制度化管理与人性化管理

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篇1：人性化管理与制度化管理的分析论文

人性化管理与制度化管理的分析论文

一、理论博弈

（一）制度化管理

制度化管理理论思想的先河可以追溯到亚当·斯密。亚当·斯密在《国富论》中，主张组织和社会将从劳动分工中获得经济利益，即将工作分解为狭窄的、重复性的任务。他认为人们不能随心所欲，只能做某些专一性的工作才能够达到高效的目的，并且认为人都是追逐金钱的。亚当·斯密的理论从根本上是追求效率至上，并未过多的关注人的物质以外的其他需要。

这种制度化管理的理论前提，其实是把员工作为一种行为的载体，不考虑员工的多样化需要，视员工如同机器般运转的“工具人”。管理的基本任务是设定一个制度体系或者制度环境使员工在其中工作，侧重的是制度约束而非人性关怀。

（二）人性化管理

人性化管理理论的思想先河可以追溯到罗伯特·欧文。早期的管理思想家罗伯特·欧文认为改变工人的生活环境，可以提高劳动生产率。他反对雇佣童工，提高工人福利，关注社区建设，加强工人培训等等，可以被认为是人性化管理思想的`起源。罗伯特·欧文的管理思想和所推行的管理改革以及后来所进行的空想社会主义实验，在当时资本主义社会背景下最终失败，但却开创了人本管理思想的先河，为行为科学理论播下了种子。此外，20世纪同期出现了雨果·芒斯特伯格、玛丽·福莱特和切斯特·巴纳德，这些人都从不同角度证明了人是组织最重要的资产，以及应该对人进行适当的管理。他们的思想提供了管理实践的基础，这些实践包括雇员的甄选程序、雇员的激励计划、雇员的工作团队以及组织与外部环境关系的管理技术等。

此后，由于泰勒时期科学管理系统理论和实践主要是基于理性主义传统和“经济人”假设，此种管理模式未对人的因素给予充分重视，工人成了“会干活的机器”。技术统治和机器压迫，引起了工人的强烈不满，劳资关系日益紧张。泰勒时期的理论也陷入了质疑的陷阱。

二、实践博弈

（一）制度化管理的利弊

理论学习已经告诉我们制度化管理有利于经济组织节约生产费用和交易费用，从而更有效地创造财富。企业从产生起其追求的基本目的就是为了提高社会效率，更加有效地创造财富。尽管随着管理责任的变化和管理环境的变迁，管理所追求的基本的目标即效率和效果并没有变化。

制度化管理在管理实践中的优点是显而易见的，它有利于企业管理，有法可依，权责明确，使工作更加顺畅。它能够更好的规范企业的工作流程，让员工能够在其中找对自己的位置。它可将优秀人员的智慧转化成为公司众多职员遵守的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系，能够发挥企业的整体优势。同时它为公司员工能力的发挥制定了一个公平的平台，不会因为游戏规则的不同、评分标准的不同，对员工努力的评定产生大的误差。此外，他还有利于组织将优秀智慧转化成为企业众多自愿遵守的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系，有利于企业员工的培训，有利于企业员工的自我发展。企业员工由于有统一的标准可供参考，可以自己明了工作需要达到的标准，能够对自己工作有一个明确的度量，自己发现差距，有自我培训发展的动力和标准。

（二）人性化管理的利弊

人性化管理现在受到了越来越多的推崇。随着学习型组织、竞争优势理论、企业文化理论以及前述各个学派的进一步研究和发展推进，在充分考虑人性的前提下设计制度成为一种必然。

人性化管理强调的是了解和满足人的需要，注重工作中人际关系沟通和交互作用，着眼于企业人员的集体意识的培育和企业人员的工作效率和企业内外环境，对人进行激励和实行权变领导。即要从人的本性特点和实际出发，在制定企业发展规划、制度设计激励惩罚等方面，突出人在管理中的主体地位。

这样就很容易使员工受到尊敬、获得自我实现的满足。同时，人性化管理也保障员工参与企业的重大问题的决策，在团队中与领导协商制定的团队目标和个人目标，实施目标管理。把实现、维护和发展员工利益放在首要位置，完善收入分配制度，建立完善的医疗保障体系，保障员工的切身利益。人性化管理还重视满足职工的精神文化需求，通过树立典型、技能竞赛及各种文化娱乐活动，增强员工的荣誉感和归属感。此外，人性化管理在人力资源管理中也发挥着巨大的作用，主要体现在信任、沟通、激励、善于听取别人的意见、不断提高自身素质等方面。

有人认为人性化管理会因人性的弱点在管理中暴露出来，从而使管理混乱，以至于毫无章法。在这里我们就需要分清一个概念，这就是人性化管理不等于人情化管理。人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的。而人情化管理则是没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学根据，非常主观的一种管理状态。所以我们可以看出，人性化管理并不是完全抛开制度而只讲人情的。它是一种在制度规范的基础上，更多的考虑人性，从而促使人能够更好的工作。实践证明，人性化管理已经成为一种管理趋势，并占据着主要位置。

篇2：如何在制度化管理中融入人性化管理？

在一家员工达到1万人的大型企业中，有这样一个典型事例。公司的管理层正力图建立一套价值体系，几个月来他们一直绞尽脑汁，但是收获甚微，直到一天一个偶然的插曲使得他们得以从另外一个层面来考虑问题。

这天，管理层聚集在一起准备开会，但是正式的议程还没有准备好，为了打发时间开始闲谈起来，相互询问一些诸如 “是什么帮助你建立价值观?你是怎样意识到自己倾向于某种价值?”之类的问题。然而作为开始的闲谈逐渐转变为会议的中心议题时，一个人谈起了自己在外祖父家生活的情景，那是对于他一生至关重要的人。随着谈话的深入，他开始逐渐回忆这段关系对于自己的重要，而谈着谈着他不禁泪流满面。

在公司的大多数场合，一名高级官员放声大哭或者表现出性格脆弱的一面都是绝对不应该出现的。然而在那次会议上，当这名官员开始哭泣的时候，其他人却在感觉上在心理上与他更加靠近了。他们都开始回忆在自己的一生中对自己影响至关重要的人，而没有这种经历的人也意识到自己错过了人性最美好的一面。

在这次会议之后，关于成长与人性，价值观与个人品质如何影响领导方式以及企业行为的问题，公司管理层进行了广泛的讨论。那些在成长中重视情感因素的人也逐渐意识到，在企业生活中他们却在驾御控制感情，因为这是一种经营的规范。

对此，波士顿咨询集团副主席丹尼尔先生认为：当一个企业否认情感在工作场合出现的合法性时，或者力图只允许特定类型的情感时，会出现两种情况：首先是经理们将他们与自己的情感生活一刀两断，更重要的是，他们从此失去的还包括创意、解决问题的方案以及其它人能够提供的新的视角。另一种可能的情况是不论形势多么困难，多么令人沮丧，经理们也不允许自己和员工出现“消极”的想法。尽管让员工在一起发泄感情可能造成愈发不可收拾的局面，但是也存在一种简单而有效的方法，那就是告诉员工：“你可以偶尔如丧考妣，但是不能一贯如此。”因此，情感生活在工作场所会起到润滑作用。

情感管理的种种表现及应用方法

专家分析，情感管理在实践中应用可以极为广泛，大到企业整体的人性化管理，小到一针一线的细微生活细节，其原则是让员工感受到关怀和家庭式的工作环境。具体而言有以下种种表现及应用方法。首先是承认情感在工作场合的合法性。假如你的企业部门经理和员工一直被告知要控制自己的感受，这其实是一个严重的错误，一方面经理们更能够接近的是行为而不是内心想法，另一方面对于感受你是无从下手的。而人的行为则是由情感所控制的，一个对你意见很大而又无可奈何的下属会对你露出真诚的笑脸吗?因此，在制定冷冰冰的管理制度时应融入人性化。

其次是直接通过企业价值观来联接所有的员工，而价值观最终无外信念与感受。因为管理企业最首先的是管理人，管理人的内心感受，问题已不在于每个员工的心理是否“积极”，而是怎样面对他们。而企业价值观则是最直接的联接方式。

最后是一些细微的方法。比如通过听取别人的牢骚和意见，让大家都来听并讨论能够相互提供一些如何面对困境的建议。还可以通过展示各种小小的胜利，而将自己看作是一个成功团队的一员。展示过后，他们对于自己和企业的感觉就会比开始时要好很多。

如在一家致力于复杂的计算机系统转换的公司的信息系统部门，项目经理认为必须承认面对的困难，而不是力图否认其它部门对于自己的大量需求以及员工面对的巨大压力。这个项目经理于是在周二和周五的下午安排了项目员工与直接用户的会议，在开始的15分钟，大家一起发泄不满，像在任何困难的时候抱怨一样，作为一个群体同时发泄，但是这一切只进行了 15分钟时间，在接下来的15分钟时间里，会议变成了誓师大会，员工们开始展示各种或大或小的胜利，比如行之有效的方案，令顾客满意的措施以及迎刃而解的问题等等。会议的一个重要原则是每个人必须至少每隔一周发泄一次牢骚并展示一次功绩。在项目开始10个月之后，这样的会议在员工中间逐渐建立了一种同志式的友谊。

人性化管理所能产生的效果

通过以上的事例可以得出结论，人性化的管理中情感的因素将会使你的企业员工空前的团结，成为一个极具战斗力的团队，因为它可以包涵员工的任何喜怒哀乐，情感得到宣泄的直接结果是员工能够更多地静心工作，而不会出现一般企业中存在的勾心斗角和打小报告。

其次是通过这种情感的纽带，可以将员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而努力，也就是说使员工的努力方向和企业的发展方向达到高度统一。

可以进一步想象，越是现代的企业管理制度，条条框框也会越多，如同一个个无形的铁笼将员工的个性和情感囚住了，怎样使员工既不打破铁笼又能使个性得到张扬从而更好地为企业作贡献呢?人性化管理就是这样一种粘合剂，其能达到的效果也是显而易见的。

某电子通讯公司视讯部经理李先生告诉记者：“视讯部成立之初只有7个人，其中包括两位博士和两位硕士研究生，都是刚参加工作不久，非常孤傲不怎么听从指挥。于是我就从小事做起，比如帮他们找宿舍安排住宿，通过一段时间的接触融洽了关系，然后我们就齐心协力仅用了半年时间，就完成了可视电话的从科研成果到生产的转化，比预期快了半年。此外，从我个人来讲也是这样，其实我是学计算机的，对于视讯终端也是自学的，记得我刚来公司时本想只作为跳板，我的终极目的是自己创业。不曾想到，到了公司之后才发现公司真如同大家庭一样，就连我自修并研究视讯终端这样的事也被公司老总知道了，他一再鼓励我坚持下去，并从生活上照顾我，让我非常感动，我就更加以厂为家了。今天的视讯部已经成为公司的主要创汇产品。因此，我认为，情感在现代企业制度中应该是一个举足轻重的位置，没有情感渗透的企业只会僵化和丧失创造力。”

1.制度管理工作总结

2.关于管理提升方案

3.国务院公车管理新规定

4.公司管理制度制定总结

5.机关单位加班管理制度

6.局制度建设工作总结

7.诚信制度化工作总结

篇3：制度管理与人性化管理

企业制度管理中的制度化 VS 人性化

在现代企业管理中，强调以人为本，对人性化管理的呼声越来越高，这本无可厚非，但更多的人认为制度化管理和人性化管理是两个互相矛盾、互相排斥的概念，谈制度化就不能谈人性化，谈人性化就不能谈制度化。

这种观念的背后是对制度化和人性化之间的关系的误解，把人性化和人情化混为一谈，更有甚者是，对他人要制度化，对自己则要人性化。

制度化管理和人性化管理真的不能共生吗?制度化和人性化到底是何关系?

易经曰：“一阴一阳之谓道”。

一语道破天机，在管理中，阳即管理的制度化;阴即管理的人性化。

制度化管理是一种“刚性管理”，以“规章制度”为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。

20世纪，以泰勒的科学管理为代表的制度化管理曾风行全球。

中国也有句俗话：没有规矩，不成方圆。

由此可以看出制度化管理的重要性。

人性化管理是以“人”为中心，依据企业的共同价值观和文化精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。

因此人性化管理是一种“柔性管理”。

制度化管理与人性化管理并不是非此即彼的关系。

没有制度，企业很难正常运行;规矩太繁琐，则会降低工作效率，制约员工的主观能动性。

两者相互依存，相互制约，共同发展。

制度化管理要求工作的每个环节都应有详细的说明，应能做到真正的量化，不搞模棱两可、做表面文章。

海尔公司将农民培训成为熟练的生产技术工人用不了一个月时间，靠的就是详尽的规定。

制度化管理以人性化管理需要为原则不断进行完善。

人性化管理的`基础是制度的完善，不能脱离制度而独立存在，它依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩。

人性化管理更有弹性和更能体现人在管理中的主观能动性，这也是符合辨证法的。

制度化管理是任何一个公司或者部门实行有效管理的基础和根本。

没有制度和在这种制度下实行按部就班的管理，这个公司或者部门就不能正常运转，就不能产生效益。

因此，制度化管理是必需的、无条件的和最基本的，离开制度化管理，其他的管理就无从谈起。

缺乏制度化的人性化是自由化!美国可以算得上最民主的国家了，但是，那个国家制度、法律、程序最健全最规范的，因为他要一个人确保被法律约束，而非被人统治，通过适当的程序和法律，一个人被保证公平对待。

可见，制度化解决的是“群体人性化”的问题，制度化和人性化并不矛盾!。

人性化管理是制度化管理下的延伸和补充，是随着社会的发展和组织的情况变化应运而生的。

只有在制度化管理的前提条件下谈“人性”，“人性化”才会显得有所依附，否则将毫无意义。

这正如交通安全的红绿灯系统，它是最没人性化的，因为它亮红灯就要停，亮绿灯才能行。

但他也是最人性化的，因为它确保了所以车辆行人的安全和交通畅通无阻。

我们根本无法想象没有红绿灯的十字路口会是怎样的情景!。

到过新加坡的人都为那里整洁、有序的环境所折服，而新加坡的经验无非就是对违章者给予毫不留情的处罚，这与我们国家所一贯倡导的“有法可循，有法必循，违法必纠，执法必严”是一个道理，遗憾的是，我们仅仅是说到了，更多的时候，人性化既成了捆住管理部门手脚的工具，也成了违规者指责管理部门的借口，原本小葱拌豆腐一清二楚的事，就变成了捣糨糊。

当然，企业在不同的发展时期，对人性化和制度化的要求是有区别的。

在企业创业初期，更需要人性化。

在企业走向规范化的过程中，更需要制度化。

当到了公司成熟阶段，人心所向、机制健全、销售网络稳固、品牌深入人心，而企业文化也已落地生根——那时候完全可以是制度化管理，只有让制度化落实在平常管理的每一个细节中，才会彰显公司的各项正规化管理水平，员工从“意识的习惯”上升到“服从的习惯”，整个公司就会形成一种非常和谐庄严的氛围。

所以，制度化管理是根本是基础，人性化管理是补充是完善，有它们的连续性和一致性。

“硬”的管理有利于建立秩序，“软”的管理有利于推动协同、和谐、个性张扬和创新素质的培养。

制度化管理和人性化管理只是两种不同的管理手段，最终目的都是为更好地促进企业的发展和创造经济效益。

因此，我们完全可以不必在制度化管理与人性化管理孰重孰轻的问题上钻牛角尖，而应抛弃那种非左即右的思想，将制度化管理与人性化管理有机结合在一起。

只有如此，才能使企业最终实现刚柔并济、无坚不摧。

无论是制度化还是人性化，管理者都要学会把“管理的真诚”用生命呼唤出来，才会真正赢得人心，起到事半功倍的管理效果。

篇4：热炉法则与人性化管理

热炉法则与人性化管理

制度不是热炉，公司在要求员工严格遵守与执行的同时，是不是还应考虑添加些更为人性化的成分?

热炉法则是管理学的一个重要管理定律，人们已普遍认识了它的警告性、严肃性、即时性、公平性等特点，但是对其自身所固有的冷酷性、严肃性、消极性、独裁性等特征却很少重视，更缺乏必要的反思，

热炉法则的原始意思是，任何人都知道炉火熊熊燃烧时不能用手触摸，只要你伸手一碰，炉火立时就会把你烧伤，每个公司都应该拥有某些不可触犯的制度，这些制度就是一只只火炉，任何人胆敢触犯都会受到严厉的惩罚。而人们之所以青睐热炉法则，更多地还是因为其严肃性及公平性。所谓公平，是讲火炉是六亲不认的，不会偏爱任何人，不管是谁，只要你胆敢触摸炉火，热炉都会毫不留情地将你烧伤。

但实际上，公司规章制度并不是热炉，并不客观地具有热炉法则的四大特征。制度是由人制定出来的，也必须由人来执行，所以，制度是否具有热炉的四大特征也是由人决定的。同时，制度作用的对象也是人，人与制度的关系其实就是人与人之间的关系，所以，我们不得不思考以下被普遍忽视的问题：人们能否完全抛弃自身的情感、信仰、价值观等等非理性因素，从而把错综复杂的人际关系演变为单纯的人与制度的关系?热炉法则被完全实践和贯彻之后，是否解决了所有的问题?

热炉法则本身存在着许多先天缺陷，过度推崇和依赖热炉法则，不仅解决不了所有存在的问题，还会制造出新的麻烦。热炉法则存在以下不足：

1.冷酷性：如果你被热炉烫伤了，热炉不会告诉你为什么，唯一的原因就是你胆敢触摸它，同时，热炉也不会告诉你下一次怎样才能避免碰到它的火焰。

2.机械性：人们触摸到热炉的原因很多，可能是有意，可能是无意，也可能是不小心，甚至出于善意，但是热炉并不关心人的动机，它只关注事情的结果，只要造成的结果相同，一律给以公平的待遇：立即灼伤。

3.消极性：炉火熊熊燃烧，告诫着人们，千万不要试图触摸它。可是，企业成败的关键并不在于员工知道不该做什么，而在于员工知道应该做什么，显然，热炉只能告诉员工不该做什么，所以比较消极，不能发挥积极的激励效果。

4.独裁性：这里为何要放一只热炉?热炉不会回答你，只有熊熊的火焰告戒你：千万不要触摸!

鉴于此，公司在辩证地看待热炉法则的同时，还应该学会如何充分利用它的优势，尽量规避它的消极影响。

01制度要从员工的心里流出

诺斯古德·帕金森谈到热炉法则的警告性时解释说，事先警告的内容主要有：一是定制度后要做宣传，让人们明确制度的意义和必要性，在思想上有所准备;二是要告诉他们怎样做是值得提倡的，是该奖励的;哪些做法和行为是错误的，是会被处罚的。

制度应该事先公布，而不能秋后算帐，诺斯古德·帕金森看见了这一点，但他没有点中问题的要害。依照帕金森的意思，制度是由管理者们设计的，然后组织人们学习，认识其重要性和必要性，可是，如果人们经过学习之后仍然不能认识制度的重要性和必要性怎么办?这些制度是不是仍然按照管理当局的意愿执行呢?这种思想正好暴露出了热炉法则的独裁性：别问我为什么，碰我就要烧伤你!

人们固然不会真地去质问火炉，但会质问制度的设计者，设计者强行推行自认为重要的制度，并且贯彻热炉法则，人们自然也有对策可用：

1、不触犯制度，也不会积极做事;

2、团结一致，共同对抗制度，用水浇灭火炉;

3、炉火太大，无法扑灭时，只有一走了之，辞职离去。

没有人心甘情愿地遵守别人强加的约束，无论人们用哪一种方法进行反抗，对组织的发展都是不利的。因此，运用热炉法则的第一要领，就是民主化管理，设计的制度要真正代表民意。

02让制度活起来

作为全体员工共同遵守的规章制度，当然应该具有严肃性，对事不对人，无论谁违反了制度，都要接受相同的处罚，只有这样，才能维护制度的权威，使其像一个红红的热炉一样，时时告诫着企图犯规者。然而，制度设计者不可能考虑到影响制度运行的所有因素和情景，如果坚持百分之百的严肃性，就反而使制度僵化，变得不合情理，甚至适得其反。所以，贯彻热炉法则的时候，坚持严肃性的同时，还需留有一定的弹性和灵活性。以下两种情景下，灵活性是至关重要的。

1、一视同仁下的因人而异

同样的结果可能出自不同的原因，设计制度的时候，一般比较重视结果，对原因不能充分考虑，也无法充分考虑。如果过分考虑原因，制度往往难以执行，因为，人们总会找出各种各样的理由为自己的过失开脱，所以，制度应该一视同仁。

但是，事情总是一分为二的，针对同样的结果，给以同样的.处罚，有时反而不能使当事人口服心服，甚至引起员工的普遍不满，认为组织没有一点人情味，从而导致士气低落。原因何在?

从违规者的行为动机分析，主要有四种可能性：

(1)出于能力低下或者主观恶意;

(2)出于无意，不小心触犯了制度;

(3)由于客观条件的限制，无法完成任务;

(4)出于善良的动机，结果事与愿违，违反了制度。

对于第(1)种情景，严格按照制度执行将会得到普遍的支持，对于第(2)种情景，人们一般会对违规者寄予一定的同情，至于第(3)、第(4)种情景，人们除了同情之外，还会给以谅解和宽容。由此可见，如果完全不考虑行为的动机，只问结果，对所有的违规者一视同仁，往往适得其反，可能会引起普遍的不满。

另外，不同的违规者对组织的历史贡献差异较大，给予的处罚也应因人而异，这是中国的传统文化意识的要求，

在西方国家，尤其在美国，情形完全不同，员工与组织之间是一种单纯的交易关系，你的历史贡献大，组织已经给了你相应的回报，这是一种等价交换，组织既不欠你的金钱，也不欠你的感情;对于中国来说，员工与组织不是纯粹的经济关系，组织既是员工工作的地方，也是员工生活的地方，员工对组织的投入不仅有知识和技能，还有青春和感情，员工与组织就是一个命运共同体。所以，如果组织严厉处罚那些曾有重大贡献的违规者，就会伤害员工的感情，因为人们此时就会想起中国的一句古话：鸟尽弓藏，兔死狗烹。

2、灵活对待没有生命力的制度

有时候，环境与条件都已经发生了质的变化，原来的制度已经变得不合情理，但制度没有及时变革，依然具有合法性，这就给管理者出了一个难题，不执行制度，制度就失去了严肃性，执行制度，就会制造出人为的违规事件，导致员工的不满。应该怎么办?《中国管理寓言》一书里有个慧王吞蛭的故事，也许能给我们解决问题的灵感。故事的内容如下：

楚慧王是春秋时一位杰出的国君。有一次，他让厨师做了一道冷酸菜，吃了以后，突然肚子不舒服，吃不下饭，病倒了。令尹听说以后急忙进宫询问病因。慧王说：“我昨天吃冷酸菜时，看到菜里有一条蛭。我当时想，如果要把蛭挑出来而不判厨师和食监的罪呢，法律就会变成一纸空文，我的威信就无法树立，国家也会无法推行政令;可是真的要判罪呢，那么厨师他们就应该依法处死。我不忍那样做，我怕蛭被别人发现，就吞到肚子里去了。原本想没有什么问题，结果却不舒服。”令尹听完以后，马上离席向慧王深施一礼：“我听说上天对人不分亲疏，只帮助有德之人。大王仁德如此，上天一定会保佑你的。请医师调理一下，一定会好的”第二天，慧王排下了蛭，病完全好了。

故事中的楚慧王感觉到了制度的不合理，但是制度毕竟没有废除，它依然具有合法性，一方面要维护制度的严肃性;另一方面不能处死厨师，这是一个两难选择。楚慧王的对策是，假装没有看见菜里的蛭，直接吃到肚子里去。

这则故事给了我们管理的启示：严格执行现有的规章制度，这是组织管理的要求，领导者应该以身作则，对所有的员工应该一视同仁，不能因人而异;让制度活起来，针对不同的情景、不同的员工进行灵活的应变，则是一种微妙的领导艺术，运用之妙，存乎一心，不可为外人道。

03别让制度阻碍员工的成长

美国管理学家阿吉里斯提出了不成熟——成熟连续流理论，杨文士在其《管理学原理》(第二版)一书里对不成熟员工和成熟员工的性格特征进行了总结，不成熟的员工具有的特征是：被动性、依赖性、办起事来方法少、兴趣淡漠、目光短浅、从属的地位、缺乏自知之明;成熟的员工具有的特征是：能动性、独立性、办起事来方法多、兴趣浓厚、目光长远、有自知之明、能自我调控。阿吉里斯认为传统的组织设计死抠规章制度，使职工处处听命于上级，变得消极被动，依赖成性。阿吉里斯指出，如果一个组织不为人们提供使他们成熟起来的机会，或不提供把他们作为已经成熟的个人来对待的机会，那么人们就会变得忧虑、沮丧，并且将会以违背组织目标的方式行事。

一个组织过于看重热炉法则，就意味着组织里到处都是冒着熊熊火焰的热炉，员工稍有不慎就会碰到火焰，经过一段时间的学习，员工终于明白，不被火烧的可靠方法就是听话，不要乱动，在此过程中，员工逐渐养成了许多不成熟的个性特征，同时也变得忧虑、沮丧和压抑，缺乏成就感。发展下去，迟到、旷工、恶意破坏、离职等越演越烈，热炉法则受到严重的挑战，再也无法维护自己的权威了。

对比成熟员工和不成熟员工的个性特征，任何聪明的管理者都会作出明智的选择，但是实际上，大多数管理者都在做着相反的事情，正是他们过于严厉、刻板的制度化管理阻碍了员工的良性发展。要想培养成熟的员工，就要尽量减少热炉的数量，给员工腾出更多的活动空间，赋予他们更多的权力，让他们承担更多的责任。

04多吹一点南风

南风法则也称为温暖法则，源于法国作家拉封丹所写的一则寓言：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽，寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得更紧。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣。比赛的结果，南风获得胜利。

仔细分析上述寓言中北风的行为，本质上就是体现了热炉法则的精神，他们都具有强迫性、威严性，希望通过自己的强大力量，从外部施加压力，迫使人们服从。但是，北风失败了，南风胜利了，这是为什么?

奥秘就在于对人性的正确认识。人性既有恶的因素，也有善的因素，在管理实践中，既要制定一些惩罚性的制度抑制人性的丑恶，更要激发人性中的善良。热炉法则看见了人性恶的一面，通过威胁、监督和惩罚等，从外部向其施加压力，以达到抑制丑恶发展的目的。这里存在很大的局限性，一方面，热炉法则只能抑制人们心中恶的因素，控制消极行为的发生，但是它对人性善的因素没有任何影响力，无法诱导积极行为的发生;另一方面，热炉法则与人性处于对立的状态，人们并非心甘情愿地服从，总是企图绕过热炉的威胁，这就增加了监督的成本。

南风法则看见了人性善的一面，采取积极诱导的措施，诱发人们内心里的善良。它能使人们自觉地、自然地追求组织的目标。这正符合道家无为而治的思想，老子说：“悠兮，其贵言。功成事遂，百姓皆谓我自然。”老子崇尚的领导境界，就是领导尽量不要发号施令，应该顺着人们的本性加以引导，人们则顺着自己的本性作为，丝毫没有感觉到外力的强迫。

篇5：高效与人性化管理基础医学论文

有关高效与人性化管理基础医学论文

1.提高研究生的综合素质是保证实验室有效运转的重要途径

基础医学实验室担负着培养研究生的重任。除了给研究生提供实验条件外，还要加强研究生的素质教育。提高研究生的素质主要包括三个方面：第一，加强思想道德教育。党员是研究生当中思想觉悟相对较高的群体。优秀的党员可充分发挥先锋队的作用。党员们应该自觉地把个人的利益和党的前途紧密相连，时刻要保持党的先进性和纯洁。

相对于本科生而言，党员在研究生班级中的比例相对较高，可能具有更大的号召力和感染力。从这种意义上讲，加强研究生党支部的建设，能及时贯彻和落实上级党组织的指示精神以及日常党务工作。其次，加强实验技能培训。本学科每年6月份都要举行一次实验前期强化培训，主要是学习研究所的规章制度。这对于新进实验室的同学而言，对各项制度的了解是非常重要的，否则会在今后的实验过程中带来不少麻烦。其实就是几项技能培训。对于所有仪器，都会详细讲授其原理，操作要点和维护保养等内容。同时，研究所也会开展关于论文写作、常用分子生物学、细胞生物学等方面的知识，如综述和科技论文写作，PCR、细胞培养等。对于新手，我们都要求高年纪老师给予实验带教，直至其完全掌握为止。

2.实验技术人员科研直接影响研究生培养

本研究所由导师、研究生和实验专职人员组成。专职人员除了负责行政方面外，还需要全天候在实验室中为从事科研的研究生提供技术支持。因此，对于专职人员来说，不但要具有较强的科研能力同时还要及时了解最前言的学术动态，不但要在研究生培养期间能给人家提出解决问题的方法，同时也要具备求真务实的工作态度和良好的个人素质。随着实验技术日新月异的不断发展，一些操作方法不断更新，新的实验流程不断涌现，因此实验技术人员的知识水平也应该与之俱进。

3.日常事务管理和监督制度

对于日常管理，研究所分别建立了值日制度、试剂耗材管理制度以及仪器管理制度。研究所每周安排2名研究生负责实验室的卫生、安全工作，并随时和研究所工作人员保持沟通，每晚离开实验室前均必须向管理人员汇报当日工作后方可离开。为了提高试剂耗材的使用率，减少浪费，研究所建立了严格的试剂耗材管理制度。除了实验室运转所需要的酒精、CO2以及液氮等个人无法单独购买的.耗材外，其余均把权力下放到各导师组，即，由导师组自行购买，研究所按照每个导师组研究生数量下拨一定的费用。

实践证明，这是减少浪费，提高使用率行之有效的方法。对于仪器，尤其是贵重仪器，均派了专人负责管理。严格实行仪器预约制度，使用完毕后由使用人进行等级，管理人员检查，大大降低了仪器的损坏率。为了避免个别研究生的不端行为，在实验室的关键地方安装了摄像头，这为监督研究生养成良好的习惯提供了重要依据。

4.结语

总之，基础医学实验室的建设与管理是一项长期、持续发展的工作。每个实验室可能具有其相应的特殊性，因此必须制定出符合该学科特色的管理体制。在实践过程中，可以通过摸索新的管理方法，最终形成科学化与规范化管理的良性循环模式，使之能更好地为科研与实验教学服务。

篇6：人性化管理与激励方法小议

人性化的管理是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的，人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。张雪奎教授认为企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。

1、授予员工恰当的权利

现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。

授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。

授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。

2、目标激励

目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。

目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。

首先是员工的目标要与组织目标一致。企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。

其次是目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。

目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。

其三是当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。

3、鼓励竞争

很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。

对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。

在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。

4、营造有归属感的企业文化

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧，

张雪奎（欢迎定制张雪奎教授企业文化建设课程13602758072）教授认为良好的企业文化应具备以下特征：首先是尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助有员工之间的和谐，有助有凝聚力的形成。尊重员工，是人本管理的体现；其次是强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作；其三是鼓励创新并给与创新者及时的奖励。

5、注意管理中的细节

细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物，一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。

另外，还要注意，企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己的任务！

从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。

6、以人为本的激励理念

富有人性化的激励机制在激励人才过程中，张雪奎教授认为最重要的一点，就是企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。

首先是重视企业内部沟通与协调工作。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。

沟通是一种很好的激励。企业在决策过程中，要建立起上下畅通的言路，使领导和员工之间的能够就一些分歧进行沟通，对那些关系员工利益的事情进行协调，能够调动员工的积极性。

其次是为员工安排的职务必须与其性格相匹配。每个人都有性格特质。比如，有的人安静被动，另一些人则进取而活跃；一些人相信自己能主宰环境，而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人乐于挑战风险，而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出，员工的个性不相同，他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作，工作绩效可想而知的。

其三是慎重奖励，针对不同的员工进行不同的激励。人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说，有些员工偏好于工资，而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。

其四是激励机制要保持公平。员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较，如果员工感到不公平，会造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。

总而言之，张雪奎教授认为，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。

篇7：高校图书馆的知识管理与人性化管理

高校图书馆的知识管理与人性化管理

简述了图书馆知识管理和人性化管理的意义及作用,探讨了图书馆知识管理与人性化管理的关系.

篇8：企业的人性化管理与人情化管理

企业管理模式经过了许多年的发展和变革，由最初的家族制企业管理逐渐演变成适应现代市场发展的企业管理模式（即称现代企业管理模式），如今的市场发展迅速，市场环境变幻莫测，现代企业管理模式的发展已经跟不上企业发展的需要，经过长期在管理变革中的尝试，有一些企业提出人性化管理，认为人是企业发展的第一要素，企业要想在激烈的竞争中获得胜利，就必须要把握好人这一要素，说到底现代企业的竞争，事实上就是人才的竞争，各企业为了留住人才使企业获得尽可能多的市场份额，提出在日常企业管理中，在不违背企业管理的原则下，尽可能给予员工更多的关注和关心，培育员工的主人翁意识，让员工在企业有归属感。这一时期日本的松下企业塑造了“家”的理念，意为企业就是一个大家庭，应尽可能给与员工关心；松下公司让员工家属到企业来参观，让他们知道他们的亲人是在什么样的环境下工作，让员工的家人知道了解企业，可以让他们的家人放心，并支持他们的工作；甚至，松下幸之助还会亲自给员工的家属写信，感谢他们的父母为松下公司培养了一个优秀杰出的人才，让他们的家人放心，他们的亲人在公司工作很出色；松下公司从各方面给员工以家的归属感，让职员在企业中有家的感觉，从而愿意尽心尽力为公司工作。

可以看出，人性化管理就是对现代企业管理的一种有效延伸，在以前只需要原则的基础上，注入了人性化的概念，即在严格遵守企业法规的基础上，加重了对企业内、外部人这一因素的重视。然而在实际的企业管理中，有的企业把人性化管理和人情化管理混淆在一起，甚至偷换人性化管理和人情化管理的概念，认为在法治环境下的企业没有人性化管理，而人性化管理的机制下没有法治概念的管理行为，实事上如今的现代企业管理实际上已经包含了人性化管理这一重要因素。

人性化管理与人情管理的区别是什么呢？人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。作为管理的对象―――员工，是有惰性的，而人类最大的弱点是喜欢或容易纵容自己。所以如果没有一个规范来约束人的行为，企业的管理就会成一盘散沙、人心涣散。因此，必须有相应约束及压力才能让员工产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终产生的结果就会不一样。

企业制度的缺失会滋生员工的惰性，导致企业对员工的管理行为失控，造成企业的管理混乱，从而严重影响企业的生存和发展。因此，一个企业要想规范化就必须走制度化、模式化管理的道路，而企业的成长也要求他的行为必须要制度化、模式化，概不是家长制也不是所谓的抛弃了制度化的“人性化”模式，说到底抛弃了制度化的人性化管理事实上是企业的一种人治行为（即人情化管理），并不是人们常说的人性化管理，他的一切行为措施没有相关的标准控制，没有相关的法规监控，一切以人的主观意识为准则，

放眼世界，纵观全球每个知名企业，没有哪个不是在严格的企业法规管控下才使企业得到了持续健康的发展，无论是IBM、可口可乐、诺基亚还是国内的海尔，他们的制度不但科学而且还相当严谨，一旦他们的员工触犯了某一条令，就会受到相应的严厉惩处。在海尔员工有了问题，相关的主管领导也会受到牵连，甚至是更为严厉的处罚。另外，海尔的“日事日毕，日清日高”之所以能够得到很好的执行，无一不是体现了海尔制度的科学性和严谨性；海尔管理的严谨性还体现在，海尔独有的市场链管理，在海尔的市场链管理体系中，如果因上一道工序而影响到下一道工序的工作，下一道工序有权向上一道工序进行索赔。如果企业的管理没有一个标准、没有严格而科学的制度来保证，海尔的“日事日毕，日清日高”“市场链管理”能做到吗？相信做不到！人都有惰性，如果没有一个好的监管体系，自觉性在好的员工也会滋生惰性。然而，这些企业并没有因为有了严厉的管理制度而缺少人性化的管理行为，如海尔让员工和顾客参与到产品的设计中来，为员工提高福利待遇，请员工的家属来海尔参观等等这些，难道不是体现了海尔以人为本的人性化管理战略吗？

人性化的管理是什么？人性化管理就是要重视企业内外最重要的“资源”――人，以人为本位的企业管理。企业的人性化具体体现在什么地方呢？在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY、为员工做职业规划、让员工参与企业的管理、帮助员工提高工作技能、尊重员工等等。所谓的人性化管理，就是在企业制度允许的情况下，让员工参与企业管理，关心企业的每一个员工（包括：关心员工的生活、事业等等），而不是放弃企业的管理制度听之任之。企业管理者，在企业的日常管理行为中一定要分清楚人性化管理并不等于人情化管理，否则就会给企业的生存和发展带来危机。

企业能否有效实施人性化管理，关建在于企业能否建立科学、健全的管理制度和管理机制。而这一切最终决定于企业的治理结构。

篇9：如何做到军事化与人性化管理的平衡

走出军事化管理的误区

有知情者认为，“五一”节前连续两次发生的跳楼悲剧与此前该工厂实行“静音模式”有关：员工在进入车间后不能说任何与工作无关的内容，即使谈论工作也不能让第三人听到，三人以上的谈话必须要在线长办公区进行等等，把机器拥有的“静音模式”用在员工身上可谓比较典型的军事化的严格管理，确有“不讲人性”之嫌；然而当“静音模式”被取消之后，5月14日又有一名刚刚入职半个多月的员工跳楼身亡。由此可以看出，富士康的跳楼“魔咒”不能简单地算在严格管理的账上，而是要走出事实上存在的军事化管理的误区。须知军事化管理与军事化管理的误区是完全不同的两回事：

误区之一，在军事化管理中只有堵没有疏。在一些管理者的心目中，实行军事化管理的潜台词就是令行禁止，一说军事化管理就认为是军训、服从、纪律、吃苦、忍耐、没有任何借口。其实，优秀的建军思想历来重视思想工作，有张有驰。如果说富士康的“静音模式”所要排斥的是对管理不利的“负能量”，那么这种“负能量”总要找到一个宣泄处。“静音模式”既然力图保证员工在进入车间后循规蹈矩，那么就应当考虑员工进入车间之前与离开车间之后能够自由发声和交流，比如进行民主管理，活跃业余文化生活，提供每个人都有“出彩”的机会等等。

误区之二，在军事化管理中把商业领袖应当坚持的标准用在普通员工身上。作为对西方管理方法的推崇，西点军校的案例常常被奉为圭臬。据称西点军校为世界五百强企业培养出了董事长1000多人、副董事长多人、总经理5000多人，比全球所有知名商学院培养出的500强总裁的总和还要多得多等等。但是不要忘了，商业领袖与商业私兵不是相同的概念，普通员工更非商业私兵，要求他们为企业的利益“献身”没有法律依据，以强制为主的军事化管理倒非常有可能违背《劳动法》的精神。管理者看不到其间的区别，将员工当做家丁、私兵一样驱使，至少是一厢情愿。

误区之三，试图通过军事化管理巩固可持续发展的阵地。正如温州大学城市学院常务副院长谢健所说的那样，军事化管理“短期有效，长期堪忧”。军事化管理所产生的效率往往是对团队的超负荷使用，或许在利益驱动下会在短时间内形成一定的竞争力，但往往会以创新能力的丧失为代价，在产能的不断升级中难免被淘汰。诚然，代工企业或许不需要刻意创新，似乎可以按照“铁打的营盘流水的兵”的逻辑办事，但这恰恰暴漏出了企业坐食人口红利的本质。当人口红利出现拐点时，同样会顾此失彼，不久前富士康iPhone5电池良品率过高问题的出现就是一个例证。

误区之四，在军事化中管理利用员工的理想表现替代或者减少管理者的现实责任。如果说战争是竞争的最高形式，军队是理想的组织状态，那么军事化管理就是为了取得理想化的效能。问题在于，管理者往往把这当做对员工的理想化的要求，纯粹是为了自己管理方便。一些企业迫于成本压力，不愿意深入细致地做工作，偏向于胡干蛮干、简单粗暴，使得员工受不到应有的尊重，积极性受到压制；他们即使在岗位上能够勉强应对，压抑感也难以排遣。实行军事化管理的巨人集团、三株公司、秦池集团、南德集团、郑州亚细亚等都在经历短暂的辉煌之后，纷纷在市场上销声匿迹，与其间离心力的增加不无关系。

人性化管理同样需要做“恶人”

富士康取消“静音模式”的管理模式依然没有遏制“N+1”跳楼事件的事实告诉我们，改变军事化管理并非能够自然而然的实现人性化管理的预期效果。反过来说，人性化管理与军事化管理并非必然对立。以为放弃军事化管理就能撇清血汗工厂的恶名，从一个极端走向另一个极端，同样难以让员工能够在工作中找到自我实现的感觉。同军事化管理不能徒具形式一样，人性化管理也需要重在神似，不必拘泥于是否会被外界戴上“恶人”的帽子。

人性化管理不同于人情化管理，不能不讲原则。人性化管理是为员工提供良好的工作环境和创新环境，同时能够满足员工的个性需求，针对的是企业所有员工。而人情化则不尽然，往往被用于有特殊关系的小圈子，比如同乡、熟人等等。尽管人情圈子没有明显的界限，但绝不可能是所有员工。人性化管理需要讲原则，而人情化往往是在拿原则做交易，恰恰容易形成对圈子外群体人性的压抑。富士康过去的台籍干部似乎高人一等，台籍高干的优越感和大陆籍小头目的自卑以至于心理失衡同时存在。要想克服这种现象，郭台铭先生就必须在台籍干部那里做“恶人”。比如今年年初，郭台铭先生获悉台籍干部集体向厂商收贿后非常震怒，主动向大陆公安报案捉人，

在人性化管理中不能仅仅着眼于对人性弱点的利用、迎合。随着跳楼事件的连续发生，富士康确实采取了一些改进措施，员工工资增加了一倍以上。然而这很难分得清楚是迫于舆论压力还是处于人文关爱，至少其加班文化依然为人们诟病。通过“自愿”加班的方式让员工获得更多的收入，看起来没有问题，其实这是对人性弱点的利用，依然蕴含着傲视苍生的傲慢。因为员工虽然厌烦了流水线生活，但如果他们不加班，一月只能拿到1800元的底薪，偿还掉厂牌里的400元饭费和100元左右的住宿费后，能够剩下来用于体面生活的并不多。通过工作日、周末和节假日加班获得1.5倍、2倍和3倍的工资，其实很无奈。

能使迷途知返的“恶”同样是人性化管理，是一种大爱。人性中除了有自身的弱点，也不可避免的存在着程度不同的负能量。人性化管理对于其中的错误倾向不仅不能迎合，还必须予以及时地校正，这才是对员工真正负责任的表现。如果这种校正被不知情里的外界认为是“恶”，管理者也必须有所担当。如果管理者如果为了体现所谓的人性化，对事不关己的负能量听之任之，同样会产生“静音模式”中忽视人性的不良后果，而且不良后果可能会更严重。比如富士康设立的关爱热线，在实际运作中更像是在和稀泥。在一位员工倾诉内心纠结后，心理咨询师说：“不要在乎别人说什么，而要看自己是否适应环境，这也是一个相互选择的过程，你选择富士康，富士康也要对你做出选择”。这种中庸的应对很难让人感受到爱的存在。

管理的人性化需要发挥自己“天敌”的应有作用。如果说人性化管理需要管理者付出的更多，那也同时意味着需要做得更好，需要随时校正有悖于人性化的管理举措。在这方面，光想听到赞美声是不行的，应当允许“恶人”的存在，让“恶人”发挥“天敌”的作用。如同不能姑息员工中的错误倾向一样，对管理者的错误倾向同样应当有一种制约机制，比如工会组织。遗憾的是，富士康的工会组织似乎没有起到应有的“天敌”作用。如果说富士康推动工会选举的目的是应付采购商的审查以及降低管理成本，而非改善员工的生存状况，这样的工会难免会迁就“血汗工厂”式的让员工感到压抑的做法。这其实对富士康的管理也非常不利，不久前iPhone5电池良品率过高问题的出现就是一个例证。

让员工找到归属感才是根本

应当承认，富士康为员工提供的基本生活、工作条件，比起一些不规范的企业来要好些，至少不能算坏工厂。为了消除跳楼“魔咒”，究竟应当实行军事化还是人性化管理，只有从富士康的实际出发才能找到正确的答案。但可以肯定的是，让员工找到归属感才是根本。反过来说，只要能让员工找到归属感，就不难在以人为本的基础上找到军事化管理与人性化管理的均衡点。

首先，将“为荣誉而战”与“为利益而拼”结合起来，以人为本。作为赢利组织，企业固然需要倡导“为利益而拼”，然而应当防止异化为一切向钱看；通过军事化管理树立“为荣誉而战”的精神是必要的。实行军事化管理固然需要一切行动听指挥的铁的纪律，然而决胜的根本因素还是在于人心所向。以人为本，正是军事化管理与人性化管理的结合点。在这里，以人为本是本质、是内容；究竟采取军事化管理与人性化管理则是形式。如果不是真正以人为本，那么无论是军事化管理还是人性化管理都容易流于形式，将员工当成工具。富士康或许最终可以通过用机器人代替人工摆脱与员工发生冲突的困境；但是在此之前，必须从安排就业的优越感中走出来，体现出让员工享有“出彩”机会的正义感。

其次，将干好活与培养人结合起来，两者兼顾。据富士康员工介绍，当他们向心理咨询师提出工作上的困惑和迷茫时，咨询师的“勉励”是：“干好活就行”，或者“如果不适应就走人”。这样的回答在心理咨询领域可能很专业；然而在管理领域看来依然是一种冷漠，无论对于员工做事还是做人都没有多少裨益。因为对于员工的成长而言，需要在管理中体现出一种“严肃的爱”。所谓“严肃”，可以是一种军事化管理，有助于提高办事效率；所谓“爱”，是有助于员工的成长，是对员工的成长负责。将两者结合起来，员工才会感到有所归依。如果说人性化管理需要教育人、培养人、关爱人、帮助人、成就人；那么军事化管理同样离不开对英雄主义的弘扬。彼此都应该能够在对方的管理方式中产生正能量。

再次，将员工的合理流动与栓心留人环境的打造结合起来，培养忠诚度。富士康的员工往往会发现，几乎每天都吸纳大批新人进入；同时，每天又有不少工友辞职。这种“围城”现象，同时是军事化管理与人性化管理的大忌。在双向选择中虽然员工的合理流动有助于保持企业组织的活力，然而如果“一个床位一个月换了三人”之类的现象确实存在，的确应当对管理环境进行反思，无论这种管理环境贴的标签是军事化还是人性化。其中可能存在着基层管理人员管理比较粗放的问题，但更值得警惕的是“人多的是”的潜规则。只有放弃后者的幻象，破釜沉舟，管理层才会更加重视打造栓心留人的环境。

最后，也是最重要的，是处理好资本、管理团队与员工之间的关系，努力实现多赢。管理者与团队成员之间应当是和而不同的“君子”关系，彼此的作用主要是互补的，惟如此才会构成最佳组合。从这个意义上讲，似乎更应当强调人性化管理；然而不要忘了，古代战争中不乏“爱兵如子”的案例，现代军队建设更不会忽视官兵一致的精神。越来越多的创业者认识到，管理其实是一个不断妥协的过程，只有按照既定的理想目标不断妥协才能走向成功。关键在于既定的理想目标是受资本贪婪本性的驱使还是服从于相关利益主体的共赢。如果立足于后者，那就必须以人为本，不断创新。即包括产品与服务的创新，也包括军事化与人性化的管理创新。

篇10：北京医院药学部制度化管理实践与探索

为准备北京地区三甲医院复验工作，修订沿用多年已不适应新形势的规章制度，提高管理水平，增强竞争力，5至7月间，北京医院药学部组织编写了《药学部规章制度汇编版》，起草文件近400个，修订文件300个，计40万字，基本形成了药学部制度化管理的框架，

北京医院药学部制度化管理实践与探索

一、目的：

1、实行制度化管理。所谓制度化管理是以制度规范为基本手段协调组织集体协作行为的管理方式。制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法的总称。它是合理组织集体协作行为，规范个人活动，实行科学管理，维系企业组织正常运转的手段，是组织管理必不可少的一个环节。

依据制度规范涉及到的层次和约束的内容，药学部制度规范可以分为基本制度、管理制度、技术规范、业务规范及个人行为规范五类。涉及到具体业务的制度，一般包括基本制度(阐述基本思想和原则)、操作程序(按行为发生的时间顺序，具体规定某一业务的详尽操作步骤。)、技术规范(规定操作应达到的技术标准和质量标准，操作者的基本任职资格)、表格和记录(与操作有关的需要即时或回顾性的表格和记录)。

2、 保证质量，包括药品质量和工作质量。实际上工作质量保证了，采购、调剂、生产的药品和试剂的质量自然就可以得到保证。保证工作质量是药学部管理的重点，建立完整有效的质量管理体系是此次制度规范的重点。如何通过制度化管理保证工作质量呢?我们采取了一些措施：

1) 规定了各个岗位的职责。每个工作岗位都有各自的职责，每个员工各司其职、各尽其责，有职业化的意识和高标准的职业道德，是高质量地完成本职工作的基本前提。我们制定了若干重要岗位的职责，包括领导小组、质量管理小组等常设机构的职责，也为每个工作岗位编制了工作说明书，对所定义的岗位进行全面的概括性描述。工作说明书具体描述了从事该岗位工作的员工应该做什么，应该怎样做，应达到什么标准，他将以什么标准被考核，以及从事该工作的人必须具备怎样的基本条件。

2) 在基本制度中对其所规范的业务或事项提出了基本原则和要求。在明确的原则之下工作，行为就有了规范，就是法制，而非人治，就能做到事事有规章。

3) 规定了详尽的操作程序。做任何事都要有标准的方法，不能只要结果，不问过程，过程与结果都是重要的，甚至与结果相比，过程更为重要，因为只要过程控制住了，结果自然是可以预期的。错误的过程，必然导致不良的结果。我们规定了许多的程序，从完成一个业务到召开一次会议，都有程序，这些是在仔细研究了环境因素、价值链、业务流程，在总结经验教训的基础上制定的。可能失之于繁，但我们认为，这些是必要的，在规范化管理的初级阶段，矫枉过正是必要的。现在还远没有达到依靠企业文化管理的阶段，而且即使是文化管理，也是要有严密的制度作保障的。从某个角度看，这也保护了员工，只要严格按制度办事，出了问题，是制度本身的，就与执行者无关。而且可以提高效率，大部分事情被制度限定住了，按制度办就可以完成所有日常工作，领导解决非常规的、特殊的情况就可以了。再有就是可以做到工作的标准化，标准化的工作与服务，不仅可以保证工作质量，也可以提高服务质量，同时也为绩效管理的改革打下基础。总之，要做到操作有依据。

4) 制定了技术规范。它规定了每项工作的技术细节和应达到的标准。凡事都应有标准，没有标准也就无从考核。没法判断工作完成得真么样，也不能对员工进行评价。技术规范就是我们考核的依据。

5) 必须填写、保存完整、清晰、准确、正确的表格和记录。“凡是写下来的(指制度规定了的)必须做到，凡是做了的必须写下来(即必须记录)”。我们为很多业务流程设计了许多表格，当所有表格填写完毕的时候，规定的程序也就已经完成了。如果所有的表格都按要求填写了，也自然就达到了制度的要求。表格和记录是所有工作的凭证，没有记录的工作就是没有做或没有达到工作的标准。

总的来看，我们认为可以通过规定好干什么、谁来干、怎么干、干到什么程度来保证较高的工作质量。进而保证我们为患者提供合格的药品和良好的服务。

二、基本原则：

1、系统化原则：制度规范涉及药学部工作的各个方面、各个层次，制度之间要具有内在一致性，严密而完整。

2、权威性原则：制度规范一经形成，所有成员必须执行。必要时应借助行政处分、降职降薪等强制力来执行。

3、无差别原则：制度规范是理性的、非人格化的体系，不对具体情况和具体人区别对待。但在执行时，可与适当的灵活性相结合。

4、稳定性原则：在外部环境和内部条件未发生大的变化时，一般不作改动。稳定性也是维持权威性的必要手段。

5、持续改进原则：当内外环境发生重大改变时，应及时对有关制度进行相应的修订。

三、就本版制度规范框架中较为重点和新颖的部分作如下介绍。

1、组织结构与职责。规定了药学部的基本组织结构，部以下设室，由室主任主持、管理本室的工作，辖本室的工作人员。

《药学部常规情况下的请示与报告制度》和《药学部紧急情况下的报告与决策制度》规定了正常的请示汇报程序，通常情况下，不要越级报告和请示。这是必要的工作纪律。特殊情况下可以越级报告，不能擅自处理，也不能拖延。着有利于形成完整、高效的指挥链和决策系统。

2、药事管理委员会的相关制度。大致包括新药采用审批制度、会议制度、临时采购制度、招标采购制度、不良反应监测制度、药品质量监管制度等，及其相应的程序、表格等。总结了经验，规范了操作，使药品采购工作更加科学、民主、公正、公开、透明。有利于我们正常地依“法”开展工作，保护了有关的同志，也更有利于对采购工作的监督，

3、质量管理体系。质量管理体系的建立是此次规章制度修订的最重要的改进。它是保证工作质量的必要手段。

首先，我们建立了质量管理组织。这个组织由三个层级组成：质量领导小组、质量管理小组和负有质量责任的各岗位人员。质量领导小组是药学部质量管理工作的领导机关，负责药学部质量工作的领导和决策，实行集体领导的领导制度。由药学部主任、副主任和质量管理员组成。每月召开一次质量会议，听取质量管理小组的报告，就下级质量管理人员不能裁决的问题进行讨论，并做出决议。质量领导小组是药学部质量管理工作的执行、监督、指导、管理部门，受质量领导小组领导，对质量领导小组负责。质量管理小组由质量管理员和各二级业务科室主任组成。各室主任负责本部门的质量管理、监督、检查和指导。每周召开一次例会，听取各部门质量工作的报告，就各部门质量管理人员不能裁决的问题做出决议。

质量管理员是整个质量管理体系的核心和枢纽。他既是质量领导小组成员，又是质量管理机构成员，参加两级质量工作会议，既保证了信息的上传下达，又保证了药学部质量决议的贯彻执行。质量管理员

负责药学部全部质量工作的检查、监督和指导。质量管理员在药学部内享有对质量的裁决权。在质量领导小组没有就某个质量问题做出最后决定之前，质量管理员就质量问题所做出的决定是每个人都必须服从的。这在处理突发、紧急、重大质量事件时将发挥重要的作用。质量管理员应具有相对较高的任职资格：熟悉法规、规章制度、操作程序、业务，责任心强，敢于管理，认真细致，条理清晰。大学本科以上学历，副高级以上技术职称。有3个以上部门的工作经历和以上医院药学工作经历。这些是他履行职务的基本保证。

质量管理体系在建立之后，是不是能正常运行，有哪些问题和不合理、不适应环境变化的内容需要修改，这就涉及到质量体系的评审。质量管理体系包括药学部实施质量管理的组织结构、职能、过程和资源等。建立和执行质量体系评审制度是保证质量管理体系正常运转并不断完善的重要机制。药学部质量领导小组负责质量管理体系的评审工作，负责制定评审计划，经药学部主任批准后，具体组织实施。质量管理体系评审每年进行一次，内容包括：药学部质量管理组织的设置及人员的配置是否符合规定;药学部管理制度、岗位职责、操作程序、技术规范的执行情况;质量活动过程控制情况，包括药品的购进、入库验收、储存养护、出库复核、制剂生产、调剂、临床药学服务、药品检验、药学科研等;设施、设备等硬件管理，包括营业场所、仓储设施、设备仪器的情况;客户服务及外部环境评价;以往评审问题改进和决议落实的情况等。

药事质量事件的报告与处理制度。药事质量事件指在北京医院药事活动中发生的与药品质量或药事工作质量有关的事件，涉及到药品的质量和患者的安全，必须及时、正确地进行处理。重大药事质量事件必须按规定报告。发生或发现重大药事质量事件的部门领导在必要时有义务保护现场，保全证据，以利于事件的调查和处理。时间发生后必须立即通知质量管理员，质量管理员在接到报告后必须立即参与事件的处理，负责事件的调查，按规定报告，归集资料留档备查。质量领导小组要召开有当事人或责任人、相关部门领导参加的质量领导小组会议，对事件进行深入分析，确定事件原因及责任者，责成责任部门认真总结教训，制定和落实纠正措施。依据调查结果做出最终处理决定，并签署意见。药事质量事件处理实行“三不放过”原则，即事故原因不清不放过、事故责任者和员工没有受到教育不放过、没有防范措施不放过。对直接责任者应按照医院和药学部的有关规定给予处罚。事后必须分析原因，吸取教训，提出改进措施，防止事故再发生的改进措施，杜绝类似事故发生。

药品召回制度。药品召回指当发生、发现或高度怀疑药品质量问题、事件，或由于发生、发现、高度怀疑工作质量的问题、事件可能导致影响药品质量时，应按照既定的原则、程序和方法，收回药品。我们规定了十几种需要召回的情况。召回有程序、有时限、有记录。最重要的是召回的药品各室要有专人妥善保管，不能再流出药房。

在服务质量方面，订立了用户随访制度，既面向患者，也面向内部的用户，如临床科室、医护人员。随访要定期进行，收回意见后应认真总结，并反馈，以促进我们工作的改进和提高。

还有一部分比较新的内容是质量持续改进。质量持续改进是药学部质量管理工作的重要原则之一。质量领导小组是药学部质量持续改进工作的领导机关，负责药学部质量持续改进工作的领导。质量管理员负责药学部质量持续改进工作的监督、检查、指导。质量持续改进包括很多内容，前面提到的质量管理体系评审就是持续改进的一部分。要召开质量持续改进工作会议，收集意见和建议，参考用户随访的结果和质量体系评审的结果，遵照行政管理部门和医院的要求，审视环境的重大变化，在总结工作的基础上提出未来的改进目标和计划，还要有一个机制进行监督，切实执行。

突发性公共卫生事件的药事管理应急体系也是此次新制订的内容。突发性公共卫生事件是指突然发生，造成或可能造成社会公众健康严重损害的重大传染病疫情、群体性不明原因疾病、重大食物和职业中毒、自然灾害、重大事故以及其他严重影响公众健康的事件。我们对组织机构、物资储备、培训和奖惩都进行了规定，紧急情况下的药品供应目录和采购渠道都做了安排。

4、其他制度。

药品管理，包括制订了合理用药和抗生素使用的规范，严重用药失误的报告制度，修订了毒、麻、精、放、贵重药品的管理制度，规范了药品效期管理制度、清点制度、报损和销毁制度等。

人力资源管理制度。编制了各岗位的工作说明书，制定和完善了考核办法和任职资格。

文件系统的管理制度，规范文件的起草、审核、批准、执行、保管、修订、存档等环节的管理。

信息管理制度对药学部各类信息的形成、保存、使用进行了规定。强调了形成信息的准确、完整、可靠;信息保存的义务和责任;信息使用和披露的权限和审批。

此次规章制度的修订使我们有机会认真审视我们的环境，思考发展战略，分析业务活动，重新设计业务流程。加之强有力的教育与培训，使药学部的服务理念有较大的转变，员工的整体素质和服务能力有所提高。

篇11：制度化管理

制度要怎么样才合理?

制度要怎么样才合理?我有一个建议，让员工自己定的制度才合理。我辅导的公司我都是说，生产部门自己定生产部门的制度，销售部门定自己的制度，因为它两个是不同的性质，不可以定同样的。

在台湾你经常可以看到生产部门吃的便当都比较便宜，业务部门吃的便当比较贵，因为在生产部门的人多半比较老实，而业务人员他都鬼头鬼脑的，他心里想我赚的钱那么多，我花一点算什么。他会动这个脑筋的，我们要比生产部门吃的好的话，那我像样了，你看他会这样想的。

生产部门的人多半穿工作服，所以显得呆头呆脑的，那个业务部门的人穿西装打领带，还戴墨镜的，你拿他一点办法没有嘛，你要怎么样?那销售人员他在外面市面看得多，他回来都推卸责任的。

每次开这个营销会议都说，你看顾客很喜欢我们的东西，就是不买，为什么不买?我们生产部门不晓得制造什么东西，他把责任统统推给生产部门，你好好做我卖得掉，你不好好做，你害死我。

我讲的都是事实，产销会议永远是吵架吵吵闹闹搞不停的，一般来讲搞销售的人他脑筋都比较灵活，所以我讲一句不客气的话，他是越来越不凭良心了，要小心了。

脑筋一灵活就不凭良心了，所以脑筋灵活的人更要凭良心，这样就对了，不然你有什么办法?你知道他自己干什么?

我不主张说一套制度把全公司都看成一样的，我这个第一个我是不主张的，你看搞财务的他经常也是跟人家心态不一样，多半搞财务的人他有恃无恐，你看我们老总都会犯一个毛病就是任何事情商量商量到最后才去问财务。

哎?你觉得怎么样?他说没有钱，算了。你这样不要搞了嘛，你怎么可以这样态度呢?可是老总经常这样的，谈了半天就问财务，有没有钱?没有，没有还谈什么?不要做了。

这是非常不对的，那就使得这个财务经理说你要找我事先打点打点，不然到时候通不过，所以你看各单位要请客吃饭一定把财务经理拉去，你就知道问题很严重了，跟他根本没有关系的，可是只要他在场就很容易报销，他不在场就觉得有必要请客吗?就糟糕了。

我干总务的时候要请客，我一定把会计主任叫去，他不去我搀着他去，为什么回来报销都没有问题，要不然他经常会讲，有这个必要请客吗?我就完了，我还要解释半天。

搀着走，他还说叫好一点，叫好一点就很愉快了。我跟你讲所有的问题都是人，都发生在人身上不是制度，我们制度永远在背黑锅，中国社会制度永远背黑锅，他不是真的你不要相信这种事情。

我们不要寄望制度可以管好员工，千万不要这样想，所以我刚刚讲一句话说管理一定要制度化，现在我马上加一句话，制度化的管理不是好的管理，它绝不是好的管理，它是搞形式、搞表面，最后都是官僚嘛。

你看所有制度到最后都是搞表面都是搞形式的。制度化要想办法让它能够顺利推行是要花一番功夫的，不是说定了以后公布，它就能够有执行力，那都是书写的好玩、好听的而已。

篇12：制度化管理

制度管理是唯一的出路和办法。

1.提高认识：制度管理是让员工“重新做人”的系统工程

制度的制定与执行实质上是一种塑造人的过程。为什么要定制度?就是因为某个方面不规范，有问题，需要明确大家的行为要求，原来大家习以为常的习惯行为需要做出改变，按照制定的制度来。

任何人都不喜欢受到约束，制度本身就是对人的约束，会让人不习惯，不舒服，甚至伤害到某些人的利益，我原来一直是抄小路上班，你现在让我走大路，远了一大截子，那哪儿成!

特别是对于自由惯了散漫惯了的国人来，管理者定制度之前一定要再三思考：这个制度能不能得到落实，有没有信心、决心落实好?如果这个制度落实起来有难度，自己也没有太大的把握，就干脆不要定，连说也不要说，否则，只会让管理者没面子，降低管理威信。

2. 自我反省：你的团队制度落实得如何?

有没有领导带头不执行?

制度颁布后，领导要求其他人执行，自己往往不执行;或者中高层管理人员不执行，只要求一般员工执行。久而久之，上行下效，大家都不执行了，又回到了“人管人累死人”的局面。

有没有忽略过程、只重结果而导致的不执行?

因为制度本身可能不合理，如果执行的话，要这个审核、那个签字，很麻烦;不执行，只要是结果一样，领导会同样高兴，甚至会夸下属“聪明”“干得好”。久而久之，大家都忽略了过程，只追求结果。

事实上，过程是结果的必需，结果是过程的必然。没有事前和事中控制的过程，不会导致有好的结果。即使是有好的结果，可能也是偶然的、个别的。而一旦没有好的结果，再追溯原因，就已经晚了，因为从领导到员工已经养成了不要过程、只要结果的执行习惯。

有没有制度面前不平等所导致的不执行?

有的企业里，一把手可以“理所当然”地不执行外，高层违反制度后一把手鉴于自己都没能执行制度，所以就“网开一面”算了，中层干部违反了制度后，高层也以“有情可原”来开脱，对有的员工，因为人情关系等原因，也可以“下不为例”，口子越开越大，结果导致制度执行的“大面积塌方”。你的企业、团队在制度面前是不是人人平等?

3. 抛弃熟人文化，建立生人文化

作为企业的领导者，部门的管理者，有没有这样的情况，你的下属喊你叫大哥，叫老兄、老弟?如果有，这种“熟人文化”将会导致团队的规章制度形同虚设。

为什么?因为你和下属是兄弟关系，就算犯了点儿错，睁一只眼闭一只眼就过去了。他们为什么要叫你大哥?只有一个目的：他要特权，想凌驾于所有人之上，不按规则办，在团队里特殊化，横着走。

所以，管理者走“群众路线”与群众打成一片，与下属称兄道弟的结果是，下属犯了错误，违反了制度，上司抹不开情面不了了之。后遗症是下属得寸进尺，不拿制度当回事，嬉皮笑脸，整个团队管理接近失控状态。

如果不这样呢?事情就好办多了，咱们是工作关系，契约合同关系，公事公办，该怎么来就怎么来，拿钱干活，规规矩矩，照制度来，为什么?因为大哥不在，我得小心点儿，否则会挨罚的，这就是“生人文化”。

因此，不管是是老板、总经理还是部门经理，要想把团队带好，必须抛弃“熟人文化”建立“生人文化”，不给那些投机取巧的、耍小聪明的人留有空间，这样一来制度的执行当然就顺畅多了。

4. 制度管理根本上是对员工的负责

高明的管理者明白，制度管理就好比拧螺丝，虽然拧紧需要费很大的力气，但只要咬紧牙关坚持住，拧紧它，从一开始就严格执法，之后，团队就会形成按照制度自动运作的机制;如果拧得不够紧，慢慢地就会跑风漏气，制度之墙就会成为残垣断壁，团队失去规则约束，风气便会越来越糟。

商鞅认为：“行罚，重其轻者，轻者不至，重者不来，此谓以刑去刑，刑去事成”(《商君书·靳令》)。就是说，制度管理一定要用好处罚，对于较轻的犯罪如果施以重罚，那么轻的犯罪就不会来，重的犯罪也就不会发生了，从而达到用刑罚遏止刑罚，以收到不用刑罚就做成事情的效果。

怕得罪人的管理者就像“水”，软弱无力，对违反制度的下属不敢管、不想管、老好好，员工也觉得上司脾气好，甚至有点喜欢这样的管理者。

但是，一来二去，一些员工养成了蔑视制度，轻视规则的恶习，最后犯了不可饶恕的大错误被开除甚至违法犯罪，“溺水而亡”;而严厉苛刻的管理者就像“火”，熊熊燃烧，铁面无情，敢抓敢管，制度面前员工不敢有丝毫的怠慢，长此以往，大家养成了遵章守纪的好习惯，小错不犯，大错没有，一生平安。

我们俗话说的“打是亲骂是爱”也是这个道理，严格的制度管理是对员工的爱与负责任，而对下属的违章行为有情可原，就是一种怂恿和溺爱，下属的小错就可能导致大错的发生，这实质上是对员工最大的伤害和不负责任。

篇13：制度化管理

与传统的权威管理方式相比，制度化管理更具优越性。

1、个人与权力相分离

在制度化管理中，职务是职业，不再是个人身份，所有的管理行为都是按照规章制度来的。制度化管理就摆脱了传统管理中的随机、易变、主观、偏见的影响，具有优越的多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。

2、是理性精神合理化的体现

制度化管理是以理性分析为基础，制定出管理规章和制定，它是一种不徇人情的管理体系。

3、适合现代企业的需求(稍具规模)

传统的管理由于过度的依赖个人的能力及关系，采用任意、主观、多变的管理方式，不适合现代企业管理的要求。现代企业需要有准确、连续、稳定的步骤来保证协调工作一致，从而保证企业经营目标的实现。

所以现在很多企业在由人为的传统管理方式逐步转变为制度性的管理方式，让企业对人的依赖性降低，从而减轻管理过程中的可变性。

篇14：制度化管理

制度化管理和人性化管理是企业里的一对阴阳关系，也是企业的二大命脉，二者缺一不可。企业有项目(事务)就需要人，企业没有项目(事务)就不需要人，企业没有项目或者没有人都不能成为企业。

项目(事务)和人是企业里的一对阴阳关系，项目(事务)属于阳，人属于阴;我们称项目(事务)为阳线，我们称人为阴线。管理阳线的用制度化管理，管理阴线的用人性化管理。或者这样说，管理者用制度化管理管理项目(事务)，领导者用人性化管理管理人。有些人同时具备二个角色，既是管理者又是领导者。

阴阳相摩相荡相结合，就是企业的管理过程。制度化管理和人性化管理相作用相结合就是企业的管理过程。企业管理最难学到最难掌握的地方就是制度化管理和人性化管理的辩证与结合。

制度化管理和人性化管理相作用相结合才能实现企业目标，创造企业效益。企业目标和企业效益是制度化管理和人性化管理相作用相结合的产物。这就是：道生一，一生二，二生三，三是万物的道家思想。

例如：企业是一，一里面有二，二就是阴阳;二生三，三就是结果。企业里的项目(事务)是属于阳，企业里的人员是属于阴。阴阳相荡相交创造了“三”，“三”就是企业目标和企业效益。这就是有天地然后有万物，有万物然后有男女，有男女就有新生命的自然之道。

再例如：一颗苹果树，有地它才能生，有阳光它才能长。这棵苹果树就是天地的产物，把苹果树理解为三。

无阴不生，无阳不长，阴阳交际造化万物。制度化管理和人性化管理是企业里的一对阴阳关系，也是企业二大命脉，二者缺一不可。

例如，相同的行业相似的规模，一家企业的制度用到另一家企业则难以贯彻执行，这就是一个缺乏对应的人性化管理体系造成的。例如，一个空降兵到一个企业里不能发挥有效的作用，我们说是水土不服，其实还是一个强化制度化管理，淡化人性化管理的结果。阴阳失调，效果必差。

我们也常常听到一些企业讲人性化管理，但是没有见到人性化管理的体系也没有听到过人性化管理与制度化管理相作用相结合的说法。只听到过以人为本就是人性化管理，但是以人的什么为本，以人为本的元素和内容都有哪些，不得而知。这就造成了许多企业难于形成人性化管理体系的根本原因，也造成了企业文化难于生根发芽真正形成的原因。

既然制度化管理和人性化管理相作用相结合才能实现企业目标，创造企业效益。那么制度化管理与人性化管理的特征和区别是什么?二者怎么相作用相结合?

制度化管理和人性化管理是通过管理者和领导者的职能来完成的。

制度化管理是刚性管理，管理的对象是项目(事务)。制度化管理要能够掌握项目(事务)的现状和趋势，用项目(事务)的规律和标准制定并且理顺：“项目(事务)——管理者——效果”这条阳线，设计其流程和节点，编制其计划和要求。

管理者的职能要能够体现制度化管理的刚性和原则：明确企业目标和项目，针对企业目标和项目分解任务，设计岗位，用专业的手段制定科学的流程，对每个环节规定标准和要求。例如：管理者要制定企业的组织架构图，制定岗位职责，制定事的标准和做事的流程，制定计划，制定预算，制定成本。

人性化管理是柔性管理，管理的对象是人。人性化管理要能够遵循人的特征和愿望，用人性的规律和需求制定并且理顺：“人员——领导者——愿望”这条阴线，做好“引到、哄到、推到”让大家“上道”的工作，这里的“道”就是企业通往目标的途径，也是管理者制定的那一条阳线，“项目(事务)——管理者——效果”。

领导者的职能要能够体现人性化管理的柔性和准则：尊重人的特征，用人所长，补人不足，领人进步，推人超越。例如：以人的特点、素质、能力给以定位，树立其个人的目标，设计其职业的上升通道，利用企业平台和企业目标及执行任务的过程提升其个人的能力，实现其个人的价值和愿望。提倡个人的小我和企业的大我融在一起，个人的目标和企业的目标融在一起，个人的愿望和企业的远景融在一起，个人的追求能够在企业里实现。

制度化管理和人性化管理，二者的作用和结合是通过既是管理者也是领导者来完成的。例如，总经理、总监、部门经理这些角色来实现企业制度化管理和人性化管理的作用和结合。

比如阳线中的“项目”和阴线中的“人员”结合生成了企业组织架构图。阳线中的“管理者”和阴线中的“领导者”结合生成了企业的授权授岗制度。阳线中的“效果”和阴线中的“愿望”结合生成了企业的绩效体系。

企业里的总经理、总监、部门经理这些角色如果不清楚“人员——领导者——愿望”这条阴线的原理和规律，就会在管理过程中遇到来自人方面的阻力，造成执行力下降，降低工作效率。

企业里的总经理、总监、部门经理这些角色如果不善于把阳线和阴线相作用相结合，那么就不能在管理创新方面发挥作用了。

理解制度化管理和人性化管理是企业里的一对阴阳关系，二者缺一不可;掌握这对阴阳关系相作用相结合的原理，看到阴阳相作用相结合的结果，将会成为企业管理上的智者。

篇15：班级管理人性化心得体会

雨果先生曾经说过这样一句话：“花的事业是尊贵的，果实的事业是甜美的，让我们做叶的事业吧，因为叶的事业是平凡而谦逊的。”我很喜欢这段话。通过此次培训，我更深刻地认识到了班主任工作的重要性、艰巨性，下面我把自己培训后感受最深的和大家做一下交流。

我们作为班主任该如何科学有效地开展工作。我想，作为新时期的班主任，我们应该做到如下几点：

一、不断提高自身素质，塑造具有个性的魅力班主任。

班主任的一言一行，对学生都会产生巨大的影响，所以，新时期的班主任应对教育对象实施影响的同时，不断地完善自己。必须不断地学习有关知识，在实践中总结经验，提高自身素质，才能严于律己，以身作则，在学生中树立一个实实在在的榜样。“人的魅力是可以塑造的”。经常会听到：什么样的班主任就会带出什么样的班级。因为在潜移默化中班主任的思想行为已经深深影响着学生。新课程，我们老师，尤其是班主任老师，更要塑造新的形象。为人师表为首位：班主任的德才学识、情感人格、言行举止等都会给学生留下深远的影响。

具有个性的班主任应该具有以下魅力形象：

1、将爱的教育贯穿于整个教育的全过程。

只有爱学生的老师才会收获学生的爱。爱就是要宽容，面对天真可爱的孩子偶尔的小缺点，得宽容处且宽容。班主任对学生不仅要给予关心、爱护、帮助、鼓励、鞭策、指点、引导、开导等，使师生之间关系融洽、自由、和睦，而且要对学生严格要求，严加管教，严和爱并不矛盾。只有爱而缺乏严格的要求，就不会有真正的教育，唯有做到宽严适度，严爱统一，方能有效地培养学生良好思想品质、行为习惯。常言道：“严师出高徒”“教不严，师之惰”“爱必严，严是爱”。爱与严是辩证统一的。

2、保持师生心理的近距离。

除了教师的衣着打扮要能给学生正确的时尚信息，言谈举止要让学生感到老师是可爱的，亲切的，热情的。比如和学生一起做游戏，有意识了解学生中流行的话题，感兴趣的内容等等。

3、做一个知识渊博，兴趣广泛的“孩子王”。

作为一个新时代的班主任，自身文化修养的高低直接影响着学生对老师评价的信度和效度。班主任工作，从读书做起。读好知识书，如班主任的专业书刊，学科专业书籍，社会热点的书，学生爱读的书等等。人要有自己的底线，追求。总之，一个班主任，首先是一个人，我们都希望自己能是一个有魅力的人，人不一定要长的美丽，但是一定要有魅力。班主任一定要是让学生信服的人。

二、优化班级管理，营造和谐宽松的魅力班级。

作为班主任是班级的组织者、教育者，因而做为一个班主任要善待每一个学生，做好与每一个学生的接触，缩短师生间的心理距离，与学生“打成一片”。注意发现学生身上的优点进行因材施教。对学生要注意语言分寸，多鼓励学生，树立学生的自信心，做到你尊重他，他才会尊重你。这样才能搞好师生关系。

建立良好的班级体，班级应该是有个性的，独特的。一个好的班级评判标准，不光在成绩的高低，名利的多少上，更应该是看在这个快乐成长的园地里，老师，学生是不是都感到幸福，快乐。我自我检讨以前做得不够好，对快乐的重要性认识不足，今后我要想办法还学生一个快乐成长的童年。作为班主任，担任着如何营造宽松和谐的班级氛围的任务。一个魅力班级的文化建设是重中之重。教会学生设计“家”，让班级拥有家的温馨。开展丰富多彩的`班级活动，引导班级中的每个成员都来为这个大家庭出谋献策，培养班级主人翁意识。集集体的力量，科学管理班级，共同开创宽松和谐的魅力班级。

三、努力与家长成为合作伙伴，建立共同愿景。

班主任工作是以学生家长需要为开始，以学生家长满意为结束。老师要想办法与家长成为合作共同体，这个力量要远比教师单方面的力量大得多，教育的效果自然也是事半功倍。

怎么与家长建立共同愿景呢？首先让家长明确我们目标一致，是共同培养孩子，其次明确为什么做？一切为孩子的全面和谐健康发展，是让孩子成人成材；再次让家长明确我们怎么做？也就是家长要与班主任齐心合力，团结一致，互相信任，互相帮助，实现共同的目标。

以上是我在培训学习期间的几点心得体会。相信本次培训对自己今后教育教学工作中会有所帮助。我将继续努力学习，更好地投入到工作中。

总之，人性化管理决不是放弃管理，不是要降低规章制度的严肃性和公正性。而是在按章办事，文明制教的基础上，更注重提高管理的艺术和科学，改变管理的方式和方法。每个学生都是一个独特的个体，都有一个特殊的灵魂，只要你能够读懂它，理解它，那么你将会改变一个学生的未来，甚至是一生的命运。让我们用真挚的爱去解读其灵魂，用人性化的教育方法去重塑其生命，让每个学生都健康快乐的成长吧！