.“缩水金三月，你往哪跳？”沙龙，当日，由职业发展顾问、资深HR扮演“HR”，两位求职中的被裁人士扮演“小白”，现场模拟了“被裁后如何应对面试”的场景，
专家点评：
危机浮现、裁员滚滚。在三月求职高峰人群中，再就业的被裁人士已成为一股不可忽视的人群。面对HR的层层“威逼”，步步 “利诱”，本已心情跌宕的被裁人士，该如何解释自己被裁的事情？是该隐瞒还是说实话？面试中如何适当表达被裁经历，已成为再就业者求职路上的一道坎！
HR眼中应聘者的被裁经历
在面试的时候，HR关注应聘人员的三个要素：一、是否符合企业的价值观或者企业文化；二、是否有性格缺陷；三、是否有发展潜力从而把工作做好。围绕这三个关注点，HR将对应聘者进行面试。
在当下经济不景气的背景下，HR对应聘者有被裁经历的这样一个事实是可以理解的，但HR真正关心的是应聘者被裁的原因。是经济形势所迫？还是自身原因？如果是自身原因，那么是能力不行？还是人际关系不好？尽管现在形势不好，但企业裁员总是有选择性的裁员，为什么只裁你，而不裁别人呢？如果应聘者不能很好地解决HR这个疑问，那么应聘的成败也显而易见了。
更多有关如何面试的文章推荐，大家敬请继续阅读：如何给面试官留下最佳印象面试如何谈自身缺点如何回答面试官的问题
篇5：入职第一天该问HR的几个问题
Your first day on the job can be hectic. Learning new names, faces and positions can fill the entire day, with no time to learn about other issues. However, there are several questions you should ask your human resources manager whenever you start a new job. On the night before your first day, review all your pre-employment materials and documents. Write down the questions that come to mind. Remember, questions you want to ask your human resources manager may also be asked of another member of the human resources staff in case the manager is unavailable.
第一天上班你可能会忙得不亦乐乎。你可能要花上一天时间才知道同事的名字，认识他们的面孔，了解岗位职责，这样一来第一天就没什么时间去弄清楚其他问题了。尽管如此，每当开始一份新工作时，你还是应该询问人事部经理以下问题。报道前一晚，回顾一下入职前得到的所有材料，把想要提问的问题写下来。记住，如果人事经理没空，你的这些问题可能要找人事部其他的工作人员解决。
Employee Handbook
员工手册
Your new employer should have an employee handbook that contains general information about the workplace. The handbook won't contain every single detail about the company and what it expects of employees; however, it should contain general information every new employee should know on the first day. Study the employee handbook and become familiar with the policies. While you're reading it, note any topics you need further clarification on such as performance management, attendance, promotions, salary adjustments or workplace safety.
新公司应该有员工手册，里面包含了办公室的大致信息。手册不会告诉你公司的细节问题，也不会提到公司对新职员的要求;不过里面应该有新职员上班第一天要知道的基本信息。你应该阅读员工手册，了解公司政策。读的时候，把自己想得到进一步解答的问题记下来，如绩效管理、出勤、升职、薪水调整和工作安全这些问题。
Performance Management
绩效管理
Your human resources manager will be impressed if you ask about performance management and how the company addresses performance expectations. Importantly, you will learn more about how best to perform your job so you build a strong employment record with the company. Performance management begins with the job description. Therefore, ask your HR manager if the job description you were provided during the selection process is current and if it contains as many of the job details as possible. In addition, ask for a job specifications sheet. Although you should have been provided with the job specifications prior to accepting your position, ensure you have an accurate list of the physical and mental requirements for your job.
如果你找人事经理询问关于绩效管理的问题和公司处理业绩预期的方法，他会对你印象深刻。重要的是，你会学到更多完成工作的最好方法，这样才能在这家公司拥有良好的工作经历。绩效管理的开头是职务说明。所以，第一天要找到人事经理，问问现在的职务和选拔过程中的是否还一样，职务的细节有没有尽量列举完全。除此之外，要一张工作职责明细表。虽然这个你应该已经在受聘之前就有了，但你需要一张更精确的列表，来确认自己的身心是否达到工作要求。
Workplace Issues
职场问题
On the first day of your employment with the company, you might not anticipate ever having issues the human resources department will need to address. However, it's important that you learn the process for reporting workplace incidents to your supervisor, your manager or the human resources department. Ask the HR manager about the process for reporting workplace incidents -- safety incidents or incidents related to workplace relationships. While you're discussing these processes, you should also ask how the company views workplace friendships. This may not be the time to ask about workplace relationships, but answers to your questions about fraternizing with other employees might segue into a discussion about how the company treats workplace relationships that cross the line of propriety. Review your employee handbook for additional information about the company's rules pertaining to employee fraternization.
入职的第一天，你可能不会想到有什么问题需要人事部门来处理。然而，学会把职场上发生的事报告给上司、经理和人事部的流程很重要。就是你要问一下人事部经理，如果在工作中发生了意外事故或者职场中的人际关系出现了问题，要向谁报告，要怎么报告。你在问的时候，也应该问一下公司方面对职场上朋友关系的看法。也许上班第一天不是问这个问题的好时机，但答案也许会延伸到公司方面对于办公室关系界限的处理。你应该回顾一下员工手册上有关公司对员工间交友的规定。
篇6：求职者面试时应如何应对职场上“失败经历”
求职者面试时应如何应对职场上“失败经历”
每个人在职场上都不可能一帆风顺，都可能遇到失败的经历。而面试官在面试的时候往往会挖掘这些失败的经历了解求职者的信息。那么，求职者如何在面试的时候谈失败的经历呢？
案例分析：毕业后的小陈在一家通信公司工作了半年，由于负责一个项目的时候，资金出现了漏洞，但是这些资金确实不是小陈挪用的，小陈被老板问这些资金究竟去了哪里，他认为老板在侮辱他的人格，小陈一气之下和老板吵了起来，最后老板把小陈给辞退了。之后小陈辗转换了不下十份工作，经历了很多事后，小陈终于明白职场很多时候需要的是自己去争取和努力，而不是意气用事。后来小陈物色了一家不错的公司，面对心仪的公司，小陈担心被面试官问到自己在通讯公司的失败经历。越是担心问题越是出现，当面试官问了小陈当初在通讯公司为什么被老板辞退时，小陈一开始紧张得不知道如何回答，最后小陈以豁出去的态度诚恳地对面试官说：“当时年轻气盛，不懂事，不能冷静地对待问题，如果还有机会让我重新处理这样的问题的话，我会心平气和地和老板交代原委，而不是意气用事。从这件事让我认识到，在职场上，不仅要有能力，更需要的就是为人处事的态度和冷静客观处理问题。”最后小陈被面试官录用了，面试官看到了小陈的诚恳、成熟以及进步。
专家建议：每个人都有失败的经历，你能否通过恰当的表述，表明你已经通过失败经历吸取了教训呢？既然问的是“失败经历”，说明面试官在意的其实并不是结果，而是想了解应聘者在这次“失败”中处理问题的方法，从而考察其学习能力和应变能力。在面试中常见的`如“你在工作中最难忘的一件事”“你在工作中遇到的最大困难”等问题也是出于这个目的。一个成功的“失败经历”可以体现一个人的专业程度，但如果表达过于夸张，会让面试官对你的能力产生怀疑;而如果说自己没有失败经历，恐怕更会贻笑大方。回答这个问题的重点应落在“经历”上，而非“失败”上。面试官不仅想了解你对失败的态度――任何人都知道此时应该保持积极的心态――更想要听到货真价实的内容：
1、失败经历中所提到的困难的背景；
2、当时处理困难的方法；
3、当时能够使用的公司资源；
4、失败后的总结和反思。
应聘者给出的事实细节越详细则越可以体现你的专业程度，而总结和反思则体现了你的表达能力和学习能力。如果有准备的话，应聘者可以就失败的经历“重来一次”，当场提出新的解决方案。
Tips：需要特别注意的几点事项
1、不宜说自己没有失败的经历；
2、不宜把那些明显的成功说成是失败；
3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历；
4、不宜抱怨，把过错推到同事或者客户身上；
5、暗示失败是由于外在客观原因所导致的，不宜提自己的性格缺陷或消极心态；
6、表明失败后自己很快就振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
