中信建投：重拳出击校园招聘 构建人才培养体系

“nananabi”通过精心收集，向本站投稿了10篇中信建投：重拳出击校园招聘 构建人才培养体系，下面小编给大家整理后的中信建投：重拳出击校园招聘 构建人才培养体系，欢迎阅读!

篇1：中信建投：重拳出击校园招聘 构建人才培养体系

中信建投制订了人力资源5年发展规划，通过完整的招聘体系，招募一定规模的高素质人才，系统地培养新人和后备干部，提高员工队伍的整体素质，建立一支符合业务发展需要、引领行业标准的员工队伍和具有较高管理水平的职业经理人队伍，实现公司战略目标和员工个人发展的共赢，

纸上谈兵易，实战沙场难！这一人才规划如何才能得以落实？近日，记者专访了中信建投人力资源高级副总裁 阎峰 先生与人力资源副总裁 女士，他们从即将开展的校园招聘入手，揭开中信建投人才之道。

校园招聘：严把人才入口关

为满足企业快速扩张的需要，招聘成为中信建投人才战略实施的重要组成部分。阎峰介绍：“20校园招聘占到我们全年招聘总量的80%左右，同时我们更愿意通过自主培养，选拔优秀人才走上各个管理岗位，因此对于校招员工的质量我们非常重视。”

对于很多企业而言，校招的成功率难以保证，经常面临着时间紧任务重、面试标准不统一，面试官水平参差不齐，难以有效识别应聘人员真实水平、耗时耗力却事半功倍等困难，为此，中信建投构建了完善的校园招聘体系，以“统一行动、专业管理、科学评估”为原则，严把人员入口关。

面对全国120多个分支机构，中信建投统一规划、统一标准、统一步调，将公司文化、人才战略、专业的校招形象传递到了各个机构，各地高校，校园美誉度逐渐形成。进入面试阶段，中信建投希望通过多元化的手段，有效甄别优秀人才，将招聘工作再上一个台阶。 告诉记者：“我们非常重视面试，这是识别人才的第一步，中信建投有由浅到深的不同层次的面试，我们也希望借助一些专业、科学的测评手段来帮助评估。”

年的校园招聘过程中中信建投启用了人才测评工具，与专业的测评系统供应商北森公司进行了合作，建立了有企业文化特色的、专属的人才模板，通过北森的测评系统，中信建投的面试官可以在面试前加深对应聘者的各项内在素质的了解，

说：“其一，根据报告面试官可以就学生的优势劣势进一步提问、考察，让二面更深入更有针对性；其二，并通过最终报告也可以印证面试官一面时的判断。按目前状况来看，当时的学生们表现都不错。”

自主培养：让人才快速成长

正所谓玉不琢不成器，应届生在进入企业之后，要完成从青涩到成熟的蜕变，尤其要承继企业的优秀传统和未来发展的希望，因此需要企业给予不断的培养和锻炼。于是，中信建投借鉴了外资企业的成熟理念，为校园招聘的新员工制定了为期18个月的培养期，让他们更好的融入企业文化，真正成为带有中信建投特色的优秀人才。

中信建投的新员工培养体系由三部分构成：封闭式集中培训、一对一岗位见习、实际工作培养。集中培训的目的在于让员工融入企业文化、增强团队凝聚力，完成从学生到员工的身份转变；一对一岗位见习侧重员工的市场拓展、客户服务、投资咨询、营销策略等方面的基础训练；实际工作培养则在具体岗位上实现对新员工各项能力的有效提升。

中信建投在构建新员工培养体系的同时，制定了新员工的培养目标――全攻全守型的人才！在培养期间部门、职位界限被打破，让新员工在业务工作流程中流转，真正成为全面型人才。

阎峰告诉记者：“现在学生非常看重企业的培养机制，这是企业重视人才成长的重要原因，中信建投超越其他企业的培养机制，是吸引学生的重要部分，也是企业培养人才的重要通道。”

完善体系：用供应链思维管理人才

招聘面试、人才培养、晋升提拔，中信建投的人才培养战略让其在09年的招聘中收获了上千名优秀的毕业生，成为校招的大赢家。校园招聘、新人培训只是人才管理工作的前端，中期中信建投为基层员工提供了畅通的发展空间，后期还将建立内部选拔、推荐、退出等机制，让每个岗位都能获得最新鲜的血液，让每位员工都能发挥最大价值，实现了企业内部人才的流转，构建了完善的人才循环体系，践行了当前国际流行的人才供应链理念。

谈到测评工具，中信建投认为有一定参考价值，希望能更深入地使用，需要很好地与企业文化结合，挖掘其在人才培养战略中的价值。据阎峰介绍：“我们希望能够通过北森的人才测评系统，构建属于中信建投自己的数据中心，能更深入的、更契合自身现状的进行相应数据分析和人才追踪，这对我们未来的人才管理体系至关重要。”此外， 还谈到中信建投也在各分支机构进行测评推广，希望这一工具能够对分支机构的招聘工作有所助益，力争从广度向深度渗透，更深入地加以运用。

“我们将通过一系列的改革和创新手段，不断完善我们的人才输送管道，让企业后继有人”，阎峰透露了中信建投人才管理体系未来的发展目标。

篇2：中信建投笔试经验

。

客观题40题，其中的前30题为西方经济学、财务管理、投资分析的选择题，后10题类似行政能力测试，测试理解能力。

然后是两大题计算，需要计算流动比率、速动比率、资产周转率等。第二题是比较两个市场的估值水平差异，问题以前没有见过，没有记住，感觉很奇怪。

剩下的就是开放性问题。主要就是谈宏观的.。题1：你对未来，中国和世界的投资机会，请从投资哲学、投资策略和风险控制的角度论述。题2：给了3段材料，谈谈你的看法，材料分别是关于中国的外贸、人民币汇率和中小企业的资金链断链等。题3：给了4个图表，描述一下21世纪8年以来的股市、房市和大宗商品的波澜状况的行情，谈谈你的看法。

经验：关注时事，这样开放性问题知道该如何回答。

教训：平时要积累，如单选题中，很多的知识要再学。还是要把证券从业资格的书，如基础和投资分析中的技术指标还是要认真看看。

只记得这么多了，其他的同学也补充补充。互相提高

篇3：中信期货校园招聘信息

一、公司简介

中信期货有限公司(原中证期货有限公司)是中信证券股份有限公司的全资子公司，总部设在深圳，注册资本人民币15亿元。客户权益超百亿元居行业第一。拥有中国金融期货交易所全面结算会员资格和上海期货交易所、郑州商品交易所、大连商品交易所的会员资格，主要从事商品期货、金融期货经纪业务，金融期货的代理结算业务，期货投资咨询业务和资产管理业务，获批设立风险管理服务子公司资格。公司目前已设立29家营业部(含筹3家)，拥有IB营业部55家，网点数量名列前茅，基本覆盖华北、华东、华中、华南、东南地区的主要大中城市。公司的市场规模、服务能力、公司品牌等综合指标已进入中国期货公司第一方阵。

二、“研究之星”项目介绍

为支持中信期货的战略和业务发展，加强人才引进和储备管理， “研究之星”项目校园招聘活动现已全面展开。中信期货作为国内期货行业的第一梯队，始终以研究作为公司未来发展的核心和基石，此次“研究之星”项目正是以此理念为出发点，将研究部门作为人才培养“黄埔军校”，为公司各类型业务培养储备具有研究基础的复合型人才，同时也为员工提供多样的职业发展路径。

中信期货愿为届海内外优秀毕业生提供职业发展的平台，秉承“激情、创新、整合、卓越”的经营理念，力争创建国内最具竞争力的国际化、创新型期货公司。我们诚邀各路英才，在中信大平台上迎接期货跨越发展，携手共创辉煌明天。

三、招聘信息

招聘岗位：

研究助理(农产品、能源化工、金属、宏观、量化、天气、其他)

应聘条件：

1、20海内外重点院校应届全日制硕士研究生及以上学历毕业生，金融、经济、统计、数学应用、信息技术或金属、能源化工、农产品等现货专业，复合背景优先;

2、具有期货从业资格、证券从业资格、CFA、CPA等职业资格优先;

3、有比较丰富的学生会、社团活动、实习实践、竞赛经历优先;

4、对期货行业有强烈的兴趣和热情，愿意从基础的工作开始，不断学习积累，挑战自我;

5、品行良好，责任心强，具有良好的语言表达能力和团队合作精神;具有较强的研究能力与领悟能力、快速学习能力;

6、愿意接受公司人员规划和配置安排。

工作地点：

北京、上海、深圳

需求人数：

40人

“研究之星”前期将全部在研究部进行学习培养，之后再根据实际情况定岗。

培养方向：

研究之星”将在研究部门进行为期一年的系统培养，之后根据自身的特长、兴趣、专业背景以及工作表现，结合公司业务发展需要定岗在资产管理(投资)、研究分析、投资咨询、销售交易、机构营销等方向。

招聘日程安排：

宣讲：10月中下旬

简历接收：月

面试选拔：年11月

实习：2014年12月-2015年3月

签订三方：2015年3-6月

简历投递方式：

◆ 网上申请，网申及更多详情参见右上方“网申地址”

◆ 网申截止时间为2014年10月31日，简历请注明期望工作地点。

篇4：构建校园安全教育体系演讲稿

尊敬的各位老师、亲爱的同学们：

大家好!

这天我讲话的题目是《构建校园安全教育体系，提高自救自护潜力》。

刚刚过去的11月9日(上周X)是全国第XX个“119消防日”，今年“119消防日”宣传活动的主题是“生命至上，平安和谐”。

每到冬季，风干物燥，火灾多发。为增加全民的消防安全意识，使“119”更加深入人心，公安部于1992年发起，将每年的11月9日定为全国消防日，而11月9日的月日数恰好与火警电话号码119相同，既是对消防工作的警示，也是对火警电话的宣传了。

提到消防，同学们自然会想到令人毛骨悚然的火灾二字。是的，火，带给人们光明，赋予人们温暖。但是火也吞噬了无数生命，留下了累累伤痕。我们不会忘记，20xx年11月24日凌晨，俄罗斯莫斯科人民友谊大学学生宿舍发生火灾，近200名学生受伤，41名学生死亡，其中，中国留学生受伤46人，死亡11人。这场大火用血淋淋的数字和惨痛的代价，给我们敲响了安全防范的警钟，警醒我们火灾是威胁日常学习、生活安全的重要因素。身处人员密集的校园的我们，应在脑海中长期鸣响“119”警铃，提高防火意识和技能。期望大家能做到“三懂”、“三会”。“三懂”即懂得火灾的危险性，增强消防意识;懂得火灾构成的原理，不玩火;懂得火灾预防，用心开展消防宣传。“三会”即学会火灾报警方法，学会使用灭火器扑救小火，学会火灾自护自救的方法。要时刻牢记消防安全，学习消防知识，消除火灾隐患，防微杜渐，防范未然。

与消防安全同等重要的是我们校园安全。校园安全与我们每个师生密切相关。它关系到我们学生能否健康成长，能否顺利完成学业;它关系到我们老师能否在一个宁静、安全的环境中教书育人，为国家培养和造就各种人才。因此，校园安全是我们做好学校各项工作的基础和前提，也是学校教育的首要任务之一。

据了解，我国每年大约有1.6万名中小学生非正常死亡，平均每一天有40多人，也就是说每一天将有一个班的学生在“消失”。校园安全涉及到青少年生活和学习方面的安全隐患有20种之多，其中包括交通事故、食物中毒、火灾火险、溺水、体育运动损伤等等，这些都时刻在威胁着青少年学生的健康成长。有专家指出，透过安全教育，提高我们中小学生的自我保护潜力，80%的意外伤害事故是能够避免的。而导致杯具发生的一个重要原因，就是我们的青少年欠缺安全防卫知识，自我保护潜力差，因此对少年儿童进行安全教育的形势相当紧迫。

我想每一个人都不能也不就应忘记安全与生命是紧紧联系在一齐的。关注安全就是关注生命，关注安全就是关注我们自我!

安全是师生幸福生活的保证，安全是学校健康发展的前提;安全不仅仅关系师生本人、关系学校、关系家庭，安全同时也关系到我们整个社会、整个国家和整个民族。

为了进一步做好我校的安全教育工作，现提出以下几点要求，期望全校师生都能认真做好。

第一、我们全校师生都要有高度的安全意识，充分认识到安全工作的重要性和紧迫性。若发现有安全隐患，要及时向学校汇报，防患于未然。

第二、要注意心理安全。同学之间要互相体谅和互相理解，多看看别人的长处，尊重同学的不一样个性;同时自我也要以平和的心态来处理自我应对的困难。

第三、体育课、实验课必须要听从老师的要求，严格按照要求来做，不得擅自行动。如有身体不适要提前老师，便于老师另作安排。上体育课和课外活动前要充分做好准备活动，运动时不要剧烈碰撞，以免撞伤或摔伤。

第四、课间活动要注意安全，课间游戏不在教学楼内玩，上下楼梯往右走，避免同学之间的磕磕碰碰。

第五、要注意食品卫生安全。不要到无牌小店去购买食品。

第六、要注意教室的安全。放学离校要关好门窗，关掉所有电源。

第七、要注意交通安全。上下学必须要严格遵守交通规则。

第八、学会自我保护，在校外不受外界和陌生人的诱惑，不到游戏机房和网吧活动，不到施工场地玩耍;一人在家，拒绝与陌生人搭话、给陌生人开门。

我们要建立“平安校园”，保校园宁静，让孩子平安。期望全校师生都能把安全作为学习、工作和生活的第一准则，都能学习和掌握一些必要的安全知识，了解一些在紧急状态下的急救、自救方法，衷心的期望我们的每一位学生都能在健康的环境下茁壮成长。

同学们，我们热爱生活，我们在校园中演绎活力，憧憬明天;我们珍爱生命，我们在生活中处处留意，拒绝伤害。让安全的意识常驻我们心间，让生命的绚烂闪耀我们四周!

篇5：新时期职业技术人才培养体系的构建研究

新时期职业技术人才培养体系的构建研究

作者/王允华

摘 要：近年来，我校通过与周口市其它两所技工学校的整合迎未了一个大发展的新时期，但时代的发展对各行业人才的素质和技术等方面都提出了更高的要求。近年来，学校针对目前职业教育不适应现代企业的用人需求等问题，对职业技术人才培养体系的构建进行了大量探索和实践研究。文章具体结合本校开设的电工、车工、钳工、焊工和计算机这五个主打专业，介绍了新时期我校构建人才培养体系的主要措施，为同类学校人才培养体系的建设和发展提供一定的参考。

关键词：职业教育 人才培养

一、引言

周口市技工学校始建于1979年，经周口市委、市人民政府批准，将原周口市技工学校、周口市交通技工学校、周口粮食技工学校三校整合组建成周口市技工学校。自此，学校迎来了一个大发展时期。学校本着“以学生为中心，以提高教学质量为核心，以就业为出发点和落脚点”的办学思想，坚持“一切为了学生，为了学生一切”的服务宗旨，力争3-5年内将学校建成中、高级、技师培训与大专学历教育为一体的高等职业教育学校。为了实现我校在知识经济时代快速发展，适应现代企业生产管理一线需要，具有较高职业能力的高等应用型人才，本校结合实际对我校人才培养体系地构建进行了大量的探索和研究，确立了主要从基本建设、教学专业建设和师资队伍建设这三个方面构建我校人才培养体系的基本方针。

二、基本建设

基本建设是职业教育的基础，主要包括人才培养理念的建设、教学管理制度建设、教材建设和基本设施建设这几个方面。

人才培养理念是人才培养的基础，学校结合自身的具体情况，树立了“以学生为中心，以提高教学质量为核心，以就业为出发点和落脚点”的办学思想，树立“素质为基，能力为本”的观念，突出能力本位的质量观，将学生的通用能力、核心能力、职业道德职业素养等融人到人才培养理念中，以及“一切为了学生，为了学生一切”的'服务宗旨，从学生的就业出发，提高教学质量，为学生服务，从过去按照学科知识课程构建课程体系转到按照岗位能力课程构建课程体系，构建适合现代企业发展需求的职业技术人才培养体系。

教学管理制度的建设能提高教学管理的效率，形成教学互动的教学模式，提高教学质量。教学管理的改革就是为培养目标高效率的实现提供保障。

由于社会发展迅速且职业技术教育类的教材编写具有较大的难度，致使目前职业技术教育的教材严重偏离现在的市场需求。(职教论文 )为此，我校积极组织教师对原有教材进行改编和撰写，参考同类学校的教材，充分利用多媒体技术生动形象的特点，使学生更好、更快地掌握技术。基本设施建设是人才培养体系的硬件，对于职业技术人才的培养至关重要。针对职业技术人才的应用型要求，我校设有实习工厂，有车工、钳工、汽车检测与维修等实习车间19个，汽车训练场2个，教练车50车辆，各种实习设备213台，以满足学生正常实习需求。另外，我校积极联系周边企业，建设校外实习基地，将企业的新技术、新信息、新工艺和新的管理规范及时引人到教学中，使职业技术教育教学与行业企业技术进步相适应，加强学生的技术应用。此外，学校多方筹集资金，对办公条件、教学用具和学生实验仪器进行改良，建造了电工和机械实验室。

三、专业建设

职业技术学校的专业建设是是实现人才培养的基本途径，是学校人才培养的基本导向，决定这人才培养的类型、规格和质量。学校专业建设的好坏直接关系到学生的就业和学校的发展。我校根据市场经济发展的需要，建设有电工、车工、钳工、焊工和计算机五个主打专业。

高端电工技术人才的短缺已经成为我国经济体制转轨发展的瓶颈，目前国内职业教育对电工专业仍停留在以知识、技能的教育为主，且传授的知识落后于目前的先进技术和设备，对学生的实训教学工作不够重视。针对这一情况，学校投入大量资金建造电工实验室，加强实训教学，提高学生的实际动手能力。

车工、钳工和焊工是机械制造工业的基础，也是我校的特色专业，随着我国机械工业的发展，企业需要同时具有丰富理论知识和较强操作技能的一线人才。我校专业建设准确把握这一市场动向，积极建造机械实验室，提高学生的实际动手能力。并充分利用多媒体教学和课堂演示等方式加强理论知识的教育。

随着计算机的普及和计算机技术的快速发展，职业技术教育学校普遍都开展了计算机教育专业。但目前国内计算机教育普遍存在没有专业特色，人才与企业需求不符等问题。我校针对这种情况，本着“以学生为本”的思想，根据市场需求细化和调整专业设置，提高学生的就业能力。

四、师资队伍建设

职业技术教育重在培养兼具理论知识和动手能力的应用型人才，相应地教师队伍也应该是同时具有较强理论知识和应用兼能的“双师型”教师队伍。职业技术学校的教师既要讲得通、讲得透，才能使学生听得懂、学得会；又要做得来，才能使学生动得手、练得巧。我校积极从相关企业引进兼职教师，利用其丰富的实践经验指导学生的实训教学和就业。另外，我校还针对性的加强普通高校毕业老师的职业培训，提高其实践能力，促进“双师型”教师队伍的建设。此外，我校还积极发展人才储备，每年暑假派遣多人去天津职业技术学院和北京经贸大学攻读研究生和双学士，优化我校师资结构。

五、结语

我校在认真分析现代社会发展需求的基础上，有针对性的采取措施，通过大力投资基本建设，改进专业建设和优化师资队伍建设等方面积极构建职业技术人才培养体系，站在学生的立场，设计以学生为本的教学案例，加速“双师型”教师队伍建设的进程，为职业技术教育教学工作的顺利进行提供高质量的师资保障。

篇6：青少年足球后备人才培养体系的构建

青少年足球后备人才培养体系的构建

当前中国足球面临尴尬境地,这不无与当前中国足球体制与后备人才培养理念落后相关,表现在后备人才培养成人化,超负荷训练,利益驱使化等等弊端.

篇7：企业招聘与甄选体系的构建

随着我国加入WTO后开放进程的加快，每个企业都制定了雄心勃勃的长期和短期的经营战略，可是，你们的企业为确保实现业务经营目标所需的人力资源支持，制定了有关的人力资源规划了吗?吸引、招募优秀员工对任何规模的企业来说都是至关重要的，人才是关系到企业生存和发展的关键，因此企业高层同样需要制定战略性的人力资源规划以保证业务战略的顺利完成，

企业人才战略分析

1.新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键

发展中的企业需要吸纳更多的人才，如何使新的创业者能够很好的融入企业，必然要涉及到新老创业者关系与矛盾的调整。有效地解决办法是企业找出多样化的价值分配形式，为员工提供不同的“跑道”，从而满足企业核心层、中坚层和骨干层的不同需求。这是企业吸引人才留住人才的关键所在。

2.价值评价体系的重建与人才需求分析是招聘的前提

发展中的企业对人才的需求层次与初创业时不同，就需要考滤在价值评价体系上作出改变。企业在招募时要根据企业性质和空缺职位选用人才标准。如果企业的人员流动性大或需要的是高层核心人员，那么选择一流人才对于企业的发展就至关重要，因为这类人在短期内会对企业有巨大的推动作用，可是由于这类人较易流动，其离职也会对企业造成巨大损失，因此企业要慎选慎用;而如果企业人员流动性较低，讲求稳定长期发展，那么吸收中上人才并对他们进行培训和发展也许是最佳选择。最重要的是要尽量降低招聘的风险和投资。

3.招聘时要建立心理契约以留住人才

虽然企业只有通过流动才能输入新鲜血液，但对于企业而言，又必须留住所需要的人才。企业高层应该认识到，招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深入了解，并帮助员工制行发展计划计划，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。

4.招聘对企业成本的影响

有效招募之所以重要是因为招募和雇佣需要成本。因此企业必须在招聘之前就要考虑各种预算，企业招募过程质量的高低会很明显的影响应聘者对企业的看法，招募形象代表着企业的实力和效率。同时雇佣就意味着企业必须对新雇员进行培训并制定相应的薪资预算。也就是说，一项无计划的人员招聘有可能会给企业带来沉重的财务负担。

5.竞争者是如何招聘人员的?

企业要想使招聘甄选成本达到最优配置，最好的办法之一就是研究并借鉴其竞争对手是如何做的，这不仅会节约偿试成本，而且有利于企业及时调整招聘、薪酬等方面的战略，用最有效的方法让合适的人到合适的岗位上发挥最大的作用，从而提升企业的市场竞争力。

制定人力资源战略规划

“以人为本”的企业理念必然应把人力资源看作是战略性资源，对人力资源的利用、开发着眼于支持长期战略，因此，企业就要转要观念，人力资源管理不只是企业人力资源部门的职能，更应该是整个企业管理人员共同关注和参与的基础性管理活动。管理人员要树立人力资源管理思想，让传统的“职能化”人力资源工作发挥主动的战略支持功能，而不仅仅再是被动地服务业务发展需要，等缺人时才想到招人。

讲到人力资源的招聘和甄选，不能仅仅停留在缺什么人就招什么人的层次，要从人力资源管理的战略上把握，然后才是从宏观战略到微观操作职能的全面系统的管理。确定人力资源战略，一般要从以下几个方面考滤：

1.企业文化

2.管理思想

3.人力需求

4.薪酬策略

由此可以看出，人力资源战略和职能执行的最终服务目标都是企业的经营战略，由于人才补充具有滞后性，人力资源规划必须从长远着眼，注重未来规划，为组织发展提供长期的动力支持，具体的人力资源规划需要从以下几方面进行：

1.了解企业经营发展战略

2.盘点现有企业人力资源

3.企业发展需求预测与人力供给预测分析

4.制定计划实施策略

简单地说，人力资源计划就是要使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，以提供科学的招聘时机与方式，

人力资源计划对中小企业而言，必须具有连续性，以便把由于劳动力减少引起的混乱减到最低程度，确保企业战略规划顺利进行。

选择最有效的招募方式

在企业确定人员供需之后，就要在一定的时期内吸引足够数量和符合工作资格的人选，进行招聘活动。对于负责招聘工作的人员，要在认真分析职务具体要求的基础上，通过多元化的招募渠道，最大限度地吸引合适的人选进入组织，为了使招聘成本最小化，利用满足特定职位需要的招聘来源和方法尤为重要。若不考虑职位的类别和吸引力，在大规模劳动力市场上招聘通常要比小规模市场上容易，招聘的努力可以着眼于当地，可通过报纸，人才交流中心、高等院校或现职员工推荐等渠道。然而，当职位的类型级别较高时，招聘过程则需要扩展到地区之外。事实证明，有些招聘渠道会产生更优秀的候选人。

何种甄选手段何时最有效

甄选是一种绩效预测手段，无论对于何种规模的企业，它都是人员选择风险最高的阶段，企业作出一项错误的拒绝或接受，将给企业带来重大的损失。对于企业来说，核心人员的选择错误，有可能决定着企业的兴衰成败，与其大大降低标准，倒不如放弃。因此，企业的甄选活动要着眼于减少作出错误拒绝和错误接受的可能性。要提高作出正确决策的概率，企业招聘人员就要在甄选手段上加以重点考虑，把注意力放在每种甄选手段对预测工作绩效的效度上。了解每一种甄选手段的优缺点，可以有助于招聘人员决定何时应当用何种手段，选择那些对特定职务具有良好预见功能的手段。

传统的笔试是对常规职务具有相当效度的人员甄选手段，而工作样本比笔试效果明显得多;从管理人员甄别角度来看，人员测评是最佳选择;面谈对于分辩智力和人际关系技能是一种相当有效的手段，而这些指标对非常规活动特别是高层管理职位的工作绩效最具有相关性;对申请资料的核实比参考查询对所有职务具有更高的价值，而体检则极少能提供有效信息。

多元化与弹性化的人员招募方式

由于招聘通常附有较高的成本，企业有时不会立即通过招聘来满足用工需求，因为员工一旦被雇用，辞退他是很难的。对中小企业而言，用灵活性来降低人工成本是其最大的优势。采用弹性化的招募方式，就是指突破传统的工时制度，采取弹性工作时间与工作分享等措施，使用加班、外包、应急工和小时工等形式，把个人需求与工作需求之间的矛盾减到最小。

这样一来，不但利于吸收那些家庭负担较重和那些年纪较大并希望晚些退休的熟练工人继续发挥余热，而且对企业来说，只为一份工作支付报酬却得到更多员工的创造力，对有困难的员工也极具吸引力，达到雇佣双方的双赢，但要特别注意的是合法佣工问题。同时，建立灵活的工作地点也被大量用来满足越来越多样化的劳动力的需求，帮助解决企业的短期缺工问题。此外，使用固定的兼职工作，可以使就业需求和家庭需求同时得到满足，从而为企业劳动力市场增加许多高素质的劳动者，同时也节约了企业的成本。总之，恰当地使用弹性化招募方式，不仅可以降低成本，而且易于缓解工作与家庭责任之间的冲突，减轻社会就业负担，同时也易于吸引和留住合格的员工。

篇8：高职会计人才培养质量评价体系构建论文

高职会计人才培养质量评价体系构建论文

摘要：在市场经济环境中，会计人才的培养备受全社会的关注，会计是企业财务管理与计划的重要工作人员，其专业素养影响着企业发展战略的制定。为了能够强化高职院校对社会的人才输出质量，必须对会计人才培养质量评价体系进行构建。唯有如此，才能让会计专学生的专业素养在科学的评价体系中得到完善。本文对会计人才评价体系构建的重要性做出分析。以期能为我国高职院校会计人才培养模式的完善与发展尽绵薄之力。

关键词：高职院校；会计人才；质量评价体系

伴随着教育改革的不断深入，我国高职院校对学生综合能力的培养更加关注。会计专业是一项实践性极强的专业，在对会计人才进行教学培养中，需要对其专业学习质量进行评价，进而让学生在良好的评价体系中完善自身的不足。然而，当前我国高职院校在会计人才培养中，缺乏科学评价体系构建意识，这对会计专业的人才培养产生了阻碍。为此，必须加强评价体系的构建，进而让高职学生自身的专业素养得以符合社会发展的需要。

一、人才培养质量评价体系构建的必要性

高职院校的会计专业能够最快速地培养出应用型会计人才，进而为社会企业提供服务需要。然而，良好的质量评价体系是检测高职会计人才是否符合社会企业需要的标准之一，其体系构建便对社会企业和高职院校会计专业的良好发展起着重要的推动作用。然而，社会企业的自身发展模式不同导致了每个企业的质量评判标准存在着差异性。为此，高职院校亦应该在会计人才培养中建立本校的质量评价体系，进而提高会计人才的输送标准与质量。其体系构建的重要性主要体现在以下三方面：第一，能够提高教学质量。科学的质量评价体系构建能够让教师明确会计人才培养中的教学漏洞，以及学生在会计专业知识学习中的难点。进而对相关的知识点进行综合分析，并及时改革教学模式与教学设计工作。此外，教师还应该在日后的教学任务中针对性的做出科学调整，进而培养出高质量的会计人才。第二，能够提高各个高职院校的交流和发展。高职院校会计质量评价体系具备一致性，全国多所高职院校在构建并实践的过程中都会产生不同的教学经验和难题。各个学校可以将彼此实践中所总结出的经验进行融合分析，通过合作交流的方式找出更加科学的教学模式，进而促进我国高职院校会计人才质量提高。第三，高职院校的学生实践能力要符合社会企业的标准。当前我国高职院校会计专业的学生具备完善的理论知识，但由于实践性较少，其总体的实践水平是否能够符合企业发展的需求难以确定。为了能够确保会计应用型人才的培养，高职院校必须建立质量评价体系，及时对会计学生的不足之处按照企业对会计人才的需求标准进行重修。让高职会计专业的学生能够在企业的需求的标准中逐渐改变学习方向，并提高技术能力，进而满足会计工作岗位所提出的硬性要求。

二、人才培养质量评价体系的路径分析

（一）基于目标评价的质量评价体系

目标评价体系的构建是会计人才质量评价体系构建的基础，现阶段我国众多高职院校在进行人才培养时，其培养目标多为“学生的专业素养能够满足企业的财务管理需要，学生具备完善的理论基础知识和专业技术能力，并能够熟练地使用各种财务管理工作的相关软件等”在目标评价的质量评价体系中主要对会计专业人才提出了以下几点要求：第一，从事会计工作的人员要树立正确的职业价值观，严格遵守《会计法》中相应的各项规定。在进行财务管理时，能够在实践工作中准确地进行会计核算、内部审计和财务管理等方面的内容。第二，学校要对学生的基本理论知识进行系统化的培训，让学生在实践培训的过程中掌握税收和审计工作等方面的详细要求。第三，要求高职院校会计从业人员要具备基本的财务管理、会计核算和报表分析等基础专业技术能力。

（二）会计专业人才的专业素养评价体系

专业素养评价体系建立于目标评价体系之上，在目标评价体制构建之后便需要一系列的实施计划，在具体实践中就需要构建专业素养评价体系，进而明确会计学生的专业技能是否能够满足企业的需要，其评价体系主要包含以下几方面内容：第一，教师的教学质量评价，通过专业素养评价体系能够找出学生教学中存在的漏洞，倘若从学生身上寻找教学中的漏洞必须从整体学生进行着手，以班级为单位，从班级整体学生会计实践中出现的失误进行整合，进而转变教学策略以提高人才培养的.质量。第二，学生学习质量评价。学生学习质量评价必须通过笔试和计算机实践测试两种方式进行，对学生的理论知识水平和实践技术能力进行评价，进而找出学生自身知识结构的不足并针对性的完善。第三，学生实习质量的评价。实习质量评价主要应用企业管理中的财务系统让学生进行实践训练，通过实践结果的审查对学生实习效果进行评价，训练的过程要完全模拟企业实际工作的情景，让学生能够对自身的实际水平有一个准确的认识。由于实践能够提高学生的实际应用能力，完善的专业素养评价体系能够直观地将学生的水平显现出来，这样便能够让学生的实际应用能力与企业提出的财务工作标准相对接，进而培养出高质量的会计专业人才。

总之，高职院校会计专业的人才培养必须要与社会需求相对接，在会计专业知识教学中应积极构建科学的质量评价体系，并严格按照社会企业的相关标准实施，让会计人才的培养能够适应社会企业发展的需要。在质量评价体系建立的过程中，必须将教师、学生和用人单位联系在一起，通过合作测评的方式对学生进行学习评价。教师亦要整合并研究其评价结果，完善教学中的不足。

参考文献：

[1]赵雪梅，庄胡蝶，汤长胜，翟卫华.高职院校人才培养质量保障体系构建[J].市场论坛,,05(05):46-47.

[2]刘霞,伍静.高职院校人才培养质量评价体系的构建[J].企业导报,,05(13):156-157.

篇9：以就业主人才培养体系的构建论文

以就业主人才培养体系的构建论文

人才培养体系是指以一定的教育思想为指导，为实现某种规格的人才培养目标而采取的教育教学活动的组织样式和运行方式，是对某类教育培训目标、培养过程、培养途径、培养方式等要素的综合体现［1］。高校作为人才培养的前沿阵地，构建合理人才培养体系，培养和造就高素质的应用型人才，是高等教育义不容辞的责任。目前，应届毕业生普遍存在着动手能力差、缺少实践经验、职业道德水平低下等问题，他们需要经历相关的培训才能够成功地由学生转化成为“职场人”。但很多用人单位担心毕业生具有一定的技术技能水平后会另外择业，不愿意承担培训期间投入的风险，这种状况造成了应届毕业生就业难的现状。高校必须解决所学知识与就业岗位需求的差异问题，只有真正建立起以就业为导向的应用型人才培养体系，才能保证高校毕业生的培养质量，适应市场的需求。

工商管理专业是研究盈利性组织经营活动规律以及企业管理的理论、方法与技术的科学，是实践性非常强的专业，学生只有在毕业时具有综合应用知识能力、复合创新能力、开拓创业精神，才能满足就业单位的需求，更好地为社会服务。本文以工商管理专业为例，从通识教育、理论教学、实践教学、师资培养以及学生职业生涯规划五个方面，对应用型人才培养体系进行解读。

一、通识教育

应用型人才所必备的综合素质和能力，不仅要以良好的专业教育为前提，还需要良好通识教育的奠基［1］。所谓通识教育是一种古典的、文学和科学的、尽可能综合的教育，它是学生进行任何专业学习的准备，为使学生在专业学习之前对知识的总体状况有一个综合的、全面的了解［1］。由于工商管理专业培养的人才是面向人、事务的管理，因此，高等学校不仅要注重学生专业知识的培养，而且要着重加强通识教育，从管理心理学、管理沟通、企业家精神与企业成长、变革管理、商业伦理与社会责任等方面培养学生的综合素质，使其成为知自然人文，知古今之事，博学多识、通权达变、通情达理等兼备多种才能的人。首先，在通识教学有关课程的开设上应重点强调质量，注意对课程内容的挖掘，突出工商管理专业特色，坚持“博学与精专相统一的个性化素质教育”原则，鼓励学生结合自己实际跨学科、跨专业自由选课，充分发展个性，做到博学多识。鼓励学生从难、从严、从自己实际出发自主选课，增强学生学习的主动性，进而全面提高其素质。其次，在课程内容的选择上，应根据学校的师资情况，在人文科学、社会科学以及艺术领域选择适当的深度和高度设置一些课程，以培养学生各方面的能力和素质。最后，可以根据本校学生的综合素质、能力倾向和人才培养的专业教育及其专业能力等实际情况，开展多种形式的校园文化活动和社会实践活动，使学生在相应的生活环境和实践经历中进行体验与感悟。通识教育是一种人文教育，它超越功利性与实用性，体现了不同大学在学生基本素养上的培养特色，而专业教育的目的在于培养工商管理专业人才的基本知识和技能，通识教育要与专业教育有机结合，二者互为补充，才能为学生打下广博的通识基础，使之成为高级管理人才。

二、理论教学

理论知识既是人类长期实践积累的成果，又是人们智慧的结晶，更是学生能力培养的重要基石。理论教学课程体系的优化与完善，是提高应用型本科高校课程质量的关键环节［2］。可以说，理论教学是培养应用型人才的知识基础。工商管理专业培养的是高级管理人才，因此，理论教学必须注重学生综合运用知识的能力、分析和处理问题的能力、组织能力的培养。一是要改变过去那种脱离实际、单纯的知识灌输性的教学方法，代之以展开基于能力导向的课程理论教学方法，在知识的传授过程中，要转变教师、学生角色，使学生占主导地位，教师起引导作用，要创造多种机会锻炼学生的自我学习能力，重视学生的基础知识和基本技能的培养，注重培养学生的工商管理专业思维能力和专业素养；二是教师在传授学生知识时，必须做到由浅入深、层次分明、条理清楚，要特别注意培养学生的逻辑分析、归纳等思维能力以及运用课本上的专业理论去解决工商管理领域中实际问题的能力［1］；三是课堂教学要采用丰富、灵活、互动方式，以激发学生学习的积极性，并注重理论与实践的结合，制订适合本专业的应用型教学方法；四是对教材的讲解不需要面面俱到，可以以项目、专题、问题等形式有侧重点的选讲，以学生自学为主，要让学生在发现问题、分析问题、解决问题的过程中，不断使用已学知识，从而获取新的知识并能灵活应用各种知识；五是在教学过程中，要运用现代教育技术手段，通过多媒体技术将专业理论与实务、案例分析相结合，起到举一反三的作用。充分利用管理咨询公司、职业资格鉴定中心、行业协会等外部力量，积极开展实践教学，加强与市属政府管理机构的联络，从而为工商管理人才提供大量的就业机会；六是要引入企业和职业培训内容，增加企业实际案例和学科专业前沿信息，教学内容要综合化，要根据培养目标，调整工商管理专业的知识结构，重点培养学生的表达与沟通技巧，以提高其管理素养与沟通能力。

三、实践教学

教育部工商管理学科专业教学指导委员会制定的《工商管理专业（本科）育人指南》（草案），将工商管理专业教学分为理论教学、实验教学、实习教学、案例教学和创业教学，并将理论教学之外的四类归为实践性教学［3］。实践教学内容涉及非常广泛，它可以指课程实验、课堂讨论、第二课堂、课程设计、科技创新、社会调查、思想政治社会实践、毕业论文、毕业实习、体制健康训练、军训等方式，是一种以学生为学习和参与主体的学习方式［4］。实践性教学是结合实际的学习，是动态的学习，是创造知识的学习。建立完善的实践性教学体系，可以帮助学生加深对理论知识的理解，同时为培养学生的社会适应性而建构［4］。而一直以来，工商管理专业的实践课程都是从属地位，相关的管理经验非常匮乏。工商管理专业的特点适合于探究学习，学生面临的问题大多来自实践，且具有非程序化问题的特点，仅限于课堂讲授的知识，远远不能满足学生实际应用的需要。因此，尽快建立一个完备、协调、具有明确导向的实践教学体系，可以明确学生学习的方向和标准，帮助其在知识、能力、素养上获得提高。一是要根据应用型人才培养模式，制订科学合理的实践教学体系。

注意校内实验实训、校外实习、毕业论文等实践教学环节的安排，使理论教学和职业实践相互贯通。根据职业需求设计人才培养计划，将一些专业岗位群所必备的技术能力和基本素质进行一一分解，在强化专业基础、注重素质教育和动手操作能力培养的同时，通过理论教学和实践教学两个体系，促进学生综合素质和实践能力的协调发展。二是在课程内容的选择上，可以借鉴职业技能鉴定的做法，对课程模块进行整合与优化。根据专业的不同可以在二、三年级开设营销师、人力资源管理师、物流师及其他通用能力等职业资格证书课程，并根据这些职业资格要求重点开展专业技能培训。将职业技能鉴定与实践实训教学相互融合，注重实训教学与生产实际的相互衔接，从而促进学生实践技能的提高。学生可以先完成理论课的学习取得相应的学分，再根据实践性教学体系完成实训，参加职业技能鉴定和考试，最后可以将该考试成绩作为实训成绩［5］。三是对实践性较强的课程，要以实验室为主课堂，设计开发企业经营决策模拟实验室，在课程中模拟企业采购、生产、销售、会计、财务、经营决策等业务，以提高学生的实际经营、管理决策知识的运用能力。要结合区域实际，经常开展工商管理教学科研的交流研讨和案例分析活动，激发学生的创新思维，使学生成为具有工商管理知识的复合型高级管理人才。四是要在校外建立实践基地，加强与企业家、重点企业的合作和联系，鼓励企业参与高校专业建设、课程建设、共同建立实验室。企业为学生提供实践场所和实践指导，学校也利用自身的人才优势和智力资源，为企业提供职工培训、咨询等专业服务。同时，根据企业对人才的需求制订招生计划，实现定单式培养，定单培养的学生，可以随时到企业上岗实践［6］。学生可以在企业要求的岗位实习，参与到生产制造活动中去，运用自己所学的理论知识来解决企业的实际问题，并与毕业论文、实践实习课程相结合，最终由学校和企业共同给予考核鉴定。在实践活动中，可以有效地培养学生的科学研究和创新能力，通过自主规划项目，学生可强化自主意志、理论修养和科学素质，凝练出稳定的专业品质和创新能力［7］。

四、师资培养

工商管理专业应用型人才的培养，要凸显人才的'应用性、实践性和创新性，即要具有社会适应能力和社会生存能力。这就要求教师必须是“双师型”的，“双师型”教师是提高工商管理专业学生实践能力的直接保证。“双师型”教师除了具备一般教师的能力和素养外，还应具有高尚的行业职业道德、广博的职业素养、精深的经济素养、恰当的社会交往和组织协调能力、高超的管理能力和良好的创新能力以及适应能力［8］。因此，建设一支高水平、高素质的“双师型”教师队伍是提高学生实践能力、解决学生就业难的关键。一是要注重提高教师的教学科研水平和能力。学校和院系要创造条件，最大限度地为教师提供专业实践的机会和条件，保证教学紧密联系工作现场和专业实践。鼓励教师定期到校外实习基地学习实践性教学方法，并让其承担一定的项目任务，通过工学结合、校企合作的教育发展方式，使教师在实践中掌握技术要领，提升专业技能，以满足经济社会对工商管理人才需要的发展目标。或者直接从相关企业去聘请相关课程实践能力强的资深专业人士作为兼职教师，主要承担实践教学任务［9］。二是要创新培养培训模式，提高教师队伍的整体素质。学校可以利用假期举办专业教师技能校本培训，遴选优秀的教师担任培训教学工作，教师之间互相切磋教学方法和操作技能，以共同提高教学能力。

有条件的学校可以选派教师赴国外留学、进修或访学，实现对外合作，形式上由“输入型”向“输出型”转变，内容上由“被动接受型”向“主动获取型”转变，机制上由“供给导向型”向“需求导向型”转变。通过中外合作培训，扩大高等学校教师的视野，同时对国外应用型人才培养模式有了感性的理解和认识，也促进了教学理念和专业技能的提高。

五、学生职业生涯规划

大学生职业生涯规划能帮助学生发展和挖掘自身潜能，引导学生根据社会和个人发展的实际情况，实时修正就业方向和努力目标，有助于学生顺利完成学业，顺利进入社会［10］。而工商管理是一门基础宽泛的学科，学生可以根据自己的爱好选择专业方向。学校要着重指导大学生职业生涯规划的设计，因为职业生涯规划的有无及好坏直接影响到大学生大学期间的学习、生活质量，更直接影响到求职、就业甚至未来职业生涯的成败。大学生是一个特殊的群体，其择业观尚未定型，缺少各种职业体验，大学生职业生涯规划可以使他们提前做好职业生涯规划，合理地选择能最大限度发挥自己潜能的职业方向，以适应当前的就业形式。一是就业指导人员知识面要广。除了需要熟悉和了解国家的就业方针和政策外，要兼具心理学、教育学、社会学等多学科的扎实理论基础知识，更为重要的是需要比较丰富的咨询与指导的实践经验［10］。二是要加强就业指导队伍建设。专职和兼职人员要达到师生配比要求，辅导员自身要加强理论学习，在打好理论基础的同时，强化自己的实际工作能力，以有效弥补就业指导队伍力量的不足［11］。三是根据不同阶段对大学生进行职业生涯规划指导。大一要侧重于指导学生适应和规划大学生活，通过职业定向测评认识和反思自我，树立职业生涯概念；大二要注意激发学生专业兴趣，注重基本能力、素养的培养，塑造和完善自己；大三要指导学生了解就业市场状况，明确未来的职业选择以及生涯发展，进行职业定向指导，增强就业的主动性；大四要传授就业技巧，调整就业心理，引导学生做好就业准备。同时要利用就业指导课堂，对学生进行正确的人生态度、健康的心理素质的培养以及择业、就业、创业等观念的培训。

篇10：投行校园招聘都看重些什么？

首先，人力资源部对简历合格的学生进行电话面试，了解应聘者英语口语水平、逻辑思维能力和语言表达能力。

之后，通过电话面试的应聘者会被安排参加第一轮面试。第一轮面试由普通员工及潜在的同事担任面试官，判断应聘者是否能很好地融入团队。面试之后，面试官会给被试者打分 。打分有三档：第一档：必须招聘;第二档：招聘;第三档：不招。如果面试官都选择了“必须招聘”，则该应聘者就直接进入第二轮面试。

第二轮会由级别高一点的主管担任面试官，考察应聘者能否在公司长期发展。如果50% 以上的面试官选择了“不招”，则该应聘者就会被淘汰。

在投行面试中比较有特色的就是投行对于面试的“解读”。投行一般都会把面试认定为一个对话的过程的。所以，在面试中，用人部门会派出20人左右参与面试，来“网罗未来的资产”。

面试官会提大量的问题，并对应聘者的应答及表现作出详细的记录。提问范围很广泛，如果应聘者不是金融专业，面试官也可能会问一些简单的问题来考察其对商业的感觉。比如，可能会问到，为什么一年债与十年债利率不同，谁高谁低，为什么?或者问，最近金融行业发生了什么大的事情等等;也会问到有关学习科目，了解被试的学习表现;或诸如领导力、沟通能力、时间管理、团队精神及课外活动等等类似的问题，来考察应聘者是不是善于自我激励，心态阳光，积极进取。面试时间从四十分钟到一个小时不等。

成功的面试不是面试官提问和应聘者应答的单向反馈过程，而是相互间的交流和对话。如果应聘者能够非常睿智地提问，抑或讲述一些特别的经历或新鲜的观点激起面试官的提问兴趣，都是非常好的面试表现，这也是面试官判断其思维能力、反应能力的重要依据。

发聘书

面试结束后，人力资源部汇总评论结果，根据打分情况，确定最终的录用人选，发出offer。一般情况下，人力资源部会将录用人选分成两个梯队，确定哪些人优先考虑录用，哪些人其次。第一批offer如有被拒，就会根据需要发第二批。

评估

招聘结束后，人力资源部会对招聘情况进行总结、分析，并对历年数据进行比较，评估招聘效果，改进招聘流程。常用的评估指标有暑期实习生转换率、学校产出率、offer被接受率等。

1、转换率

暑期实习生成为员工的比率是投行非常重视的一个评估指标，一般用Conversion ratio(转换率)来表示，即最终成为员工的暑期实习生人数与暑期实习生总人数的比率。例如，招聘了10个暑期实习生，有5个接受了offer，那Conversion ratio就是50%。一般情况下，Conversion ratio能达到45%-50%就是正常的。

2、学校产出率

school yield(学校产出率)即该校被录用人数与收到简历数的比率。这个指标会为招聘会场的取舍提供参考。如果一所大学yield每年都很高，则该校就会成为重点招聘会场;反之，则会被放弃。

3、offer被接受率

offer closing rate(offer被接受率)即被接受的offer与发出的offer总数的比率。由于对优秀人才的竞争很激烈， offer的被接受率往往达不到100%，这也是之前提到的分两个梯队发出offer的原因。但是，投行最喜欢这类被“你争我夺”的优秀人才，因为这些人很可能会成为未来的明星。在我所工作的公司，最终拿到offer的人，基本都会同时收到3个以上其他公司的offer。

一般来说，如果offer的被接受率低于70%，就需要分析是招聘的哪个环节出现了问题。常用的评估方法是：人力资源部向接受以及拒绝了offer的学生发放调查问卷或电话采访，了解并分析可能的原因。

为保证被调查者能够如实客观地填写问卷或接受访谈，人力资源部会向被调查查者说明用意并承诺所获信息仅作为人力资源部分析的参考数据，而不会向第三方透露。这些原始材料甚至不会呈递管理层。调查分析的结果会被用来有针对性地改进招聘流程。如调研发现，面试人员的技巧有问题，那么人力资源部就会组织相关的培训以提高招聘技巧。与传统行业不同，薪酬一般不是主要的原因。在华尔街，校园招聘的工资基本是公开的，吸引学生的往往不是薪酬，而是优秀的企业文化和培训。

4、学历的贡献度

学历的贡献度是投行制定并调整校园招聘重点与招聘策略的重要依据之一。计算公式如下：学历的贡献度=该学历被录用人数/被录用总人数

5、市场竞争力

根据招聘效果及offer的被接收与被拒绝情况，人力资源部会对当年的校园人才市场进行分析，以期保持并不断提升公司的市场竞争力，避免公司与竞争对手在人才争夺中处于劣势。 上述所讲的只是投行在校园招聘方面的一个大致流程，一般来讲，规划了这样一个流程之后，投行都会严格按照这套流程来进行操作。但是，在流程的每一个环节，每一个细节方面，投行都会给予很高的重视。因为投行一直都非常重视校园招聘工作，校园招聘是投行新鲜血液补充和人才梯队建设的一种重要渠道。所以，投行的校园招聘也就一直都按照高标准、高规格、高目标的方向进行努力和运作。当然，以上的这几点可能随着招聘方式的持续改进和公司的不同方法也略有不同。