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篇1：中国古代的收养契约及收养关系论文
中国古代的收养契约及收养关系论文
收养契约是用以确立收养人与养子之问权利、义务的一种契约。这种契约关系是双边行为，养子对收养人有教养、监护、负责其成家立业、财产共享的权利义务，也有权要求养子在继嗣之后，承担相应的家庭事务、养老送终、顶立门户、传宗接代，并在养父母去世后，服丧祭祀。在中国古代宗法封建社会中，收养制度很早就出现了，但真正形诸文字的收养契约，见于唐五代时期，各种文献证明了中国古代涉及家庭、家族继承问题，亦需订立契约。在中国古代的收养制度以及民问的收养实践中，针对继嗣问题，存在同姓同宗继嗣与收养异姓继嗣的不同情况，也有出于政治、军事目的需要，大量收养异姓义子者。
一、中国各朝代关于收养问题的律令
中国古代社会是一个宗法封建等级社会，是由父系家长制演变而成，以家族为中心，按照血统、嫡庶承继的组织原则，维护宗族世袭统治的一种制度。这一制度在西周就已经建立，周礼的抽象精神原则就是所谓的“亲亲，即家庭成员都要服从家长、族长的统治，从而维护宗族中的正宗世袭权。因此，立嗣继承就成为重要的事项。收养制度与宗桃继承直接相关，是确立宗嗣关系是否合法成立的一项重要制度。《论语・为政》篇云:“齐之以礼。”礼是封建贵族为了巩固统治、维护封建秩序而制定的一套社会规范和道德规范。自此，宗法制度与礼相结合形成的礼制成为巩固封建世袭制度的基础，西周以来一直延续到清末，几千年中，成为维护中国传统家长制世袭统治的有力武器。关于收养制度，礼制中也有明确的规定，如《礼仪注疏》中明确规定:“同宗则可为之后。”匡对无子嗣者需要收养后嗣的问题，所收养的养子必须是同宗男性才能成为合法后嗣。这是为了保持家族血缘关系继承的纯洁h}而作出的规定，相应的，非同宗的异姓子就不得收养为后，因此后人对于礼制在收养问题上的准确诊释是:同宗则可为之后，异姓不相为后。这原本是为了保持父系家族血统的纯正，防非父系血统的异姓人扰乱宗族正统继承而出现的一种人为规定，却也要被蒙上一层超自然的面纱，即“神不歌非族，鬼不享淫祀，成为同宗收养的理论依据。
中国古代历朝历代的律令都是遵循礼制制定。当礼制一旦确立，封建统治者的任务就是如何用律令条文来将这些礼制思想用法律形式贯彻执行。养子问题，各朝代的律令中都有所规定。汉以前的相关律令多已亡佚，无从详论。新出土的西汉《二年律令》简中，第三七八号简中有“同产相为后”的条文。这里的“同产”就是指同父母所生产出的兄弟，即同胞兄弟，可以继为后人。至于异姓，有“夫异姓不相为后，礼之明禁” 的规定。到了晋代也有令文可循，《通典》卷69《礼》中，指出“无子而养人子”，是以收养兄弟的儿子作为前提的，《晋令》明确规定禁l目父养异姓。唐代沿袭了汉晋时期的收养制度。
《唐律疏议》卷12引唐《户令》云:“无子者，听养同宗于昭穆相当者。”这条令文规定无子者只能收养同宗男性中父子辈分相当者，否则，会受到刑罚惩处―被判徒刑一年，给予被收养的一方，也要答五}一。但是对于遗弃于路边三岁以卜的孩子，唐律规定可以收养。这是基于仁慈、道德方面的考虑，但客观上也为收养异姓子开了一盏灯。当然从主流上，唐代的统治者仍然把守着“同宗则可为之后，异姓不相为后”这一基本准则。《宋刑统》户婚律中的“养子立嫡”条，其文字全盘沿用了《唐律疏议》的.内容，表明宋朝在养子的法律规定上，沿袭着唐朝的制度。元朝作为一个少数民族政权，对中原传统的律令制度仍然予以承继，尽管针对养子问题，结合民问实际，对“妻侄承继以籍为定”、“异姓承继立户”等问题作出了相应的规定，但《元典章》中仍然规定“禁乞养异姓子”。《大明会典》明确规定:“并不许乞养异姓为嗣，以乱宗族。”清代的《大清律例》在收养问题上，沿袭明朝的令文，但也有所改变。《大清律例》中认为对于收养异姓子的罪责，关键在于是否“以乱宗族，，，否则，当不为罪，区别就是是否以异姓子为继嗣。
总之，在中国古代的收养制度中，养子可以分为两种:一种是养同宗之子为继嗣者，国家认可;另一种是养异姓子为后嗣者，国家不认可，并且会治罪。这种规定的目的是为了维护大小宗族血统上的延续性，巩固宗法世袭制度，避免“氏族失真，宗盟乱叙，争夺衅作，迭兴词讼”这样的事情发生。
二、中国古代收养契约的分类
1、同宗养子契。中国古代收养契约中最为主要的一种叫做同宗养子契。这种养子契，符合传统的官府法令。例如，《沙州文录补》中所录的《宋乾德二年史祀三养男契》，其中，契文写明收养的目的是因史祀三无亲生之子，将兄子收养作腹生亲子。养子的权利是聘新妇，家产平均共享，养父还代还其债务;义务是共担家中活计，孝顺父母，传宗接代。同时还写明，如果养子不孝顺养父母，除去净身出户外，还要呈告官府，控怜逆之罪。这一点在异姓养男契中，均未见记载。传宗接代的义务在异姓养男契中也未见。
2、养异姓男契。另一种收养契约是养异姓男为子的契约，这种契约一般应当载明:收养的原因、收养对象、养子的权利和义务、收养人的承诺、预防性措施等等。与同宗养子契相比，有这样两方面不同:一是养子为嗣、传宗接代的内容，二是将契约呈告官府，“倍加怜逆之罪，，的内容，都只在同宗养子契中有记载，但不见于异姓养子契。究其原因，这两方面的内容都涉及收养制度上最敏感的问题，因为传统的律令不允许养异姓男为嗣，如果被官府发现，将被治罪，因此养异姓男契中，回避了这两方面内容，不致自投罗网。
3、养女契。养女契是收养女子所订立的契约。在一些情况卜，收养养女的主要目的是为了料理养父母衣食，实际上是收作随身使唤的裨女。这些女子多数出身贱籍，被收养之后，如果能够周全侍奉、孝顺到头，会分得遗产，进入官府百姓的户籍，这被认为是身份地位上的一种改善。但是这种行为是官府律令所不允许的。《唐律》云:“若养部曲及奴为子孙者，杖一百，各还正之。”但是民问的养女契又是客观存在的，尽管律令依然，但民问自行一套，也被客观现实所认可。
从以上各种类型的收养契约来看，收养关系并不单纯是一个血统继嗣问题，还涉及被收养者身份地位的变化。一种变化是使被收养者的身份地位有所提高，如前所述养女契;另一种是以养子为名，增加家庭劳动力，进行农业耕作而不逐月付给报酬，这里面就暗含着对被收养者剩余劳动的剥削，但这也是一桩互利互惠的交易，在促进生产方面对收养方有利，在维持生活需求方面对养子有利。
三、对中国古代收养异姓子现象的剖析
1、收养异姓子现象始终存在。在中国古代，虽然律令始终如一，但社会现实生活中养异姓子者比比皆是，甚至于养异姓男子继嗣的事例，也是不绝于史，在某些情况卜甚至可以被社会所承认。唐代东川节度使李叔明，本姓鲜于氏，但这个姓氏也是其外祖家姓氏。鲜于叔明被严氏子揭发是由于养子而冒姓的鲜于。唐代宗同意恢复其本姓，但叔明得知其事后，担心真相张扬，面情难堪，索性请皇上赐给宗室李姓，得到恩准，为了保守秘密，还对严氏子严惩。五代时期，周世宗就是中国历史上少有的、以异姓子身份继位为皇帝的事例，前任皇帝是周世宗的姑丈。由宋至元，民问各种类型的养异姓子事例不少。宋代的《名公书判清明集》，在《户婚・立继类》里就有对异姓立继引起争讼的判文，朝廷官员并没有死守律令文字，而是根据情理实际进行论断。说明宋元时期对于养异姓子为后嗣的问题，在实践中已经宽松了很多。
2、对养异姓男契的评价。如上所述，可以清楚地看到，一方面是历代统治者遵循礼制“同宗则可为之后，异姓不相为后”的原则，制定了“禁养异姓子为后”的律令条文;另一方面在社会现实生活中，各朝代又客观存在着大量的养异姓子为后嗣的情况，并且很多都得到了实际上的认可。这种制度与现实之问的矛盾一直平行地存在和发展着，不断引起争议。有一些人提出了一些折中的处理方法。例如在东汉吴商《异姓为后议》中，提出为异姓作后的人，对自己的亲生父母，仍然应当服丧，但丧服规格可以降一等，与出嫁女的服制同等对待，提出了“虽世人无后，并取异姓以自继，，的论点，就是说为了承亡继绝，是可以养异姓子的。这是在承认养异姓子为后的基础上所作出的议论。综上可以看出，尽管“异姓不相为后，，的礼制、律令原则始终未变，但在社会实践中却总是在酌乎人情，变而通之，地加以灵活对待。不变的原则与灵活的处理一直相伴而行，这实际上就是中国收养制度的矛盾所在。 既然中国古代民问收养异姓男为子的现象这样普遍，并且还多数形诸契约，那为什么国家的律令却一直坚持不改禁养异姓子为后的条文?如前文论述，封建统治阶级是靠宗法制度，即宗法世袭制度来维持其统治的，强调的是正统的血缘关系，一个血缘卜来的一根血脉，才是正宗，故同宗之子可以为后嗣，但如果以异姓子为后嗣，便扰乱了宗族血脉，将会破坏宗族世袭制度的纯洁性，危及宗法世袭统治，而保持宗法世袭制，实际也是在维护中国封建制度的基石，故中国历朝历代的统治者都严守此项规则不变，特别是针对帝土将相等贵族们的要求则更为严格。所谓的“非子”、“非正”罪名就来源于此。至于民问是否养异姓子为后嗣，只要不引起财产纠纷或社会不良影响，一般情况卜官府不会专门去过问，基本也可相安无事。这就是始终处于矛盾之中的中国收养制度的实态。从另外一个角度来说，为什么现实生活中养异姓子契如此经常出现，究其原因，同姓昭穆相当者不可得或者不易得是一个很重要的原因。如家境不富裕者，人们就多不愿为之嗣。富裕者，人们就较愿意为之嗣，甚至强为之嗣。堂兄弟子嗣不多的情况卜客观上就难以出继。
唐五代宋初异姓养子契及其样文的公开出现，说明宗法世袭统治的根基已经有所动摇，是对传统收养制度的一种突破，也是对建立在血缘正统论基础上的宗法制度的一种冲击。无数次民问现实事件的冲击，迫使着封建统治者们基于社会的安定，不得不作出一些妥协或者让步，在实际操作处理上用情理去调和与封建礼法的矛盾，变而通之，这倒也符合中华法系“一准乎礼”的特色。而真正消除养子制度上的这种矛盾现象，则是通过推翻封建土朝、摒弃宗法封建制度之后，建立民国。民国时期，废除了封建的宗桃继承制度，在国家法律上被收养者无论同宗异姓，为男为女，均不加限制。这时，收养制度在社会生活中才真正迎来崭新的面貌。
收养子女的契约，不仅对于收养人与被收养人发生作用，也在家族、宗族，甚至于中国家族承嗣和家产继承问题上发挥着重要作用。中国古代一直是父系家长制统治的宗法社会，为了保持家庭血缘关系继承的纯洁性，特别强调“同宗可为后，异姓不相为后，并成为传统“礼制”的一部分，为历朝历代律令所贯彻。然而，历史的实际却在不断出现养异姓子为嗣的现象，因此形成两大类收养契，一种是养同宗为后的合法收养契，另一种是养异姓子为后的不合法收养契。到了唐五代之后，两类契约公开存在，且有了样文，这是因为隋唐以来，养义子之风盛行，为养异姓子契约的公开化提供了基础，这是对封建礼制的冲击，反映出宗法继承制度的动摇。宋代官府在司法实践中，对处理养子立嗣问题，并没有强调同宗为继的礼法，而是着重于立继者本人的意愿，这是古代收养制度上出现的新趋势湘。元代所流行的《觅子书式》是公开向社会觅求养子的契约样文，不问同宗或异姓，托媒介绍，只要觅求者满意即可为嗣，这是养子契发展历程中的重大变化，完全冲破了封建礼法的栓桔，使养子行为迈向了自由化、自主化的方向。当然，在法律上完全废除封建宗桃继承制度，是在推翻清土朝以后的民国时代，民国以后，收养制度才完全建立在自由的基础上，得到了新生。
篇2：终止收养契约
立约人_________（以下简称甲方）于_________年_________月间收养_________（以下简称乙方）为养女，现在双方同意终止收养关系，并约定条款如下：
1．自本约成立起双方即无收养关系，乙方并回复本姓。
2．甲乙双方私人负债各自负责。
3．本约自双方签字后生效，各执一纸为证。
甲方（签字）：_________ 乙方（签字）：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
签订地点：____________ 签订地点：_____________
篇3：终止收养契约
立约人 （以下简称甲方）于 年 月间收养 某某（以下简称乙方）为养女，现在双方同意终止收养关系，并约定条款如下：
1.自本约成立起双方即无收养关系，乙方并回复本姓。
2.甲乙双方私人负债各自负责。
3.本约自双方签字后生效，各执一纸为证。
立约人：
甲方：
乙方： 年 月 日
篇4：终止收养契约
立约人杨某某（以下简称甲方）于x x x年x月间收养杨某某（以下简称乙方）为养女，现在双方同意终止收养关系，并约定条款如下：
1.自本约成立起双方即无收养关系，乙方并回复本姓。
2.甲乙双方私人负债各自负责。
3.本约自双方签字后生效，各执一纸为证。
立约人：
甲方：杨某某
乙方：杨某某
x x x x年x月x日
篇5：解除收养关系协议书
甲方(收养人)：____________
_______，男/女，______年______月______日出生，______族，工作单位和职务：____________，住址：____________，电话：____________。
_______，女/男，______年______月______日出生，______族，工作单位和职务：____________，住址：____________，电话：____________。
乙方(送养人)：____________
_______，男/女，______年______月______日出生，______族，工作单位和职务：____________，住址：____________，电话：____________。
_______，女/男，______年______月______日出生，______族，工作单位和职务：____________，住址：____________，电话：____________。
或：____________送养人是福利机构时使用：____________
法定代表人：____________
住所：____________
电话：____________
丙方(被收养人)______，男/女，______年______月______日出生，______族，工作单位和职务：____________，住址：____________，电话：____________。
(被收养人未成年时增加：____________法定代理人：____________，男/女，______年______月______日出生，______族，工作单位和职务：____________，住址：____________，电话：____________)
收养人于年月日收养了被收养人，并经民政局登记确认收养关系。现经收养人、被收养人及送养人三方协商解除收养关系，并一致达成如下协议：____________
一、因原因，收养人与被收养人、送养人经协商一致同意解除收养关系。
二、解除收养关系后，原收养人与被收养人、送养人均不得干涉对方的生活，原因收养关系而产生的权利、义务随即终止。
三、本协议是收养人、被收养人及送养人的真实意思表示，经三方签字后发生法律效力，任何一方不得随意反悔。
四、本协议签署后，各方应一同到民政部门办理解除收养关系的登记。
五、收养关系解除的'有关经济补偿：____________
各方均同意，无须就收养关系的履行与解除向任何一方支付补偿或费用。
六、本协议一式五份，各方各执一份，另外两份用于登记与存档。
甲方(盖章)：____________
联系人：____________
联系方式：____________
地址：____________
乙方(盖章)：____________
联系人：____________
联系方式：____________
地址：____________
丙方(盖章)：____________
联系人：____________
联系方式：____________
地址：____________
篇6：解除收养关系起诉状的法律文件写法
原告：XX，女，1926年1月29日生
被告：XX，男，1957年2月21日生。
案由：原告XX诉称，1960年原告丈夫及大女儿去西安玩，被告亲生母亲因丈夫去世，让原告丈夫将被告收养，被告当时年仅3岁。被告生母一直不将被告的户口转来，直到1968年户口普查被告才报上户口。原告省吃俭用供被告生活、上学，并于1979年给被告办理了结婚。被告婚后的两个孩子均由原告及丈夫带大。现原告老了，被告便虐待原告，行为令人发指。
诉讼请求：1、依法解除原、被告之间的收养关系;
2、判令被告补偿原告收养期间的抚养费、教育费75000元;
3、现院前后都有大路，从后界起往前15米扎界给被告;
4、街房归原告，上房给被告，厢房给三个女儿;
5、诉讼费由被告承担。
具状人：
年 月 日
附件：
篇7：全新太阳系起源说收养说的论文
摘要：本文以赵有安的《狭义变态演化论》与《广义变态演化论》为理论基础，试图建立一个全新的太阳系起源假说——收养说。本文认为现在太阳系的八大行星（或许包含更多的行星），在50亿年前组成了一个漩涡星系，我们把它称为阴阳星系，阴阳星系的中心天体我们称为阴阳星，阴阳星系与恒星太阳在银河系的同一条旋臂上，但阴阳星系要比太阳靠近旋臂的内侧。当阴阳星的内质能较弱时，不足以抚养她的孩子——行星时，便带着她的行星沿旋臂向外流亡，结果被她外面的恒星太阳收留并收养，就形成了现在的太阳系的前身。
关键词：太阳系，变态演化论，阴阳星系，收养。
1、理论基础
赵有安的《狭义变态演化论》与《广义变态演化论》，我们统称为《天体变态演化论》，这是本文的理论基础。
这里只做简单的介绍，若要详细的了解，请收索《狭义变态演化论》与《广义变态演化论》中相关的内容。
现在，我们能观察到的大约200亿到300亿光年（可能比这大）范围的天体，这些都是我们宇宙的一员，这些天体立体分布在一个纺锤体的各层面的经线上，这个纺锤体就是我们的宇宙的模型，我们称为纺锤模，犹如多层的洋葱。这个纺锤体是多层面的具有相同两极的结构，两极分别有白洞和黑洞，白洞的一极我们称为白极，黑洞的一极我们称为白极，白洞所在的半球我们称为白半球，黑极所在的半球我们称为黑半球，白半球与黑半球之间为赤道面，白洞与黑洞的轴线用虫洞相连，多层的近似椭圆球面的离心率越向里越大。
我们的宇宙的能流的方向：在内部由黑洞到白洞的虫洞中，在外部由白洞到黑洞的经线上。在外部，能流自身的运动的方式是旋进式的，所以各星系的运动方式是螺旋式的，天体的运行受能流的操作，这里的能流可能就是暗能量，是星系中各个天体的“食粮”。而行星所需的“食粮”——能量，又主要来自于中心天体的恒星。
我们的宇宙产生于白洞处的大爆炸，由大爆炸产生许多能泡胚胎，这些能泡胚胎按照变态演化的理论进行生长发育，要经历恒星时期、行星时期和卫星时期的三个阶段，我们把这个演化的过程称为广义变态演化，生长发育的位置与运动路径是在白洞到黑洞的经线上，宇宙结束于黑洞处的“高浓缩”——所有的天体烟消云散化为零体积的质量，进入黑洞，结束了她的一生。转生于黑洞到白洞的虫洞中。
这样一个昆虫天体从白洞产生之后要顺次经历白矮星——主序星——红巨星——行星——卫星——小行星等几个阶段，当然，每个天体不一定都要经历以上的每一个阶段，也有可能是跳跃发育，即属于不完全变态发育。我们把白矮星、主序星、红巨星称为白色天体，把行星、卫星、小行星称为黑色天体。
我们现在所能看到的天体大都分布在白半球的经线上，天体自身的能量越来越少。
在经线上，也有时发生“小爆炸”而产生新的能泡胚胎，但此泡胎的生长发育过程也是变态发育的过程。小爆炸与白洞处的大爆炸有所不同，犹如我们人类的第一位祖先的产生与我们的子孙的产生的方式不同一样，小爆炸是由一个星系的精子能泡（或叫阳能泡）与另一个星系的卵能泡（或叫做阴能泡）的结合而产生的。
天体犹如一只昆虫（如蚂蚱），太阳、地球、月球分别代表“昆虫天体”的三个变态发育阶段，即少年、中年和晚年，天体的演化过程是一个变态发育的过程。
在漩涡星系中，各旋臂内端的星球的年龄或辈分小，旋臂外端的星球的年龄或辈分大。
为了使恒星、行星、卫星的概念不混淆，我们对他们的定义作如下描述：恒星——有跳动的旋核，有气旋臂，能发光的天体，是昆虫天体的少年。行星——有跳动的旋核，内旋臂是气旋臂，外旋臂是流态状的，有硬壳的不发光的天体，是昆虫天体的中年。卫星——有几乎停止跳动的旋核（或没有旋核），固态的旋臂，不发光的天体，是昆虫天体的晚年。
关于小行星，它是卫星解体的产物，我们把它姑且称为骷髅星。
2、阴阳星系
现在，在太阳系中，八大行星的由里到外的排列顺序依次为：水星、金星、地球、火星、木星、土星、天王星、海王星。在火星与木星之间还有一个陨石带，由赵有安的天体变态演化论可知，这是一颗卫星（或行星）死亡（即星球的旋核失去功能）后，她的星球体破裂的产物，是卫星（行星）的遗骸。如果我们把这颗星球还原，那么她就是一颗很大的星球了，为了称呼方便，我们不妨给他起个名字，就叫做阴阳星。
在太阳系的八大行星中，我们以到太阳的距离为横坐标，以行星的磁场强度为纵坐标，建立直角坐标系，描出行星与磁场的对应的图像，我们不难看出图像的大致的`走向，中间凸起，两边逐渐下落，接近一个“正态分布”。
由赵有安的《狭义变态演化论》与《广义变态演化论》可知，星球的磁场强度与星球的内质能有关，内质能是星球本身器官的功能，如旋核功能、旋臂功能等，星球的磁场强度也与星球的年龄或辈分有关，即磁场强度越大的星球，她的年龄或辈分就越小，磁场强度越小的星球，她的年龄或辈分就越大。这就说明，八大行星的由里到外的排列顺序中，是以木星稍靠里的位置为中心，向两侧是按照有小到老的排列顺序而排列的。
在漩涡星系中，各旋臂内端的星球的年龄或辈分小，旋臂外端的星球的年龄或辈分大。
基于太阳系八大行星的排列情况，根据赵有安的变态演化理论，我们可以复原一个星系——阴阳星系。
在距今大约150亿年左右，有一个星系叫阴阳星系，她的中心天体是阴阳星，即由火星与木星之间的陨石复原而形成的星球，她正处于恒星期阶段，她的两条旋臂上各有四颗行星，一条旋臂上从里到外依次为：火星、地球、金星、水星，我们可以将此旋臂称为阳旋臂，另一条旋臂从里到外依次为：木星、土星、天王星、海王星，我们可以将此旋臂称为阴旋臂。两旋臂围绕阴阳星螺旋缠绕，形成一个漩涡星系，阴阳星系的自旋方向是安逆时针方向旋转，每一条旋臂上是星球的自旋方向基本上也是按逆时针方向旋转。阳旋臂上的星球的体积小，阴旋臂上的星球的体积大。
阴阳星吸收暗能量维持她的生理活动，八大行星又吸收阴阳星的乳汁——能量维持自己的生理活动。阴阳星与八大行星的关系，犹如母亲与子女的关系。
阴阳星系与恒星太阳在银河系的同一条旋臂上，并随着旋臂绕银河系中心旋转，但阴阳星系相当于太阳来说，要靠旋臂里侧些，他们可以遥相可望，但老死不往来，这真是“鸡犬相闻，毫无往来”。
3、太阳收养
在距今大约100亿前，阴阳星系的中心天体阴阳星，到了恒星期的晚年，她的旋核的功能很差，从外界吸收暗能量的功能也很差，没有太多的乳汁——能量来抚养她的子女——八大行星，于是阴阳星就带着一家老小——八大行星，向着旋臂的外端走上了流亡的道路。
又经历若干亿年后，这时的恒星太阳，正处于恒星期的青年时期，无妻无子——既没有与她配对的共生星，也没有围绕旋转的行星，于是太阳就收留并收养了阴阳星系。
太阳收留阴阳星系的过程是这样的，起先恒星太阳牵着阴阳星系的阳旋臂的末端，把阴阳星系从漩涡型拉成弧线型，然后把弧线型上的星球按太阳自身旋转的逆时针方向，缠绕在恒星太阳的周围，这时以太阳为中心由里向外依次为：水星、金星、地球、火星、阴阳星、木星、土星、天王星、海王星。
后来由于阴阳星系中各个星球的体积和质量的不同，所以他们围绕太阳运行的周期发生改变。
又过了若干亿年，阴阳星急速衰老，由恒星变态发育为行星，又由行星变态发育演化为卫星，再由卫星变态发育为小行星，散落于火星与木星之间的轨道上。这就形成了现在的太阳系了。
这就是恒星太阳收养阴阳星系的全部过程。
篇8：心理契约与和谐采编关系建构论文
心理契约与和谐采编关系建构论文
摘要本文分析了心理契约与和谐采编之间关系的建构问题
关键词心理契约 和谐采编 以人为本
“心理契约”概念最早由Argyris在1960年著《理解组织行为》一书中提出，并经过Levinson、Kotter等学者进一步深化和发展。大部分学者将“心理契约”界定为雇佣双方对雇佣关系中彼此职责和义务的一种主观感知和心理约定，并根据雇佣关系状况的不同，将其分为“交易型”心理契约和“关系型”心理契约两种，，其中，交易型心理契约更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系；而关系型心理契约更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系。研究表明，关系型心理契约与交易型心理契约相比，员工对组织的信任度更高，更利于双方建立长期稳定的雇佣关系，因此也更利于组织的变革与发展。
基于以上研究，心理契约是组织中成员与组织之间的一种期望和承诺，这种承诺一旦确定，就成为一种感知的义务和责任，它使人们相信能从这种关系的互动中获益。在媒介组织中，编辑与记者之间特殊的工作性质，决定了二者必须建立起良好的互动机制，其中不仅要在行为上互相沟通、协调，而且还要在心理上实现互动，通过二者认知、情感等方面的相互影响，达成心理上的默契，实现采编关系的和谐发展，而心理互动最有效的形式则是建立良好的心理契约关系。
一、编辑与记者心理契约建立的基础
1 编辑与记者关系决定了心理契约建立的必要性
在整个采编环节中，记者与编辑是一种供与求的关系，以报纸为例，二者以报纸“版面”工作为中心，分属于供求关系的两端。一方面，记者从事着采访(材料收集)、写稿(制成半成品或成品)两道工序，稿件写好后便进入向编辑供稿的程序，此时双方的供求关系正式产生。编辑再根据自己的意图或版面需求决定稿件的取舍，对稿件进行修改加上，最后编辑排版再进入印刷程序。此时，编辑掌握着具体稿件的删改、取舍权，他对于供求关系的确立与否具有绝对自主的话语权，处于供求关系的主导地位。另一方面，编辑的所有工作都要以记者提供的稿件为前提，稿件的总体质量及数量，直接影响到报纸的水平及供求关系的平衡。二者之间相互依赖又相互控制的矛盾本质上体现出记者与编辑之间对立统一的二元结构关系，而要想缓解双方问的矛盾。除了要严格遵守媒体的采编制度以外，还要以报纸“版面”为经营中心，在心理上达成默契，构建起和谐稳定的心理契约关系。
2 “受众本位”的采编理念为心理契约的构建提供了支撑平台
心理契约本质上是一种情感契约，是组织与个人之间彼此期望又在价值回报上彼此承诺的一种主观心理约定，它虽然不是一种有形的明文表示的契约，但又确实发挥着有形契约的作用，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形手段。编辑、记者的工作内容虽然有所不同，但其目标却是一致的，那就是向受众传播信息。随着“注意力”经济的到来，受众的需求变得不容忽视，媒体的新闻报道理念开始由“传者本位”向“受众本位”转变，提供优质的新闻信息，最大限度的满足不同受众的需求，成为编辑和记者的共同追求。这就要求编辑记者在工作中加强沟通，实行团体协作，而建立心理契约无疑成为增强团队协作精神的最好方法。
另一方面，作为党、政府和人民的“耳目喉舌”，新闻媒体肩负着服务于全党全国工作大局，服务于广大读者精神需求的重大使命，这就要求编辑与记者在思想观念、新闻理念等诸多方面要趋同一致，保持对接。而相互间科学的交流，双方的互动、共鸣又是促进双方认知、情感、意志、人格等多个信息的相互影响和作用的内在动力，这也成为双方心理契约建立的基础和检验心理契约牢固程度的标尺。
二、编辑与记者心理契约建构
编辑基于新闻稿件数量及质量的需求形成自己的目标预期，同时对记者产生一定的心理期待；而记者对编辑用稿公平度及修改后稿件质量的感知，形成对编辑的初步认知，双方基于相互间责任与义务的感知，以许诺、信任和知觉为基础而达成心灵上的默契，并建构其工作关系中的心理契约(如下图)，并通过对价值回报公平度及承诺兑现程度的感知，来衡量心理契约履行的程度。同时，受到各自人际支持(如个人经验、知识素养等)、理念认同(如人生观、价值观、世界观、工作理念等)及个人努力等诸多因素的影响，致使心理契约的建构具有很强的自主性及不稳定性。
人际支持及理念认同、个人努力、能力素质与工作环境直接决定着采编双方的工作绩效(记者的工作绩效表现为稿件的数量和质量、编辑则表现为用稿公平度与稿件修改后的质量)，而工作绩效的高低又是编辑记者衡量价值回报公平程度及承诺兑现程度的重要依据，并影响着采编双方预期目标的实现，在如此循环往复中实现心理契约的不断调适直至达成平衡。需要指出的是，本所示的心理契约建构及影响因素只是特指双方在新闻采编活动中的心理互动过程，由于编辑与记者的角色特征具有多重性及复杂性，并受到所处社会环境、角色定位等因素的影响。因此，当双方的角色定位发生变化时，心理契约的建构过程及影响因素也会随之改变，如相对于媒介组织而言，编辑记者同属于被雇佣、被管理的对象，二者分属不同的工种而相对独立。
三、心理契约对建构和谐采编关系的意义
心理契约虽然是无形的，但它作为联系记者与编辑的心理纽带，却在和谐采编关系的建构中发挥着巨大的效能。一是心理契约暗含彼此的期望、权利和义务等能够弥补制度契约中双方权利、义务规定的不足。二是心理契约可以规范采编双方的行为，他们可以通过彼此所要承担的责任来衡量自己的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。三是心理契约能够在编辑、记者的愿望与其绩效表现之间起重要的调节作用。
当编辑与记者之间建立了良好的心理契约，达成了“心灵的默契”时，则会对改善劳动关系产生积极的影响：
首先，组织与员工之间的良好合作关系是通过一系列规范和约束来实现的，契约正是这种规范和约束的'具体体现。然而制度契约仅仅注重对人的外在行为的约束却忽视了人的心理活动的巨大影响力，心理契约恰恰可以将员工的行为约束由单一的行为层面，引入到心理层面；由物质起因，扩展到精神起因；由一方对另一方的单方约束，转换为双方的共同约束；由消极的强制，转变为积极的互动，从而有利于和谐采编关系的建立。
其次，良好心理契约的构建可以使编辑与记者在心理上达成默契。对记者来讲，心理契约的无形约定，能够促使他重新审视自己与编辑的关系，使之在不断磨合中调整自己的行为，并通过积极努力获得编辑的认可；而对于编辑而言，记者工作积极性的提高，稿件的数量和质量就有了保证，有利于提高自身的工作效率。“心灵的默契”一旦形成，采编双方的信任度和忠诚度也随之得到提高，二者的良好合作关系、互惠行为必将得到进一步强化，从而营造出充满活力、团结向上的工作氛围，有助于和谐采编关系的形成与发展。
第三，在媒介组织中，编辑大都处于信息传输的中间环节，在一般情况下，总编辑的意图总是首先传达给编辑，再由编辑间接传达给各个记者，这就可能造成信息的不对称、或传输过程中的消耗。此时，通过良好的心理契约的建立，就能有效地促进编辑记者之间的沟通，增进彼此间的了解，避免编辑与记者之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下，并在此基础上优化相互间的认知，提高彼此间的信任度，减少工作中的冲突与摩擦，从而形成共同一致的工作理念。同时，心理契约的构建过程，也是一个充分发挥编辑记者积极性、创造性与智慧的过程，是激发自主能动性的过程，也是和谐采编关系形成与发展的过程。
四、在建构和谐采编关系中维护心理契约的动态平衡
在构建编辑记者心理契约的过程中我们还必须意识到，心理契约毕竟是双方内心的一种主观信念，因此，它会受各种因素变化的影响而发生相应的改变。在正常情境中员工对于组织为他们提供的内容的认知与员工认为自己为组织提供的内容是平衡的，在此范围内可能有一些波动但能被双方接受，不需要修改心理契约中的内容。当一方感觉到另一方提供的内容超出了被认可的范畴，则会出现重新修订心理契约或者终止已有心理契约的行为。而心理契约的变化发展和感知状况对员工的工作情绪、工作态度和工作行为都有极大的影响，并最终影响组织与员工间劳动关系的形成和发展。。因此。要想实现编辑与记者的良性互动，构建和谐的采编关系，就需要采编双方在不断变化和发展中，维护心理契约的动态平衡。
1 管理：“以人为本”的理念构筑心理契约
和谐的采编关系的建构，不仅需要编辑记者的共同协作、互相努力，作为管理者的媒介组织同样要担当起责任，坚持“以人文本”的理念，解放思想，更新管理观念，创造、搭建有利于编辑记者发展成长的环境和舞台，构筑起编辑与记者之间的心理契约。
(1)明确编辑记者是媒体最重要的核心资源，实现以事为中心向以人为中心的管理理念的转变。在媒介组织中，编辑记者是重要的人才资源，编辑记者的能力在很大程度上直接决定着报纸的质量，他们的水平决定着报纸竞争力的强弱，如果仅仅停留在以事为中心的传统管理模式上，就很难调动他们工作的积极性和创造性，而制约报纸的发展。因此，只有把编辑记者视为媒介最重要的人才资本，坚持“以人为本”的服务理念，将编辑记者的使用与开发有机结合起来，并给他们提供充分的发展空间，才能激发他们的潜能，实现他们的全面发展。
(2)充分尊重和相信编辑记者的能力，营造和谐的工作氛围。这不仅包括媒介组织对编辑记者的尊重和信任，还包括编辑记者相互间的认可与尊重，这是营造和谐、融洽的人际关系的基础，它不仅影响到编辑记者工作的积极性、主动性和协作精神，而且会影响到彼此间的满意度及对媒介组织的忠诚度。另一方面，任何人都有情感归属的需求，信任是把编辑与记者结合到一起的联结剂，是彼此间行动的催化剂。同时，信任是交互的、双向的，当这种信任需要得到满足时，也就获得了情感的归属，进而形成了对媒介组织的归属感。因此，建立写协作信任的良好氛围，就使得采编双方不会因为相互猜忌或受到不公平的待遇而心里不满，这对于心理契约的构建是非常重要的。
(3)充分考虑并尽量满足编辑记者的个性化需求，现代社会的多元化给新闻采写带来了无限的生机与活力，这给编辑记者带来了新闻创造的无限可能，但是任何形式的创新，都需要有一定的物质、精神或技术上的保障与支持。特别是媒介竞争空前激烈的现代社会，要想实现突破与发展，就必须秉承“人是创新知识的第一要素，是全部知识的发现者和创造者”“的观念，尽量为编辑记者提供个性化服务，为其更好地完成工作提供便利。
2 理念：营造和谐的媒介文化凝聚心理契约
从企业管理角度看，如果企业建立了员工认同的企业理念和企业文化，事业的参与能够激励员工的投入，即使在传统的刺激手段(如加薪或提升)看来不够充分的情况下，企业也可以保持员上的士气。媒介工作具有很强的合作性，而合作就需要沟通，需要某些共同的价值标准作为基础 因此很多媒介组织都根据自身实际建立了一整套媒介企业文化，其中包括媒介的信念追求、发展战略、价值标准、行政取向等，这就为全体员工树立起一个自觉认同的主导型价值观念 良好的媒介企业文化，就需要编辑记者在工作实践中共同遵守和维护，
一方面，对于媒介企业文化的维护有利于编辑记者形成统一的价值追求，铸造共同的行为模式，增强编辑记者对媒介的认同感和归属感，这无疑为达成与维持心理契约创造了良好的氛围和空间；另一方面，一个优秀媒介的核心竞争力都应体现在其强有力的文化理念上，当这一理念渗透到所有部门和所有员工的工作中时，就会增强员工凝聚力，有效推动媒介内部的相互合作，可见，对媒介文化理念的共同维护不仅能激发编辑记者努力上作的热情与信念，激发其共同信守“契约”，同时也有利于达成所默示的各自对应的“承诺”，
3，沟通：以高效畅通的信息交流机制维护心理契约
(1)鼓励编辑记者共同参与重大新闻事件的策划、组稿、采写、编辑等环节，积极参入读者互动。构建和谐的采编关系，需要搭建编辑和记者沟通的平台，建立沟通的运行机制，在编辑与记者之间形成商榷、研究的氛围，以维护双方心理契约的平衡。
一方面，采编互动是贯串选题、策划、采写、编审、组版全过程的一种立体模式，它打破了各部门间、部门内各条线间以及记者与编辑问平行、封闭的局面，它便于针对不同记者的专长和特点分派任务，激发创造力，写出有分量的报道，也便于编辑对稿件的立意与角度进行综合调控，避免缺乏沟通造成的效率底下。其方式可以是在编稿前编辑先与记者时论，统一意见；可以是在编辑过程中向记者通报想法，征求意见；也可以在编发见报后，双方开展总结经验教训性的讨论。另一方面，记者长期身处采访前线，了解民情、深得民意，编辑也从记者那里获取和掌握大量的一手信息，适时调整报道思路，防止主观性、片面性判断。总之，双方的及时互动，既可以提高工作效率，达到事半功倍的效果，还可以避免因“信息不对称”而产生的摩擦，真正实现“分”而不散，“合”而不乱。
(2)建立内部信息交流反馈平台。高效畅通的内部信息交流反馈机制是维护心理契约的重要保障，具体来讲，内部信息交流反馈平台可以有一下几种方式：一是利用媒介组织提供的局域网络，设置信息交流版块；二是在报社合适位置设置留言板或留言簿，要求记者编辑定期查阅并及时反馈；三是安排专人或组建信息交流反馈组织负责信息收集与反馈；同时，还可以鼓励编辑记者面对面地提出相关意见、建议，或对工作中所出现的问题进行一对一的交流探讨，以便问题得到更快的解决。
4 激励：以激励为切入点引导心理契约
(1)坚持能力和业绩导向，实行绩效管理。《报刊的社会责任》一书的作者爱德华・杰拉尔德曾说：“新闻职业的全部可靠性和有用性取决与它是否充分遵循信息传播所依赖的各种信条，取决于对各种行为的奖励和惩戒。”由此，在编辑记者问建立起具有可比性和可操作性的绩效管理体系，对编辑记者的工作能力和业绩进行客观、公正、公开的考评，并与其工资、奖惩等挂钩，这对编辑记者的工作态度有着重要影响，同时也是编辑记者衡量心理契约履行程度的重要依据，月前，我国部分传媒的做法就值得借鉴，即按能力水平将编辑记者分为若干等级，同时对记者的稿件、编辑编排的版面实行打分制，再按照不同等级与分数折合成绩效工资，体现能者多劳，优稿优酬的原则。
(2)创新职位设置，重视编辑记者职业生涯的开发。目前，我国大部分媒体实行的采编分离体制虽然有利于形成编辑记者队伍的专业化、职业化，但也存在一定的弊端编辑、记者职务的相对固定造成职业发展阶梯单一而狭窄，致使很多优秀的编辑、记者由于晋升道路举步维艰，而逐渐失去了对自身工作成绩和价值的心理认同。这客观上要求媒介组织职位设定多元化，同时实行末尾淘汰、岗位轮换等制度，如不同版面编辑之间、编辑与记者之间、不同部门的记者之间、甚至采编与职能部门之间定期轮换，这一方面能激发他们的工作积极性，增强其综合素质；另一方面，有利于发现不同员工的特长，实现“人尽其才”、“人岗匹配”。
篇9：心理契约视角下的品牌关系的研究论文
心理契约视角下的品牌关系的研究论文
竞争环境的变化使得消费者的品牌意识日益增强，越来越多的企业注重利用品牌与顾客建立长期的互惠关系，以获得长期的竞争优势。“品牌关系”由Research International 市场研究公司的Blackston ( 1992) 首先提出，自此学术界进行了广泛的讨论和研究。快速变化的市场竞争使得企业与消费者建立良好品牌关系的成本上升，同时想要维系品牌关系也变得更加困难，品牌关系断裂的情况可能会变得日益频繁。在营销学领域学者们着重对顾客终止与品牌的关系的原因，以及导致品牌关系断裂的影响因素进行了相关研究，但是从消费者心理契约视角出发来探究品牌关系的研究还不是很多，主要有Roehling ( )、Blackston ( 1992)、Turnley 和Feldman ( )、Zweig 和Aggarwal ( )等学者的研究成果。
研究表明，品牌关系中存在不同维度的心理契约，并且心理契约的违背将会对品牌关系的质量产生重要影响。心理契约视角下品牌关系研究的意义在于明确不同的心理契约对消费者品牌关系的弱化或强化效应，从而为企业在与消费者品牌关系的维系上提供更多的决策信息和依据。本文通过梳理现有文献，尝试厘清心理契约和品牌关系的相关概念和发展脉络; 品牌关系中消费者心理契约的内容; 品牌关系中消费者心理契约的违背; 以及消费者心理契约违背之后，消费者会作出怎样的反应行为。在梳理文献的基础上指出现有研究的不足和对未来研究进行了展望。
1.理论背景
1.1 心理契约及其发展
20 世纪20 年代，梅奥在霍桑实验中对物质因素和非物质因素如员工报酬、组织对员工的关心、群体规范和工作保障问题进行了关注。这是目前关于心理契约最早的研究。然而，学术界普遍认为“心理契约”的概念与术语最早由组织心理学家Argyris ( 1960) 提出和使用。他在其《理解组织行为》一书中使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员与工头之间的关系，但他并没有下确切的定义。营销领域的研究文献指出，消费者预期在理解消费者行为反应中扮演了重要角色，而交换契约是决定消费者预期的关键因素。契约除了被广泛关注的经济和法律成分外，也包括心理成分方面的内容( Macneil，1980) 。20 世纪80 年代后期，学术界关于心理契约的研究由于关注的侧重点不同，而产生了两个不同的派别: 一派被称为“Rousseau 学派”，代表人物主要有美国学者Rousseau、Robinson和Morrison 等;另一派被称为“古典学派”，代表人物主要有英国学者Guest、Conway、Herriot 和Pemberton等。
两派争论的焦点在于对心理契约有广义和狭义两种不同的理解。20 世纪90 年代以来，心理契约理论逐渐为营销学界关注和应用。如Blancero 和Ellram ( 1997) 认为在供应链战略合作伙伴关系中，心理契约都是其固有内容; Russel 和Pecotich ( ) 研究了供应链上供应商和分销商之间的心理契约。
1. 2 品牌关系及其发展学术界普遍认为，品牌关系最早由Blackston ( 1992)提出，他认为消费者对品牌的态度和品牌对消费者的态度的相互作用共同决定了品牌关系，其中消费者对品牌的态度指品牌在消费者头脑中的形象特征，品牌对消费者的态度指的是消费者主观上认为品牌对自己的态度。Aaker 和Fournier ( ) 等人提出了品牌关系六阶段理论。Aggarwal ( ) 依据社会关系理论，认为消费者与品牌关系分为交易关系和共有关系两种类型，并研究了它们对消费者态度和行为的影响。Swminathan 等( 2007) 从消费者—品牌关系视角出发，研究了消费者—品牌自我联结和品牌来源国联结对负面信息影响的削弱效应。
钟帅和章启宇 则以社会心理学人际关系发展理论为基础，界定了基于关系互动的.“品牌资产”( IBBE) 概念和维度，并建立了测量模型。
2.品牌关系中消费者心理契约的内容
自Rousseau (1990) 把心理契约分为交易型心理契约和关系型心理契约以来，心理契约二维度的观点被广泛传播，并得到了相关研究的支持。通常交易心理契约比较关注具体的、短期的和经济的交互关系，它是指某一有限时期内的具体的、可货币化的交换; 关系心理契约则除了关注经济方面的物质回报之外，更加关注来自较高水平的情感投入，例如对个人的支持、家庭的关注等无形因素，它能产生较强的参与情感和归属感，更多地体现为隐含和主观的理解。在品牌关系领域心理契约也同样存在，罗海成( 2005)将心理契约引入营销情景中，界定了相关概念和内涵，开发设计了相应的量表，并通过调查数据分析，对量表进行了效度和信度的检验。实证结果显示，心理契约在营销情境中也可以区分为交易型心理契约与关系型心理契约两个不同的维度。
游士兵等( 2007) 通过实证研究认为，常客奖励、质量和服务、社会和情感利益、沟通和价格，构成了消费者品牌关系中心理契约的五大指标。并且他具体指出，在五大指标中，“质量和服务”和“价格”两大指标消费者最为看重，而“常客奖励”“社会和情感利益” “沟通”这些指标则较为内隐。余可发( ) 对心理契约对品牌忠诚的作用机制进行了实证研究，通过对已有心理契约量表的分析，作者开发了新量表，把心理契约分为三个维度: 规范型责任、人际型责任和发展型责任。Theotokis 等( ) 的研究表明消费者与商店品牌之间存在心理契约，而Sweetin ( ) 等的研究表明消费者与公司品牌之间存在心理契约，如果公司违背心理契约，消费者会产生惩罚公司的意愿。
3.心理契约违背对品牌关系破坏的相关研究
企业在长期的品牌经营中，很有可能由于消费者心理契约的违背导致品牌关系发生断裂，一些学者进行了相关研究。Fajer 和Schouten ( 1995) 在研究品牌关系断裂时引入了人际关系理论，认为先天注定、运作失败、进度损失和突然死亡，是品牌关系中止的潜在原因，同时借鉴Duck( 1982) 的观点认为品牌关系断裂过程包括中断、衰减、解脱和断裂等4个渐进阶段。Fournier ( ) 通过构造熵模型和压力模型解释了品牌关系的断裂，熵模型认为关系会因缺乏维系而自然耗尽，压力模型则认为关系受环境因素、伙伴导向压力、关系压力等外力的影响。Aaker (2004) 认为违约提供了关系中另一方不能完成契约义务的证据，并威胁到了品牌关系的核心———品牌关系质量。
Theotokis (2012) 以社会交换理论为基础，认为消费者与易腐( perishable) 产品和它的销售商品牌之间存在心理契约，消费者的心理契约违背感知会降低品牌感知质量。Sweetin 等(2013) 以心理契约违背感知为基础，研究了公司品牌的社会责任问题与消费者对公司的惩罚意愿之间的关系。
总的来看，在消费者与品牌关系中，如果消费者感知到品牌没有达到关系预期，违反了关系规范，没有履行心理契约，消费者将产生不公正、被欺骗等认知，并产生愤怒、失望等情绪，从而降低对品牌的评价。在心理契约违背研究领域有两个经典的模型，分别是Morrison 等的心理契约违背形成过程模型和Turnley 等的差异模型。
4.未来研究展望
上述研究表明，品牌已经渗透我们生活的方方面面，品牌本质上是一种心理契约，因此企业与消费者建立品牌关系、达成心理契约，并且从顾客心理角度出发管理心理契约显得非常重要。通过梳理文献，我们发现，目前关于心理契约视角下品牌关系的研究呈现如下几个特征: ①大多数的研究是以服务为研究对象，产品情景下顾客心理契约的研究还是很缺乏。②以定性研究为主，定量的研究偏少。③对心理契约与品牌关系之间的直接研究偏多，但对两者之间传导机制的实证研究及其缺乏，对心理契约维度的界定也没有一个统一且成熟的标准。
据此，本文认为心理契约视角下品牌关系的未来研究着重以下几个方向: ①注重对产品情景下顾客心理契约与品牌关系的研究。②对心理契约的维度及其界定标准进行进一步研究。③对心理契约与品牌关系之间作用机制的深入研究。
篇10：探究顾客心理契约结构及不同关系期的区别论文
探究顾客心理契约结构及不同关系期的区别论文
一、问题的提出
近年来，随着心理契约理论研究的深入，其开始拓展于多个领域，尤其是对服务营销领域的相关研究。心理契约指的是彼此关系中一方对另一方付出及得到的期望或信念。在服务营销领域，心理契约不仅影响服务营销买卖关系，更是网络背景下服务商与顾客之间实现交易的重要因素。有学者认为，网络环境下服务商和顾客之间的契约可以促进网上市场的买卖交易。因此，本文关于B2C情景下顾客心理契约结构及其不同关系期的差异研究对服务商准确分析消费者的网上行为并采取积极的调控干预机制就具有了重要的实践意义。目前，学术界关于顾客心理契约结构维度的研究，主要涉及心理契约二维结构、三维结构及四维结构等的研究。综合前人研究可知，大多数学者侧重于组织领域员工心理契约结构的研究，而对营销情景下顾客心理契约结构研究鲜有涉及，尤其缺乏对B2C情境下顾客心理契约结构及量表的相关研究。
同时，客户关系具有明显的周期特征，心理契约作为一种关于顾客“内心”的动态过程，其在不同关系期的差异研究更为鲜见，而这对深入研究B2C情境下的顾客心理契约结构及差异具有重要的理论意义。鉴于此，为了探明B2C情境下顾客心理契约结构及不同关系期的差异，首先，本文在归纳前人研究的基础上，提出B2C情境下顾客心理契约的三维结构维度，并通过关系生命周期理论分析顾客心理契约结构维度的动态变化特征;其次，在对量表进行设计的基础上，采用探索性及验证性因子分析说明提出的三维度结构模型的合理性;最后，利用单因素方差分析验证不同关系期顾客心理契约结构的差异性。
二、相关概念界定
1.B2C情境下顾客心理契约的结构维度心理契约概念首先来自于Ronsseau提出的关于组织领域的员工心理契约，包括交易契约与关系契约。随后在营销领域的研究中，学者们将组织领域雇员与雇主之间的心理契约置换为顾客与企业之间的心理契约，而且突出顾客的感知在此关系中的重要性，认为心理契约指的是企业与顾客对彼此之间互惠义务的“感知或信念”。申学武等人在不同的营销情景中证实了心理契约存在“交易责任”和“关系责任”两个维度。周文琦指出顾客心理契约存在交易契约与关系契约两个结构维度。万映红等通过实证得出顾客心理契约由服务规范、服务公平、人际沟通、共生发展四方面的服务商“责任”构成。据此，在前人对顾客心理契约结构研究的基础上，本文主要以Rousseau等的研究为基础，将心理契约分为“交易责任”和“关系责任”两个维度;同时，结合万映红等的研究，将“交易”维度分离成“交易规范”和“服务公平”两个维度，“关系维度”不做变化，只是为了体现网络交易中该维度对双方未来长期关系利益的“责任承担”，将其命名为“关系发展责任”。
因此，本文预设：B2C情境下顾客的心理契约由交易规范责任、关系发展责任和服务公平责任三个维度构成另外，除了以上关于静态顾客心理契约结构维度的研究外，心理契约是伴随交换关系建立并随着关系发展不断调整的，即心理契约也是一个动态的增长或减弱的过程。而且，部分学者对营销领域中顾客心理契约进行了动态的阶段划分。其中，最为突出的是把关系生命周期理论应用于动态顾客心理契约的研究。
2.关系生命周期理论及其阶段客户关系
生命周期理论是从动态角度考察客户与企业关系在诞生、成熟、衰退及退出的各个阶段的动态特征。随着对动态客户关系研究的关注，很多学者在营销领域中划分了客户关系生命周期的阶段，并描述了各阶段的特征。Ford(l980)最早开始这方面的研究，他把买卖关系的建立和发展进程划分为五个阶段：关系前阶段、早期阶段、发展阶段、长期阶段、终极阶段。Dwyer等认为客户关系发展要经过知晓、探查、发展、承诺和解体五个主要阶段。国内学者程佳基于电子商务背景，通过实证检验将客户与服务商的关系划分为探索期、形成期、成熟期和衰退期。陈明亮以Dwyer等的五阶段模型为基础，将客户关系的发展划分为考察期、形成期、稳定期、退化期四个阶段。李雪欣、李玉龙基于渠道关系生命周期视角，把大型零售企业与供应商的关系分为成长、成熟、衰退、蜕变四个阶段，等等。从上述学者对客户关系生命周期的阶段划分可知，买卖双方间的关系会呈现出从弱到强再到弱的一个动态发展历程，其中，以Dwyer等学者关于关系阶段的划分较为全面。
因此，本文以Dwyer等的研究为基础，并参照国内学者万映红及陈明亮等的研究，将B2C情境下服务商与顾客之间的关系生命周期划分为探索期、形成期、成熟期和衰退期四个阶段，以此研究B2C情境下顾客心理契约结构及不同关系期的差异。
三、研究设计与数据收集
1.问卷设计由于前人研究并没有关于B2C情境下顾客心理契约的测量量表，因此，开发一套可靠、有效的测量量表成为本文首先要解决的问题。本文按照如下流程形成B2C情境下顾客心理契约的测量量表：①在文献回顾的基础上，对B2C顾客心理契约的概念及构成维度进行分析、汇总和整理;②在文献的分析、汇总和整理的基础上，通过对顾客进行访谈的基础上生成测量题项;③结合访谈结果和询问相关领域专家对相关题项进行修改，形成初始问卷;④进行数据的预调研，并通过信度分析和探索性因子分析对初始问卷进行净化，最终形成正式的调研问卷。
2.变量测量
(1)B2C情境下顾客心理契约的测量本研究中B2C顾客心理契约通过三个维度测量：交易规范责任、服务公平责任和关系发展责任。其中，关系发展责任参考Rousseau(2001)、申学武(2007)等的研究设计了5个题项;交易规范责任参考Rousseau(2001)等的研究设计了5个题项;服务公平责任根据访谈及相关调查设计了4个题项。因此，最终本研究关于B2C情境下顾客心理契约共包括三个维度14个题项。
(2)关系生命周期的测量本研究将关系生命周期划分为四个阶段：探索期、形成期、成熟期和衰退期。由于本文关系特征描述的主体是顾客，根据前人研究，设计题项如下。探索期：我与当前服务商处于观察和尝试阶段，正在检验对方承诺的履行能力和绩效及对方的诚意，并检验与其建立服务关系服务商后应尽的义务、职责。形成期：我在当前的服务关系中，从服务关系中获得越来越多利益，并且对于对方也有一定程度的信任和满意，所以有重复的交易(消费)行为，并且有保持服务关系的意愿。成熟期：我与当前服务商之间的服务关系持续了很长时间，我从这种持续关系中能获得更多的利益回报和持续的满意，愿意长期忠诚于该关系。衰退期：我开始对与该B2C服务商的关系产生不满，正试图终止这种关系，并考虑从其他服务商购买同类产品。
(3)个人基本信息该部分测量的是样本个体的基本信息。包括性别、年龄、受教育程度、职业、上网时长短等共5个题目。以上所有量表除个人基本信息和关系生命周期外，均采用李克特5级量表，由1到5依次为“非常不同意”到“非常同意”。对于顾客心理契约问卷，结合以往的测度经验和要求，将1到5的区间标度依次为“非常不重要”到“非常重要”。
3.抽样与数据收集本文目的在于研究B2C情境下顾客心理契约结构及其在不同关系期的差异。调查对象主要是某地区三所学校的本科生、研究生及MBA 学生，通过纸质问卷和电子邮件两种方式来获取数据。本次研究共发放450份问卷，收回问卷382份，回收率84.9%。其中，现场发放360份，回收325份;电子邮件90份，回收57份。删除不完整及回答明显矛盾的问卷，有效问卷354份，有效率92.7%。回收的有效问卷中，男性243 人，占68.6%;女性111人，占31.4%。
四、数据检验与结果分析
1.信度、效度检验
(1)信度检验信度是指不同题项测量同一潜变量的可靠性程度，一般用Cronbach餾α 系数来判定，若其大于0.70则认为问卷具有较好的内部一致性，即信度较好。本研究中顾客心理契约的三个维度(交易规范责任、关系发展责任、服务公平责任)的Cronbach餾α 分别为0.831 8，0.817 2，0.792 5，均大于0.7的标准，此外，删除各个维度的任何一个问项都将降低原有维度的α 值，这也反映出了正式问卷具有较好的内部一致性。因此，问卷信度较好。
(2)效度检验效度检验包括内容效度和建构效度的检验，主要用于检验量表可反映概念的真实程度。①关于内容效度的检验。本研究问卷的题项在国内外学者成熟量表研究的基础上，通过专家访谈、小组座谈和课题组集中讨论等方法对问卷进行了修改，因此，问卷具有较好的内容效度。②建构效度的检验主要包括收敛和判别效度两方面的检验。对于收敛效度的检验标准：各变量标准化的因子荷载>0.5(0.7以上更好)，综合信度>0.7，平均提炼方差>0.5，满足以上标准则收敛效度检验通过，判别效度指的是一个潜变量与其他潜变量之间的差异程度。根据本文的研究结果(见表1)，14个测量题项在所属因子上的载荷最小为0.635，大于0.5的标准，而且大部分在0.7以上，综合信度均大于0.7的标准，因此，问卷的建构效度较好。
2.B2C情境下顾客心理契约结构维度的验证及差异分析
首先，通过探索性及验证性因子分析对本文预设的`B2C情境下顾客心理契约三维结构进行验证。
(1)探索性因子分析通过探索性因子分析可得到B2C情境下顾客心理契约3个因子结构(如表1所示)。从表1 可知，3 个因子累计方差贡献率61.268%;另外，根据特征值、碎石图(略)也说明取3个因子较为合理。根据先前理论预设，将这三个因子分别命名为：关系发展责任、交易规范责任和服务公平责任。
(2)验证性因子分析采用AMOS 17.0软件进行验证性因子分析。验证性因子分析通常考察三方面内容：①观测变量与潜变量间的标准路径载荷值大于0.7认为合适，0.5为最小的容忍限度;②显著性水平及t检验，一般显著性水平要求小于0，t 值通过检验;③模型整体拟合指标(χ2/df、RMSEA、IFI、CFI、GFI)大于或等于相应标准值，说明数据与理论模型的拟合程度较好。首先，本研究中观察指标变量与潜变量的标准路径载荷(图略)，各个观测变量与潜变量的标准载荷基本都维持在0.70以上;其次，在整体显著性水平P 小于0的情况下，可以清晰地看出各个题项的C.R.值都在9.85到12.3之间，很好地通过t检验。 经验证性因子分析，本文所提出的整体模型的拟合指标χ2/df=2.744(小于3的标准)，GFI=0.923，AGFI=0.891，NFI=0.900，CFI=0.932，RMSEA=0.06(小于0.08的标准)。除χ2/df 及RMSEA达到各自的标准以外，其余各项指标除AGFI外都达到较好的标准(大于0.9的标准)，而且AGFI值也非常接近0.9，故可以认为计量模型与数据的拟合程度较好，即验证性因子分析结果较好。因此，本文提出的B2C情境下顾客心理契约三维结构的理论模型通过验证性因子分析检验。综合以上分析可知，本文所设计量表的具有一定合理性;同时，验证了B2C情境下顾客心理契约由交易规范责任、关系发展责任和服务公平责任三个维度构成。
(3)不同关系期顾客心理契约结构维度的差异按照客户关系生命周期理论可知，在不同的生命阶段，由于客户收入的差异、偏好的变化等可能对服务的价值判断存在差异，因此，B2C情境下的顾客心理契约也会存在差异。由于在此次调研的354个样本中，探索期(202个)和形成期(126个)的样本数量分别占到总样本量的57.1%和35.6%，而成熟期和衰退期的样本总数仅为26，不到8%。由于成熟期和衰退期样本量太小，不满足进行数据分析的要求，故本研究仅作探索期和成熟期两个阶段的分析。本文利用三个维度所包含的问项均值来代表该维度的取值，而顾客内心整体的心理契约值用14个问项的均值代表，探索期和形成期的顾客心理契约结构存在显著差异。随着关系阶段的发展，顾客整体心理契约会呈现增长，不过这种变化在交易规范和服务公平责任两部分体现不明显，在关系发展责任中存在差异。可能的原因在于：形成期的顾客一般都有过多次交易经验，对交易中的规范性和服务已有初步的感知认识，增强了他们对网络交易的信心，开始对交易关系产生满意感并倾向于从长期的交易关系中获得回馈利益，比如享受会员折扣、节省时间、降低转换风险等。
五、研究结论与启示
1.研究结论本文主要研究了B2C情境下顾客心理契约结构及其不同关系期的差异。研究通过对以往组织和营销情景中心理契约的研究回顾，设计了适合B2C情景的顾客心理契约量表，通过对354份有效样本的探索性和验证性因子分析，证实了B2C情景下顾客心理契约包含关系发展责任、交易规范责任和服务公平责任三维结构;同时，结合关系生命周期理论及方差分析说明了B2C情境下顾客心理契约结构的差异性。本文把顾客心理契约的研究从静态推向动态作了一次有益的尝试，为B2C网络服务商按不同关系期对顾客进行市场细分及有针对地制定营销策略提供依据。
2.管理启示
(1)服务商应重视顾客的关系发展契约、交易规范契约和服务公平契约研究表明：B2C情景中同样存在顾客心理契约，其包括关系发展契约、交易规范契约和服务公平契约三个方面。因此，在实践中，服务商应重视顾客的心理契约，以用户为中心，建立有效的顾客心理契约甄别系统。首先，在全面理解顾客心理契约内涵的基础上，重视顾客内隐的需求，通过与顾客的相互沟通，建立企业与顾客相互信任的关系，为将心理契约显性化、公开化提供机会，从而强化B2C服务商与顾客之间的心理约束;其次，为了更好地了解顾客内心的需求和对企业义务的理解，B2C服务商应充分发挥网络技术和信息技术的功能，有效地获取客户知识，充分了解顾客内心对B2C服务商的要求，为服务商有效地提供或创造客户所需，准确地进行客户定位及保持客户忠诚提供条件。
(2)服务商应以差异化管理为基础，根据不同阶段的顾客选择不同的营销策略本文利用单因素方差分析说明了不同关系期顾客心理契约结构存在的差异性。首先，探索期和形成期顾客对交易规范和服务公平的关注度不同，探索期顾客更重视交易规范责任，形成期顾客更重视服务公平责任;其次，探索期和形成期顾客心理契约的三个子维度都解释了大部分的方差，其中，关系发展责任的解释力都最强，接近40%;另外，随着关系阶段发展到形成期，顾客心理契约值增强，尤其是关系发展责任的感知显著增强。在实践中，服务商应以差异化管理为基础，进行有效的关系定位，根据不同阶段的顾客选择营销策略。对于那些正在考察B2C服务商诚意、承诺履行能力、交易次数少或没有探查期的顾客，必须提高他们对服务商在交易规范责任履约能力的感知;而对于有一定的重复交易行为并有服务关系保持意愿的发展期顾客，由于服务公平责任的重要性超过了交易规范责任，因此，服务商应该通过持续改进服务质量、保证产品质量，提高顾客对服务商“责任和义务”的感知;对于累计购物超过一定数额的顾客，应提供更低的价格折扣或其他额外的奖励，增加顾客可感知的经济利益;与此同时，服务商还应该更加深入地了解顾客的个性化需求，并为他们提供差别化服务，提高顾客对于定制化利益的感知。
篇11：会计师事务所与审计客户发展契约关系独立性问题论文
会计师事务所与审计客户发展契约关系独立性问题论文
在的今日，全球万物莫不迅息万变，在经济上企业经营规模亦不断的扩大与多样化，不管是采用合并或并购的方式，各大企业都希望能以最有效率的方式提供消费者最有价值的商品与服务，这股风潮同样感染了会计师专业领域，尤其是国际上许多大型的会计师事务所更积极扩展各项非审计服务（Non—auditing services），特别是管理顾问服务（Management Consulting Services， MAS），事务所纷纷以另立部门、或独立新设公司、或采取与其它公司业务策略联盟等方式，将业务延伸至财务规划、信息科技咨询、内部稽核外包、员工新酬、购并审慎调查及法律服务等其它专业服务领域。
一直以来，执行审计服务与签证业务是会计师事务所最重要的收入来源之一，但由于审计市场已趋于饱和（Hillison and Kennelley，1988），收入成长的相当有限，事务所为配合整体经营环境的变迁及谋求新的发展，纷纷将业务扩展至其它领域，积极投入开发非审计服务的新市场以赚取新的收入来源。在国外，顾问服务已成为会计师提供的主要专业服务之一，如Arthur Andersen之顾问服务收入至为止，已占其事务所总收入的50% 以上，有超越传统审计签证服务之趋势。正因为美国五大 会计师事务所管理咨询服务的快速发展，也引起美国证管会（U。S。 Securities and Exchange Commission， SEC）的注意，美国SEC担心会计师事务所过度的提供管理咨询服务会损害会计师所应具有之超然独立性，伤害审计品质。因此美国SEC自19起开始研拟有关事务所提供管理咨询服务所应具有之独立性规范，希望能对管理咨询服务所引起之独立性问题作出明确规定，并于11月定案，通过七项原本被禁止提供之非审计服务，让会计师在提供管理咨询服务时能符合独立性规范，提供具有公信力之专业服务。
根据中华民国财政部统计处出版之「会计师事务所服务业调查报告」 中指出，台湾会计师事务所执行业务收入中，签证收入自84年起呈逐年下滑趋势，而管理顾问及其它非审计服务收入占事务所收入约13%左右，显示非审计服务在台湾仍有广大的发展空间，也成为各事务所积极争取的新业务收入来源。随着网际网络的发达及电子商务的蓬勃发展，管理咨询服务中有关信息科技技术的咨询服务更是受到瞩目。国外实务上曾经出现会计师事务所与其它专业公司（例如：计算机公司）以策略联盟方式（business relationship）签订独立契约，共同合作对第三者提供信息科技咨询服务之案例，可见事务所若能借助计算机科技公司的专业知识与技能，加上会计师在投资大众心目中所具有的公信力及独立性，对于事务所发展信息科技咨询服务必能有所助益。但是相同的，如此一来也可能引起投资大众对会计师的独立性产生质疑，特别是事务所的合作对象是其审计客户时。
针对会计师事务所和审计客户间合作安排（cooperative arrangement）的契约关系，美国会计师协会（The American Institute of Certified Public Accountants， AICPA）在Rule101—12 （Rule of the Code of Professional Conduct）中则规范在某些特定的情况下是允许存在的。本文之主要研究目的即在探讨台湾会计师事务所与审计客户间藉由契约关系发展信息科技咨询服务时，可能对会计师独立性造成的影响，及这样的合作方式是否为此类服务的提供者或是需求者所认同。其次分析台湾会计师事务所若已采行契约关系发展信息科技咨询服务时，会计师应具有之独立性是否与会计师职业道德规范公报中对独立性之规定相同。本文之研究结果可作为日后台湾会计师事务所有意与审计客户发展契约关系时，会计师们考量本身是否具备充分独立性以及未来主管机关设立相关规定之参考。
一、会计师事务所专业服务之发展现况
随着世界经济环境的改变，商业活动日渐复杂、专业分工日趋细密的.情况下，不论是企业或个人均需依赖「会计业务信息」以帮助其规划经营、评估绩效，因此社会大众对会计师提供的各式专业业务的需求，不但不会减少，反而是与日俱增。从国内外大型会计师事务所网站中介绍的业务范围来看，近年来各事务所提供的专业服务项目，已从传统的财务报表查核、所得税签证业务等逐渐扩增为包含各项管理咨询服务，也就是一般所称的非审计服务。以勤业会计师事务所为例，其提供的服务项目即包含认证服务（Assurance service）、企管顾问（Business Consulting）、公司理财（Corporate Finance）、人力资源规划（Human Capital）、法律及税务服务（Legal & Tax services）及风险管理（Risk Consulting）等等，可见会计师事务所亦配合商业活动复杂化的趋势调整自身的发展策略，开发新型服务以满足社会大众之需求以保持应有之竞争力。
以业务营收面来看，根据Journal of Accountancy（March，）所公布之美国会计师事务所收入调查报告中指出，美国六大会计师事务所之营收维持高度成长之主因是各事务所的管理顾问收入的大幅成长。美国六大的管理顾问收入占全部收入的比例更首度超过其会计审计业务收入的比例。近几年非审计服务的快速成长使得各事务所纷纷注重其非审计服务项目的开发，以使会计师朝向全方位服务提供者迈进。
二、非审计服务与会计师独立性之关系
事务所非审计服务的提供源自二次大战后，当时企业界所需要的顾问服务数量大增，平日提供财务报表查核之会计师因为对客户有深入的了解，便顺势成为提供企业顾问咨询服务之最佳人选。非审计服务包含的范围相当广泛，国内外均未有明确之定义，早期美国SEC在1979年Staff Accounting Bulletin（SAB）NO。25中规范十二项以外之审计服务 项目均可称为非审计服务。根据AICPA在1991年11月发布之SSCS（Statement on Standard for Consulting Services）中定义的「顾问服务」是指：「利用专业人员的技术、教育、观察、经验与知识的顾问过程。」，主要包含六大功能：请教（Consultation）、咨询服务（Advisory Service）、施行服务（Implementation Service）、交易服务（Transaction Service）、员工及其它支持服务（Staff and other Support Service）及产品服务（Product Service）。随着社会大众对非审计服务有不同的需求类型，会计师所提供的非审计服务种类也随之改变。税务咨询、管理顾问、财务投资规划、人力资源规划及信息科技咨询服务等（Reckers and Stagliano，1980；Palmrose，1986；黄馨仪，1998）可谓目前会计师所提供最普遍之非审计服务。
诱使会计师事务所提供非审计服务的原因很多，Hillison and Kennelley（1988）以经济的角度分析提供非审计服务可以为事务所创造成长的机会、吸引并维持优秀人才、满足客户之需求及分散经营风险等四项好处。除此之外，AICPA Public Oversight Board（POB）认为由于会计师事务所对企业的营运、目标及问题有广泛深入之了解，所以同时提供非审计服务不仅可以节省服务成本、改善服务品质，并能使客户的内部会计控制及会计信息系统更健全，进而节省查核成本，加强企业财务报表品质，使查核过程更有效率。在审计市场已趋于饱和的情况下（Hillison and Kennelley，1988），更加使得事务所注重非审计服务市场之发展。虽然如此，事务所同时提供审计及非审计服务予查核客户却引起投资大众对会计师独立性的质疑。
会计师专业因为具有高度专业性及负有维护公众利益、保护投资人的特性，故一般大众普遍认为会计师是具独立、正直与客观的个体。「中华民国会计师职业道德规范公报」第一号及第二号基本原则第三条规定，会计师应以严谨、公正及诚实的立场，保持超然独立之精神，服务社会。1974年美国SEC在Accounting Series Release（ASR）No。165中表示，外观上的超然独立与实质上的超然独立一样重要。足见对会计师独立性的任何强调与重视皆是必要的，可见审计的重要基石即是会计师的独立性，一旦独立性受损，会严重影响到财务报表可靠性。Firth认为会计师事务所因为提供管理顾问服务而容易以管理者的角度解决企业的问题，因而丧失其应具有之独立性。会计师对审计客户同时提供非审计服务虽然不至于影响会计师实质上的独立性，但仍会导致第三者对会计师外观上的独立性产生质疑。Simunic（1984）认为会计师同时提供非审计服务会降低会计师真实报导财务报表之机率，而影响财务报表使用者对会计师独立性的认知，进而影响其对审计品质、财务报表可靠性及相关决策之判断。
但在会计师界却认为事务所提供非审计服务对独立性的影响只是认知方面的问题，虽然有研究显示，提供非审计服务会使财务报表使用者对会计师独立性产生负面的影响（Hartley and Ross， 1972； Shockley， 1981，），不过亦有学者发现，当以独立不同部门提供非审计服务时，会减少对会计师独立性负面的影响（Hartley and Ross， 1972； Shockley， 1981，）。Hartley and Ross在1972年的研究中即指出受测会计师认为只要会计师未参与制定管理决策的活动，执行MAS对独立性不会造成损害。到目前为止，学者们对于事务所提供非审计服务对独立性造成的影响并未有一致的定论，但是为了避免受到美国SEC的特别关注，各大事务所纷纷以成立管理顾问公司的型态来提供管理顾问服务。
篇12：农户心理契约与农产品流通效率的关系分析论文
关于农户心理契约与农产品流通效率的关系分析论文
引言
在经济发展的过程中，以市场需求为导向的农业生产体系正在建立。新兴的农超对接模式实现了从生产基地到超市货架的对接，极大地提升了农产品的质量。在农超对接模式下，农户可以增加收入，超市能够增加利润，消费者也可以产生更好的消费体验，这是一种多方共赢的模式，而建设高效的农超对接模式的关键在于以覆盖产业链的物流体系来提升农产品的流通效率。农超对接模式中，农产品的供应链依赖于农户和超市之间的相互选择。关于农产品的流通效率，国内外的学者已经做了大量的研究，主要集中在农产品流通效率的概念界定、评价指标体系、分析指标体系等方面。目前，少有学者对农户心理契约和农产品流通效率的关系机制进行探讨。
本文从农户心理契约角度来研究探讨农产品流通效率的影响因素，通过对已有的文献资料进行回顾整理，分析心理契约和流通效率之间的关系机制，并提出相应的建议。关于“农超对接”模式的研究农超对接模式的引进，使超市与农户或合作社直接接触，减少了农产品批发商层层转手的过程，降低流通过程中加工、运输与保存的成本，减少了农产品损耗带来的损失，同时也降低了农产品批发商为了自身的正常利润而提高的价格。综合来说，农超对接模式减少了流通环节，农产品的价格被降低，流通差价缩小，并且缩短了流通时间减少损耗，降低了流通成本，消费者可以在超市购买到更加新鲜的农产品，提升了消费者的满意度，提高了流通效率。目前，已有很多学者对农超对接模式进行了深入的调查，得出了比较权威的结论。其中比较有代表性的有：胡娟在她的研究中认为农超对接模式是新兴的农业产业化发展的产物，是处于供应链下内容摘要：在农超对接模式日益普及的趋势下，目前对于农超对接模式的研究越来越多，而其运行效率的研究则是目前的研究热点。
农户和超市的直接接触使双方关系对农产品流通渠道效率的影响作用逐渐扩大，因此农户心理契约会影响到农产品的流通效率。鉴于此，本文研究的主要问题就是心理契约和流通效率之间的关系机制。为了解这一关系机制，本文梳理了农超对接模式下的农产品流通效率领域的主要研究成果和学术观点，通过对已有资料文献的分析，发现农户心理契约对农产品流通效率有正向的影响，这种关系对农超对接模式下农产品流通渠道关系的治理机制具有指导意义。
施晟()分析了山东省、海南省和浙江省的调查数据，在西兰花从生产到销售的所有流通环节中发现，农超对接模式下的农户净收入明显高于其他的农户，并得出农超对接模式对农户增收有着重大意义的结论。农超对接模式的供应链和运作方式的研究，则表明农超对接模式的效率主要取决于渠道关系。通过对江西省的连锁超市和农产品供应状况的调查，胡定寰等()认为农产品供应链竞争力的关键在于合作伙伴的选择。朱海京(2009)在探究农超对接模式时，发现农超对接模式的运作效率取决于供应链各方的态度和行为，高度组织化的运作体系使各方共同协作，能够解决超市和个体农户直接合作中存在的问题，优化农超对接模式的效果。但是，农超对接模式还存在着一定的问题，这些问题影响着农超对接模式的运作效率。宋则等(2012)认为农产品流通环节发展滞后制约了我国农超对接模式的发展。张瑜等()强调建设有效农超对接模式的关键之一就是减少流通环节，降低流通成本。通过其他学者的研究也可以看出，建设高效的农超对接模式的途径之一就是要提高流通效率。
关于农产品流通效率及影响因素的研究
(一)农产品流通效率的定义
所谓流通是指物品从一地向另一地的流动过程，所谓效率指投入和产出的比率。就现有的资料而言，在不同的研究中，由于研究对象和研究环境的不同，流通效率的内涵和外延都不尽相同。目前，各学者对流通效率的定义众说纷纭，难以达成一致。从现有的研究来看，对农产品的流通效率的定义还是比较全面的。李辉华()表示，产品的流通效率是指产品在单位时间内在流通环节创造的价值和消耗的成本之差。宋则认为()流通效率是指流通速度、库存率和社会物流总成本占GDP 的比重，它是衡量流通业整体水平和竞争力的综合性指标。李骏阳等(2009)在深入研究关于流通效率的文献资料后得出，流通效率包括流通速度和流通成本两个方面，即产品从生产到销售的过程中所需要的时间和所占用消耗的资源。张磊等()提出农产品的流通效率是指农产品在从生产、运输到销售等流通环节中附加价值的总和与支出费用的比值。综上所述，本文认为，农产品流通效率是指农产品从一地流动到另一地的过程中所占用的流通时间和流通成本与所创造的价值之间的差值。
(二)农产品流通效率的测量指标在国内关于农产品流通效率的测量指标确定比较权威的理论是寇荣、谭向勇两位学者在2008 年的研究中提出的。他们以农产品中的生鲜产品为对象，从社会、流通者、生产者、消费者四个立场角度出发，提出了农产品流通效率指标评价体系，又从流通模式、流通结构、流通主体、流通技术、流通网络布局、流通制度等多个方面构建了农产品流通效率的分析框架，对农产品流通过程中的各方主体进行了综合的研究，分析了影响农产品流通效率的因素。在这个方面总结的比较全面的是2011 年张磊等人的研究，他们根据指标的特质和农产品的物理特性，选择了市场整合度、市场集中度、技术效率、消费者满意度、流通差价、交易费用等7 组指标来建立综合评价体系。日本学者福井清一研究了菲律宾马尼拉和泰国曼谷的蔬菜流通效率，从流通结构的差价、进出市场的限制和信息传导等角度来评价流通效率。综合以上学者的研究成果，本文认为从消费者满意度、流通差价、农产品的交易费用、流通时间四个角度来评价“农超对接”模式下农产品的流通效率是比较恰当的。
(三)农产品流通效率的影响因素农产品流通是一个复杂的系统工程，其效率受到很多因素的影响，很多学者都对其影响因素进行了研究。宋则(2012)认为通过信息平台整合交易过程中的信息，超市和生产者可以通过信息判断交易方的价值及信用水平，减少双方的交易费用，提高流通效率。除了信息沟通这个因素，不少学者也认为超市和农户之间的信任关系会对农产品的流通效率产生影响。而农产品渠道联盟就是渠道双方相互信任的基础。赵晓飞(2011)还指出流通高效运作的关键之一也是信任，信任有利于督促农产品渠道联盟成员之间自动履行约定，同时也可以降低交易成本。张艳()在对我国鲜果流通模式的研究中提出水果收购者能够信守承诺将会获得水果种植者的信任，进而会降低交易成本，从而使双方能够获得更大的效益。从以上分析可以看出，渠道双方之间的信任是影响“农超对接”流通效率的一个很重要的因素，而现有的众多文献表明，心理契约是渠道双方信任产生的基础。
关于心理契约的研究
(一)心理契约的概念早在1960 年，Argyris 就研究了心理契约的内容，他把心理契约定义为“没有经过书面表达的期望”。在Levinson 对47 名雇员进行谈话后，提出了“未书面化契约”的概念，并将其定义为组织和个人相互期望的总和，双方在缔结雇佣关系时，内心隐性的、未表达出的对对方的期望。在20 世纪80 年代后，世界的经济模式发生了重大的变化，经济全球化的步伐加快，竞争愈发地激烈，企业出现大量的裁员现象，随之而来的结果是雇员的忠诚度下降，工作效率降低。这种现象引起了企业界和学术界的关注。Schein(1980)在研究中发现，个体和组织在合作期间会有互相的感知和期望，这些期望是没有书面化的、也没有明文的规定，这种隐藏在各自心中的期望就被称作心理契约。
由此，众多学者进一步探讨了隐藏在表象下的深刻原因，其中比较有代表性的是Rousseau 等观点。1990 年Rousseau 随机抽取了129 名MBA 的毕业生进行了一项关于心理契约的调查，根据对调查结果的分析，他认为心理契约是个体对雇员和组织相互义务的主观理解和感知，具体来说心理契约是对雇员综合素质(努力、能力、忠诚度)和组织诱因(报酬、职位晋升、工作保障)的理解和感知。组织没有主观感受，不存在心理契约，心理契约主要产生在员工方面，组织是契约心理产生的环境背景。以Guest 等学者为代表的“经典学派”对Rousseau 的观点提出了反对的意见。他们提倡尊重心理契约的最初定义，回归最原始的含义，强调从雇员和组员两个方面看待心理契约。古典学派的代表认为心理契约是雇佣双方对彼此之间的交换关系和所提供价值观的主观理解。国内学者在国外学者的研究基础上，重新定义了心理契约的概念。曹威麟等()认为所谓心理契约，是指当事人并未通过某种显然的形式直接而明确地进行意思表达，但通过各种心理暗示的方式，使双方相互感知并认可得到期望，进而形成的一套隐性权利义务关系的协议。在此基础上，他们对心理契约的形成机制进行了探索，将整个形成过程分为四个阶段：知觉判断、心理期望、心理暗示、心理契约。
总的来说，在双方签订契约的时候，对于双方责任和义务有一定心理上的判断，产生一系列的期望，并通过一些隐性的态度和行为进行暗示，相互感知并达成一致，最终形成心理契约。综合上述的研究，本文认为心理契约是指缔约双方对彼此的权利和义务的主观理解，是对交换关系中隐性权利的期望，这种期望没有直接表示出来，而是通过心理暗示达成的默契关系。
(二)心理契约的维度
从心理契约的定义可以看出心理契约是一个动态的心理结构，其隐性、主观性、双向性使它变得复杂。过去的研究倾向于将心理契约的本质看作是二维结构，而近来不少的学者提出了三维结构的观点。一般的研究都将心理契约分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约。Rousseau 利用典型相关分析对调查的雇主和雇员的责任进行了维度分析，结果得到两对变量，根据变量之间的关系，总结出“交易契约”和“关系契约”两种类型的心理契约。Robinson 等(1994)认为，交易契约的双方主要注重经济性收入，例如丰富的报酬、职位提升、绩效奖励等物质项目;关系契约的双方注重感情价值观的收获，例如工作保障、价值观的认可、归属感等社会情感项目。以我国经济发展的实际情况作为背景，李原()发现我国企业员工的心理契约存在着三个维度：规范性责任、人际型责任和发展型责任。规范性责任表现为企业提供的物质条件(工作环境、工资薪酬、福利待遇)，员工按照企业规定完成工作任务;人际型责任是企业在管理员工时坚持以人为本(人际环境、人文关怀)，员工之间氛围融洽，团结一致;发展型责任表现为企业给员工提供更大的发展机会，员工为企业更加努力。魏峰等()的研究也认为心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。从上述研究中可以看出，心理契约维度方面的研究成果较多，但受限于研究的背景等因素的影响，目前尚未达成一致的结论，需要进一步地探讨。本文主要从关系型和交易型两大心理契约的角度分析问题。
(三)心理契约的内容
根据对不同时间段文献资料的梳理可以看出，随着经济的发展，心理契约的内容发生了很大的变化。心理契约是一种复杂的、隐性的期望，是一种无形的约束力，包含的内容很广泛。而且不同研究时期、不同的研究者，对心理契约内容的理解不一样，得出的结论也不尽相同。探讨心理契约的内容比探讨心理契约的概念稍早，可以追溯到20世纪20 年代，而到了20 世纪60 年代，心理契约这一概念的提出让内容上升到实质性的研究。到了20 世纪80 年代末到90 年代初，随着知识经济时代的到来，劳动力成为了经济发展的重要动力之一，雇佣关系的实质有所变化，在契约之中，员工和组织有了更多自主选择的权利，关系的性质受主观因素的影响越来越大，因此心理契约内容的研究也越来越重要。
目前，大多数的研究都只是从员工和组织其中一个方面来探索心理契约内容，这样对心理契约内容缺乏全面的认识，也有部分学者从双方视角分析双边责任，多角度地全面探讨了心理契约的内容。例如Robinson 等(1994)在对大量员工进行访谈的基础上，从员工的角度分析了组织的责任和员工的责任。在组织责任方面，从25 个项目中进行聚类分析，最终得出了7 个项目：工作内容丰富化，公平薪资，培训和发展，晋升，适用的工具和丰富的资源，工作环境保障，吸引人的福利。在员工责任方面，聚类分析得到了8 个项目：员工的忠诚度，超时工作，自愿完成额外的工作，接受搬家的要求，拒绝为竞争对手提供支持，遵循保密原则，离职提前通知，工作两年以上。
Herriot 和Manning等学者在1997 年用关键事件法和比例分层抽样的方法对英国各个行业的184 名管理者和184 名员工进行了关于心理契约内容的研究，最终得出了结论。组织的责任项目有：培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、工作稳定等12 个类别。员工的责任项目：守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助7 个类别。以上的研究对心理契约的内容从雇主和员工两个方面进行了探究，使大家更加全面深刻地了解了心理契约涵盖的内容，对其他的心理契约的研究具有借鉴意义。关于心理契约对农产品流通效率影响的研究由以上的论述可以得知，心理契约会对契约双方的行为产生影响。Turnley 和Feldman()的研究表明未满足期望在心理契约违背和公民组织行为之间的关系上会发挥中介作用。员工的未满足期望是一种体现社会交换关系的'心理契约。在没有明文合同的约束下，双方也会根据自己所付出的努力对对方会给予的回报产生期待，这种基于双方互惠关系的期望，对双方之间的关系会产生极大的影响，所以一旦心理契约被破坏，双方之间的信任就会降低，甚至于消失，对契约双方的关系产生极大的破坏力。
在交易型心理契约下，组织员工的责任和任务划分明确，对员工要达成的目标会有清晰地规定，这种契约关系持续的时间比较短，更加注重短期的经济利益。就交易型心理契约的员工来说，他们与组织之间的关系是建立在经济契约基础上的，很少涉及到员工自己的生活，与组织的联系仅是在工作上面，员工只需要做好自己的本职工作，是简单的市场经济交换关系。而在关系型心理契约下，组织对员工的工作任务和绩效要求没有明确的界限，员工所获得的奖励和其所完成的任务之间的关系并不是完全的成正比例。交易型契约的员工对组织投入更多的感情，是组织的一个重要的组成部分，有很高的组织承诺，员工愿意和组织共同进退，对于组织的运行活动具有更高的参与度。
林澜、莫长炜(2008)的研究也认为在受心理契约影响下的社会交际关系中，员工会保持组织的贡献与所获得收益的平衡。员工的期待未得到满足，实际待遇与期望经历之间的差异，造成心理契约被违背而导致破裂。在农超对接模式下，农户和超市之间的渠道关系也受到心理契约的影响。余可发、杨慧(2013)的研究认为，关系型、交易型的农户心理契约对农户组织公民行为产生明显的积极影响，例如公益行为、利他行为等自愿性行为，农户心理契约对龙头企业的人际信任和系统信任产生明显的积极影响，并指出这种企业信任对农户的组织公民行为产生积极的影响。从而进一步得出心理契约作为中介变量是可以调节龙头企业信任和农户组织行为之间的关系的。在此之前，Hui、Lee 和Rousseau()验证了西方的心理契约的类型在中国的适用性，得出了交易型心理契约对员工组织公民行为直接相关，从而也证明了心理契约对农户和超市的关系会产生影响。与此同时，吴忠华、张孝锋(2013)在已有的渠道关系研究的基础上提出了渠道规范治理，他们认为通过改变双方的价值观来治理渠道关系，双方共同制定合作计划，一起解决出现的问题，可以提高农户在整个合作过程的参与度。
这个研究还表明交易型心理契约不利于龙头企业与农户共同制定计划和共同解决问题，关系型心理契约有利于龙头企业与农户共同制定计划和共同解决问题。推广到现实情况则是在渠道治理过程中，在关系型心理契约的驱使下，龙头企业基于短期利益的考虑，不会采取规范治理的方法，而龙头企业在以建立关系型心理契约为原则的指导下进行渠道治理，则会和农户合作共同制定生产销售过程中的一系列计划，建立高效完整的信息沟通管理工作，就出现的问题进行沟通，并及时解决问题，可以将渠道治理纳入规范。还有其他的学者得出了相同的结论，认为心理契约在渠道关系中扮演着重要的角色。
结论与展望
目前，国内外关于心理契约和流通效率的研究很多。关于心理契约方面的研究主要是研究心理契约对公司员工行为态度的影响;关于流通效率方面的研究，主要是从流通渠道中物流的设施设备、信息流通渠道的通畅、劳动力素质等方面研究对流通效率的影响。关于心理契约对流通效率的影响，有所涉及但并没有太多直接的研究。在农超对接模式下，超市和农户直接接触，超市和农户之间的关系对于农产品流通渠道的影响将会扩大，从这一角度来看，将心理契约从公司和员工之间引进到农超对接模式的渠道双方之间是很有必要的。从流通渠道上来看，如果把流通渠道视作一个整体，农户和超市则成为形成心理契约的双方，因此探究心理契约对农户行为态度的影响，从而从农户心理契约的角度研究流通效率就变得可靠。综合以上的分析可以发现，心理契约对流通效率具有正向影响。在农超对接模式下，契约双方为流通渠道的主体即超市和农户。心理契约是在双方合作基础上，对已经签订的正式的明文契约在心理上的延伸。在此情况下，渠道双方除了受到来自合同上的法律约束，在心理上对彼此的行为和态度有一种更加隐性的约束。在双重约束下，渠道双方会更加严格地完成自己的工作。在流通渠道中，心理契约的存在对超市和农户的约束力促使双方在流通过程中积极承担自己的责任和义务，完成自己的工作，从而使农产品流通得更为顺畅，提高了流通效率。具体来说，农户的心理契约对农产品流通效率的影响主要体现在：
(一)交易型心理契约对农产品流通效率有正向影响在交易型心理契约的影响下，农户关注的是未来可能得到的经济报酬，对追求外在的满足感，农户的责任界限划分清晰。以经济利益为关系纽带更为简单稳定，工作的努力程度和经济收入有正向的关系，着眼于当前的短期收益，这是一种市场经济中的交换关系。农户为了获得收入就会承担自己的责任和义务，认真地完成工作，渠道双方的视线更加集中在工作的完成度上，以此来换更多的经济收入。对未来的收入预期乐观，会有更加强烈的合作意向。双方的相互配合，会促进信息的流通。农户了解超市的需求，生产出更加符合要求的产品，提升加工速度，缩短流通时间，降低残次品率，减少交易费用，缩小流通差价，并且提高农产品的卫生程度，农产品的质量得到保证，消费者的满意度提高，销售量增加，超市获得更多的利润，达到共赢的效果。
(二)关系型心理契约对农产品流通效率有正向影响在关系型心理契约的影响下，农户追求感情上的寄托，希望得到情感方面的内在需求的满足，这种关系是动态的，更加富有弹性，也更加复杂，农户的责任界限并不清晰，但是关系型心理契约下的超市和农户之间存在着很高的信任关系。农户对超市的情感寄托会提高农户的积极性，自觉地完成超出契约规定的其他工作。超市和农户之间建立完整的信息传达机制，畅达的信息沟通能够及时发现并解决问题，保证流通渠道的顺畅，从整体上降低了流通成本，并且农户在合作之中的自觉性会使超市减少对农产品流通过程的监督，减少交易费用，成本降低会降低农产品的价格，消费者满意度会增加，形成农户和超市共赢的局面。
(三)心理契约的违背对农产品流通效率有负向影响超市未履行农户期望中的责任和义务，会造成心理契约的破裂和违背，农户对此会产生强烈的情绪反应，内心会有被背叛感和被欺骗感，对超市的期望会下降甚至消失。超市对契约关系的破坏会使农户产生一系列的心理反应，并折射在行为上，农户对超市行为会产生信任危机，对双方之间的合作采取消极应对的态度，行为散漫，降低工作效率，不愿意和超市进行沟通，甚至会采取其它极端的反抗措施来表示自己对超市的不满。在此情况下，流通时间延长，流通效率降低。超市若是要继续维持和农户之间的合作关系，必须有更多的成本支出，增加交易费用。流通成本的上升会使农产品的价格上升，而由于流通不顺畅，农产品质量下降，消费者满意度也随之下降，超市利润下降，农户收入减少，整个流通渠道的效率都会降低，造成两败俱伤的不利局面。心理契约和农产品流通效率之间的这种关系机制对农产品流通渠道的管理有一定的作用。在流通渠道中，对于处在交易型心理契约下的农户，应该注重他们对交易报酬的期望，在结合超市自身的经营状况下，满足他们的要求，这样会使他们的工作更加具有动力;对于处于交易型心理契约下的农户，则应该注意他们情感需求，除了支付他们相应的经济报酬，还应该给予他们尊重感，增加他们参与合作计划拟定和解决问题的机会，提高参与度，建立完整的信息沟通机制，形成高效运作的组织体系，提高农产品的流通效率。
本文还存在着一定的缺陷。对于心理契约和农产品的流通效率之间的影响机制并没有进行实证研究，只是在已有的研究和资料的基础上，进行了理论上的论述，没有实际研究数据来支持。同时，本文没有将与心理契约以及流通渠道相关的渠道机会主义行为引入讨论的范围。渠道机会主义目前是研究渠道关系的一个重要的变量，有不少的学者已经开展了对其的深入探讨，并得出了它和流通效率或者心理契约的关系机制。如果将渠道机会主义行为作为中介变量，对于研究心理契约与农产品流通效率的关系机制将是一个较好的创新之处。
篇13：新生代员工心理契约与工作投入的关系研究论文
新生代员工心理契约与工作投入的关系研究论文
摘要：当今，心理契约已成为企业管理的热点话题，本文以新生代员工为研究对象，探讨新生代员工心理契约与工作投入的关系。采用问卷调查及访谈相结合的方法，通过对调查结果的统计分析，发现新生代员工心理契约的五个维度，包括忠诚归属、绩效提升、自主奉献、成长发展和人际互动均与工作投入呈显着正相关关系，而且不同的领导风格对心理契约和工作投入的关系具有调节作用。
关键词：心理契约 工作投入 领导风格。
一、引言。
随着时代的发展，新生代员工渐渐的进入了职场，他们成长在政治环境稳定、社会经济迅速发展、网络媒体技术发达的时代，注定有着与往代员工不一样的性格特征、生活习惯和工作行为，他们思维敏捷，极具创造力，又有着鲜明的个性、新锐的价值观念，他们喜欢特立独行，勇于表达自己的观点。这些新生代员工独有的特征既会给企业创造价值，但更多的是给企业领导者带来了新的管理挑战；企业现有的传统管理模式显然已经无法适用于新生代员工这个群体，企业必须创造出新的管理模式，才能使他们发挥自身特有的优势，心甘情愿为企业创造价值。因此，新生代员工的管理已成为企业刻不容缓去解决的首要问题。
心理契约是指组织与员工之间未成文规定的、内隐的相互期望。新生代员工由于出生在物质条件相对丰富的家庭，物质性的激励已无法满足他们的需要，他们更加需要的是尊重及自我价值的实现等高层次的需要。因此，本文在我国特定文化背景的基础上，以新生代员工为研究对象，从心理契约这一热点话题出发，探究如何加强双方的心理契约承诺，来提高新生代员工的工作投入程度。并且作为企业与员工的重要纽带的企业领导者也会在其中起到一定的影响作用，所以本文也探讨了在领导风格的调节效应下，心理契约对工作投入影响的变化，并为组织更好地管理新生代员工提供一定理论依据。
二、概念界定。
1960年，Argyris在《理解组织行为》中首次提出“心理契约”的概念，他以“心理性的工作契约”（Psychological Work Contract）这个词语来描述员工与其工头的相互关系以及双方对这种相互关系心照不宣的理解。虽然他并没有明确定义心理契约的概念，并指出其研究范围，但他创造了心理契约理论研究的先例。即心理契约是指组织与员工之间，未成文规定的、内隐的相互期望。由于研究局限，本文仅从员工角度进行研究，并在文献梳理的基础上，结合国内外学者的研究将心理契约归纳为五个维度，分别为忠诚归属，绩效提升，自主奉献，成长发展和人际互动。
，Schaufeli等人提出了工作投入是一种积极的、持久的、充实的情感--认知状态。它由三个因素构成：活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）。其中，活力表现为工作中的心理韧性和高能量水平，以及面对困难时的坚持和为工作努力的意愿；奉献是指高度的融入到工作中，能体验到激情、骄傲、意义和挑战的感觉；专注则是开心的融入工作并能够完全的集中注意力，员工不容易从工作中分离，并会感受到时间过得飞快。
Avolio与Bass（1991）提出了“全范围领导理论”,该理论吸取了马斯洛需求理论的精髓，并依据Bums理论的基础上结合了情境理论，是一种更加完善的混合测量的领导风格理论，因此该理论具有一定的适用性和稳定性。全范围领导理论将领导风格分成三种类型：变革型、交易型和放任型。
三、研究过程。
通过对新生代员工的问卷调查和访谈，验证心理契约的五个维度与工作投入之间的相关关系，以便了解哪个维度对新生代员工的工作投入影响大，找出主要矛盾，指导管理实践。同时考察变革型、交易型、放任型等不同的领导风格对新生代员工的心理契约与工作投入之间关系的调节程度，发现主要影响因素，为不同领导风格的团队提高工作绩效提供科学的理论依据。
1.数据收集。
本研究发放600份问卷，共回收问卷580份，其中有效问卷为557份。有效问卷回收率为96.0%.其中，女性占比65.2%,男性占比34.8%;学历本科居多，占比62.9%,其次是研究生，占比21.0%,最后是大专及以下学历，占比16.1%;从岗位类别来看，从事管理工作的居多，占比50.2%,其次是专业技术类，占比26.6%,再次是销售类，占比13.1%,其中最少的是从事生产操作类的，占比1.9%;从成长环境来看，城市与乡镇比率相差不大，城市占比57.7%,乡镇占比42.3%;从是否为独生子女来看，非独生子女与独生子女比率基本持平，独生子女占比45.7%,非独生子女占比54.3%;从婚姻状况来看，未婚多于已婚，占比58.4%,已婚占比41.6%.
2.信度效度分析。
（1）信度分析。
信度分析是指检验变量的可靠性与稳定性，测量各个项目之间是否具有较高的内部一致性。如果信度较高，意味着所评估的项目之间一致性较高，则评估结果是可信的，反之，则是不可信的。本研究采用的检测标准是Cronbach α系数大于0.7.
（2）效度分析。
本研究从557个样本中随机选取279个样本及数据，对其在18个题项的数据进行KMO抽样适当性检验和Bartlett球形检验，结果：KMO系数为0.789,高于0.70（要求所达到的最低标准），说明该数据非常适合做因子分析；此外，Bartlett球形检验的Sig.值为0.000,达到了显着水平。
3.心理契约与工作投入的相关性分析。
心理契约与工作投入的相关性分析是用来说明两个因素中的变量之间的关联度，即心理契约中的忠诚归属、自主奉献、绩效提升、成长发展和人际互动与工作投入之间的密切程度，做此相关分析是为了回归分析做准备。本研究采用Person相关分析法进行检验。
心理契约五个维度与工作投入要素之间存在显着正向相关关系。即心理契约中的忠诚归属、自主奉献、绩效提升、成长发展和人际互动对于工作投入都起到了正向的影响作用。
4.领导风格对心理契约与工作投入之间的调节作用分析。
（1）变革型领导风格作用下的心理契约对工作投入的回归分析。
在变革型领导风格的影响作用下，心理契约五个维度对工作投入的`回归方程为：
工作投入=0.099忠诚归属+0.407自主奉献+0.032绩效提升+0.386成长发展+0.077人际互动+0.001
在变革型领导风格的作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程中，系数均有一定程度上的增加，尤其是在自主奉献和成长发展两个维度上明显增加，这说明变革型领导风格加强了自主奉献和成长发展对工作投入的影响程度。
（2）交易型领导风格作用下的心理契约与工作投入回归。
在交易型领导风格的影响作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程为：
工作投入=0.051忠诚归属+0.119自主奉献+0.614绩效提升+0.123成长发展+0.093人际互动+0.037
在交易型领导风格的作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程中，绩效提升的系数明显增加，意味着交易型领导风格加强了绩效提升对工作投入的影响程度。
（3）放任型领导风格作用下的心理契约与工作投入回归。
在放任型领导风格的影响作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程为：
工作投入=0.041忠诚归属+0.087自主奉献+0.005绩效提升+0.104成长发展+0.763人际互动+0.049
在放任型领导风格的作用下，心理契约五个维度对工作投入的回归方程中，人际互动的系数明显增加，这说明放任型领导风格加强了人际互动对工作投入的影响程度。
四、研究启示。
本研究在阅读大量国内外文献以及理论书籍的基础上，以企业新生代员工为研究对象，试图探讨新生代员工心理契约与工作投入之间的关系，以及领导风格在这个关系中起到的调节作用，并建立了三者之间的关系模型。本研究采用定性与定量相结合的方法，运用SPSS软件进行了数据的统计与分析。得出以下具体结论：
第一，本研究运用Person相关分析法对新生代员工心理契约与工作投入之间的关系进行了检验，分析结果显示：新生代员工的心理契约五个维度与工作投入之间均存在相关关系，并具有显着正向影响作用。这意味着强化新生代员工的心理契约是激发他们工作投入热情的重要措施和手段。
第二，不同类型的领导风格对新生代员工心理契约与工作投入之间具有调节作用。具体表现为在变革型领导风格下，心理契约对工作投入的回归模型中，每一项系数均有所增加，并且自主奉献和成长发展的系数增加的最显着，这说明变革型领导风格增强了心理契约对于工作投入的影响的整体水平，尤其是增强了自主奉献与成长发展两个维度对于工作投入的影响作用。由于变革型领导风格不仅关注员工的工作情况，对于员工的个人发展和生活情况与给予了很大的关注与关怀，帮助员工不断提升工作能力，并给员工提供了很好的职业发展机会，这些都使员工更加忠诚于他们的领导，也因此而对企业会无私的奉献。
在交易型领导风格下，心理契约对工作投入的回归模型中，绩效提升系数显着增加，这说明了交易型领导风格增强了绩效提升对于工作投入的影响作用。这也不难解释，由于交易型领导风格比较重视工作任务的完成情况，并时刻关注员工在工作中的表现与失误，这种领导风格在工作绩效上给员工施加了一定的工作压力，促使员工不断提升绩效，从而也就提升了工作投入的程度。
在放任型领导风格下，心理契约对工作投入的回归模型中，人际互动系数显着增加，这说明了放任型领导风格增强了人际互动对于工作投入的影响作用。由于放任型领导的风格允许员工自由发展，对于工作也是较少干预的态度，反而增加了员工之间的人际互动，使得员工拥有一个轻松自由的工作氛围，虽然对于工作绩效和员工自身发展有一定的局限性，但对于当代的新生代员工来说，也有一定的正向作用，在一定程度上会提升员工的创新思维与能力。
参考文献：
[1]Argris.C.（1960）“Understanding Organizational Behavior”.London: Tavi stock Publications, 24:491-509.
[2]Bledow, R., Schmitt, A., Frese, M., & Kühnel, J. （2011）。 Theaffective shift model of work engagement. Journal of AppliedPsychology, 96（6）：1246-1257.
[3] 刘平青 , 王雪 , 刘冉 , 魏霞 . 领导风格对工作满意度的影响机理研究--以员工关系为中介变量 [J].中国管理科学 ,2013（S1）：75-80.
篇14：新就业大学生的心理契约与离职倾向关系研究论文
关于新就业大学生的心理契约与离职倾向关系研究论文
论文摘要：本文从新就业大学生个体感知角度出发，探讨新就业大学生心理契约构成维度及其与工作满意度和离职倾向的关系。实证研究结果表明，新就业大学生的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度，并且新就业大学生感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系，新就业大学生的工作满意度又与离职倾向显著相关。
论文关键词：新就业大学生；心理契约；离职倾向；工作满意度
近年来，一方面大学生就业难，但另一方面，新就业大学生的离职率也居高不下。2007年12月前程无忧公司发布了<2007中国企业员工离职率调查报告》，这个报告收集了我国26个城市的200万个样本，调查结果显示，中国企业员工离职率最高的是工作2―3年的人，离职率达到了36％；其次是工作不满2年的人，其离职率为28％，其中大多数是年龄25岁左右的新就业大学生。组织行为学研究的成果表明，员工的心理契约和员工的态度、行为密切相关。为了降低新就业大学生的离职率，这就要求我们要充分了解新就业大学生心理契约的内容及其行为的关系，并以此为基础来加强对新就业大学生的管理，降低离职率。为此，本文试图从新就业大学生个体感知角度出发，探讨新就业大学生的心理契约的构成维度及其与工作满意度、离职倾向的关系，并从企业和新就业大学生两方面提出建议。
一、文献回顾
1．心理契约的内容、结构及对员工态度和行为影响的研究
心理契约是一种不同于法律约定、内隐于雇佣双方心中、对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定…。一直以来都是组织行为学者们的研究热点。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。它一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约是内隐的，但它确实存在，而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素，在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用，并为实现企业的有效管理提供很大帮助。
学者们对心理契约的内容和结构存在争议，主要有二维和三维结构两种观点。二维结构最早由Mac―Neil(1985)提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Robinson，Kraatz，Rousseau(1994)对心理契约的内容进行了实证研究。交易因子更多关注具体明确的、经济基础上的交互关系。关系因子更多关注广泛的、长期的、未来发展和社会情感方面的交互关系。RousseauandTijorimala(1996)对美国注册护士进行研究，提出心理契约的三维结构：交易维度、关系维度、团队成员维度。李原(2002)发现中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任。
心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于心理契约的违背对员工态度和行为的负面影响，以及进一步造成的组织效益的损失。过去的研究一致发现雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(包括离职行为、渎职行为)存在高度正相关；与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关。
2．既有研究的不足
从上面的论述中可以发现，不同的研究对象往往具有不同的心理契约结构。因此对心理契约进行对象差异的研究很有必要，因为对一部分群体来说是理解正确的心理契约对另外群体可能就是错误的。新就业大学生是企业重要的后备力量，决定着企业的成长和发展。由于社会环境的变化和成长环境的不同，这一代新就业大学生的心理需求、价值观和以往的老一代员工有着很大的区别。因此，对于新就业大学生这一群体的心理契约内容及其行为的研究，理应给予足够的重视。
在有限的新就业大学生研究中，主要集中在新就业大学生思想教育、思想素质培养、职业教育等方面，而且多属于描述性研究，对于他们的心理需求及期望却很少涉足。因此，有必要对他们的心理契约进行理论探讨和实证研究。由于至今几乎没有运用实证方法探讨新就业大学生的心理契约自身的内容及其与工作满意度及离职倾向的关系的文章，故本文的研究具有一定的创新意义。
二、研究模型及假说的提出
心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的`、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是从员工的角度研究雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念，比较侧重实证研究。
到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多，而且很多属于应用研究。在本文中基于实证研究的需要，笔者选取Rousseau等人支持的狭义的心理契约概念。借鉴前人的关于心理契约的研究成果，根据文献及对新就业大学生进行多次访谈得知他们对企业心理期望的实际情况。本文对新就业大学生的心理契约的内容作如下界定：一是交易型契约，指新就业大学生通过感知得到的对企业所提供的各项薪酬、福利的心理期望；二是关系型契约，指新就业大学生通过感知得到的对其工作条件、工作环境等的心理期望；三是发展型契约，指新就业大学生通过感知得到的对职业发展、培训机会、职业生涯等的心理期望。
新就业大学生在感知到他们的心理契约被破坏和违背时，他们并不会立刻就有离职倾向，而是首先会表现工作满意度的降低，继而产生离职意愿。故在文献回顾基础上，我们对新就业大学生的心理契约与工作满意度和离职倾向的关系提出如图1所示的概念模型，并做出如下假设：
假设一：新就业大学生感知到的交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约之间存在正相关关系。也就是说，员工对其中一种心理契约履行程度的感知会影响到对其他类别的心理契约履行程度的感知。
HIa：新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与关系型心理契约履行程度正相关
Hlb：新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度正相关
Hlc：新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度正相关
假设二：新就业大学生感知到的心理契约履约程度与工作满意度正相关。
H2a：新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与工作满意度正相关
H2b：新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与工作满意度正相关
H2c：新就业大学生感知到的发展型心理契约履行程度与工作满意度正相关
假设三：新就业大学生的工作满意度与离职倾向负相关。
三、研究方法
1．定性访谈
为了充分了解新就业大学生的心理契约的内容和结构，我们首先对此进行了定性研究，采用的方法是深度访谈。2007年3―8月，我们在四川成都进行了3次深度访谈，访谈对象是成都11个企业的新就业大学生，参加人数分别为7人、6人和10人，共有23人参加，其中男性员工12人，女性员工11人。由研究者召集并主持，为了便于比较各次访谈讨论的内容，并使得整个讨论过程不偏离主题，主持人在每次访谈中都使用同一提纲，向参加者提出相同的问题：在招聘时，你的企业给你提供了怎样的承诺?你认为你的企业应该给你提供怎样的工作条件、待遇及发展空间?将被访谈者的回答――记录，整理成条目，将多次提到的内容排在前面。并将通过访谈得到的新就业大学生的心理契约内容条目和文献研究得到的心理契约问卷进行对比整理，得出新就业大学生心理契约问卷的基本题项。将此基本题项和人力资源管理的专家进行讨论，决定一些问项的删改，并再次与企业新就业大学生进行沟通，得出新就业大学生心理契约问卷的初稿。
2．问卷设计
新就业大学生心理契约量表：运用在文献研究和定性研究的基础上得出的新就业大学生心理契约调查问卷初稿，在四川3家企业的65位新就业大学生中进行试调查，得到较好的信度，OL值均达到0．8，小量修改后，最终定稿。新就业大学生心理契约最终量表共9个问项，用以测量交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。工作满意度量表采用Ouinn(1974)编制，Pond(1987)和Rice(1991)修订的包括六个问题的整体工作满意度量表。该量表已由Field(2002)编人书中，翻译成中文出版。离职倾向量表采用了樊景立(Farh)等1998年开发的量表，Farh等在中国香港使用该量表进行过研究，认为该量表有较高的内部一致性系数和重测信度。量表在形式上采取Liket7点尺度法，最低为1分，表示“非常同意”，最高为7分，表示“非常不同意”。
3．研究样本
选取成都地区56家企业的年龄在25岁左右的新就业大学生进行问卷调查。共发出问卷450份，收回330份，其中有效问卷276份，问卷有效回收率为61．33％。其中，男性占52％，女性占48％；本科学历的占86．7％，大专学历的占13．3％。
4．分析方法
问卷数据运用SPSS15．0和AMOS7．0统计软件包分析处理，分析方法主要包括描述性统计分析、可靠性分析、验证性因子分析和结构方程分析。
四、数据分析与结果讨论
1．描述性统计
使用SPSS15．0软件计算15个问项(X1一X15)的平均值和标准差。新就业大学生心理契约履约度总量表(Pc)的平均值为4-30，表明新就业大学生感知到的心理契约履约程度并不高，属于中等水平。在各分量表(JYPC、GXPC、FZPC)中，发展契约的平均值最高，表明新就业大学生十分重视企业提供的发展条件和职业生涯的设计，对此的感知最敏锐。新就业大学生的工作满意度属中等水平，平均值为4．21。新就业大学生的离职倾向的平均值为3．45，低于中等水平。
2．可靠性分析
使用SPSS11．5软件计算各个变量的内部一致性系数――cr0nbachot值(见表1)。一般说来，OL值大于0．7，表明数据是可靠的。在本研究中，OL值介于0．818至0．914之间，均大于0．7，表明数据是可靠的，内部一致性较好。
3．验证性因子分析
采用AMOS7．0软件对模型中的5个变量(JYPc、GXPC、FZPC、SA、LE)进行验证性因子分析(见表2)。
(1)题项的信度：此指标是评价观察变量对该潜在变量的因子负荷量，以及每个负荷量是否具有统计显著性。从表2可以看出，本研究中所有问项(X1一X15)的因子负荷量介于0．65与0．94之问，符合大于0．50的建议标准；t值均大于3．29，表明所有题项的信度均已达到0．01的显著水平。
(2)组成信度：根据Bagozzi和Yi的观点，CR值越高(应大于0．6)，则量表的组成信度越高。由表2得知，各变量的CR值介于0．8与0．91之问，均大于0．6，表明模型通过了组成信度检验。
(3)收敛效度：潜在变量的方差抽取量(vE)值越高，表示潜在变量有越高的信度与收敛效度，VE值应大于0．5。由表2得知，VE介于0．58与0．79之间，均超过0．5，表明测量模型的收敛效度较好。
此外，整个度量模型与数据的拟合度指标为：GFI和AGF1分别为0．93和0．90，RMSEA为0．054，RMR为0．087，NFI、NNFI、CFI和IF1分别为0．95、0,97、0．97和0．97，x~143(dr=80)，p=O．00，x2／df=1．7<2，各项指标均符合标准，表明度量模型与数据资料之间具有良好的拟合度。而且，所有观察变量和潜在变量之问的标准化系数介于065与0．94之间，小于0．95的门槛值，故不存在违犯估计问题。
4．假设检验与分析
使用AMOS7．0软件分析各潜在变量之间的关系，得出路径图(见图2)。
(1)假设一的检验分析
图2显示，新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与关系型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0．001)，故假设H1a成立。新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0．01)，故假设Hlb成立。新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与发展型心理契约履行程度存在显著正相关关系(P<0．001)，故假设Hlc成立。
(2)假设二的检验分析
图2显示，新就业大学生感知到的交易型心理契约履行程度与工作满意度不存在显著相关关系(P>0．05)，故假设H2a不成立；新就业大学生感知到的关系型心理契约履行程度与工作满意度不存在显著相关关系(P>0．05)，故假设H2b不成立；新就业大学生感知到的发展型心理契约履行程度与工作满意度存在显著正相关关系(P<0．001)，故假设H2c成立。因此，假设2部分成立。
(3)假设三的检验分析
图2显示。新就业大学生的工作满意度与离职倾向存在显著负相关关系(P
五、结论与建议
1．结论
根据以上分析结果，我们得到如下结论：
(1)基于新就业大学生主观感知的心理契约模型包括交易型契约、关系型契约和发展型契约3个维度，9个问项。经检验，其信度和效度都比较高。而且，这三类心理契约存在相关关系。
(2)在假设二中，和新就业大学生的工作满意度直接相关的是发展型契约的履约程度，而交易型契约和关系型契约与工作满意度无直接关系。这说明新就业大学生非常重视发展型契约的履约程度，他们对工作是否满意直接取决于工作单位是否提供了足够的职业发展和培训、学习提高的机会，他们十分看中职业生涯的规划与设计。
(3)新就业大学生感知到的心理契约的违背并不会直接导致离职现象的发生，只有新就业大学生的工作满意度下降以后，才会有明显的离职倾向。
2．建议
第一，企业应积极了解新就业大学生对心理契约的感知情况，尤其关注发展型契约的感知状态，为新就业大学生提供定期学习、培训的机会，让他们能够不断提高自己。并且，企业要积极为每一位新就业大学生进行职业规划的设计，让新就业大学生明白自己在企业中的位置和发展方向，看到希望。当然，因为交易型契约、关系型契约和发展型契约存在相关关系，所以，企业也应关注薪酬、福利、工作条件、工作环境与新就业大学生心理期望之间是否有太大的差距，积极做出调整。
第二，企业一旦发现新就业大学生工作满意度降低时，应积极采取行动。因为新就业大学生感知到心理契约发生违背后，并不会立刻产生离职意愿，而是首先在态度上表现为对工作不满意。这期间有一个从态度到行动的转变期。企业应积极利用这段时间，和新就业大学生进行沟通，了解双方的期望是否存在偏差，对于企业承诺而又没做到的地方应积极改进。
第三，对于新就业大学生而言，对企业不应该有不切实际的期望。因为大多数企业在招聘员工时为了吸引员工，会有意无意夸大企业实力，造成新就业大学生对企业的期望值过高。因此，新就业大学生在进入企业后，要根据企业的实际情况和自己的实力积极的不断调整自己的心理契约，只有这样，才能达到一个较高的工作满意度。
