谁决定你的“薪情”（共5篇）

“猪哩野”通过精心收集，向本站投稿了5篇谁决定你的“薪情”，下面是小编整理后的谁决定你的“薪情”，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家有所帮助。

谁决定你的“薪情”

篇1：谁决定你的“薪情”

谁决定你的“薪情”

每年都有高校毕业生离开校园，走向社会。怀揣文凭，充满梦想的莘莘学子迫不及待地成为了就业大军中的新生力量。然而在转遍了所有的人才招聘市场后，他们不得不面对这样一个事实：有的 “薪情”不错，有的 “薪情”堪忧。薪金是影响“薪情”的主要因素之一，对于初次就业的应届生来说，应该更看重薪金，还是非现金收入，包括公司培训、休假制度、社会美誉度。・新年的钟声已经敲响，对于正在观望，尚未签约，以及已经签约，在实际工作岗位上的大学生来说，当下，是不得不面对和做出选择的时候了。2013谁决定了你的“薪情”？

“薪情”由社会经济发展决定

企业招聘薪资的变化可谓是经济发展变化的晴雨表。由于当前经济形势不明朗，不少企业感受到了寒意，尤其是制造业、物流、金融等行业更是“寒气逼人”，甚至有企业冻结了20招新计划。从校园招聘看，招聘单位无论是招聘人数还是薪资条件都令2013届毕业生初感就业不易。

据新华网报道，吉林大学材料学院2013届毕业生小田参加完招聘后，感慨地说：“我所心仪的公司今年在全国才招聘10个人，我觉得自己能去的希望太渺茫了。这不仅体现在招聘人数大幅度缩水上，还体现在薪酬方面没有提高。”国内某大型通讯公司20在东北地区只招20个人，而这一公司仅在吉林大学就招了60多个人；某大型汽车公司加紧了专业和学历限制，非“211”学校的毕业生一律被拒绝……

感受到就业寒意的不仅在北方，据新民网报道，年11月6日，“外企进名校”沪上首场针对2013届毕业生的大型外企综合招聘会在上海财经大学开场。同学们普遍感到，企业对于薪资增长普遍持谨慎态度，开出的起薪与去年基本持平，略有增长；而招聘数量有所减少，从职业类型来看，招聘计划缩水较大的是文职类，而技术类则基本保持稳中有增长。

2012年11月24日，第四届珠三角九城市高校毕业生联合招聘大会在广州、深圳、惠州等九个城市同时举行。受物价上涨等因素影响，多家企业开出的薪酬待遇比往年有所增加。根据惠州市人才交流中心的'统计，惠州会场招聘企业提供的各学历层次薪酬水平比往年整体水平高出约10%，大专学历工资水平约为~2800元/月，本科约2400~3500元/月，研究生学历则约3800~6000元/月。

“薪情”由企业市场战略决定

影响你“薪情”的不是HR，而是企业根据自身所处的不同的发展阶段以及当期的市场战略，根据市场战略设计、制定并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系决定的。IBM与微软都是世界知名的IT公司，但是这两家公司员工的薪资却有着明显的不同。如果你有幸能在这两家公司进行选择的话，你的薪资将是两种不同的结果。IBM公司是低端岗位薪资定得高，而微软是中高端岗位薪资定得高。为什么会这样呢？这是因为两家公司市场战略不同，而采取的工资策略不同所致。

IBM追求的是精湛运营，希望产品价格更有竞争力。它的人才战略以公司培养为主，为吸引优秀毕业生来公司工作，薪金定得相对就高。但随着职位的上升，薪金与市场其他公司相比可能就不再是最高的。而微软则不同，采用的是产品领先战略。这对研发人员提出了更高的要求，其人才战略是以中高端“掠夺”为主，相应的其薪金必须定得高一些才能吸引人才。

这两家公司的薪金策略代表的正是当前众多公司薪金制定的一个法则――公司的发展战略是决定薪酬水平的一个重要因素。初涉职场的人有必要了解应聘公司的企业市场战略，才能更明确自身或者说所在岗位在公司的重要程度。

“薪情”由自己家庭背景决定

清华大学中国经济社会数据中心和教育研究院于启动了这项中国大学生就业追踪调查。调查发现：优越的家庭背景对工资有积极影响，好的家庭出身更容易获得好的工作机会。

家庭背景对工资的作用可能是直接或者间接的。一方面，好的家庭背景可能带来更好的家庭生活条件，改善学生营养，拓宽视野，提高综合能力。另一方面，家庭背景可以利用丰富社会网络资源为子女获得更好的就业机会。调查显示，有25%的毕业生在求职中有家庭或熟人帮忙，其中73%的学生认为“关系”对求职有帮助。

好的家庭背景能够提高大学毕业生的起薪。学生在就读大学前的户口状况在一定程度上反映了家庭背景。调查发现，读大学前为城镇户口的毕业生月平均工资为2250元，高出农村学生约8%。以家庭收入作为家庭背景的度量，同样发现，家庭人均收入排名前20%的学生，其毕业后月平均工资为2540元，高出其他家庭学生约25%。父母中至少一方具有行政级别的毕业生月平均工资为2486元，高出其他学生约18%。

但这也并不一定意味着靠“拼出身”就能挣个好前途，自身努力是必不可少的关键因素。特别是眼下社会公平日渐被人们关注，类似“萝卜招聘”势必会消失殆尽，只有掌握了核心的职业技能，才能在社会中稳稳立足。

“薪情”由个人心态决定

处于职场新人的大学生，大部分都只知道自己不想要什么，但想要什么并不清晰。此时需要通过工作实践来增进自我了解。看看有什么工作是做起来积极性比较高的，什么工作让自己觉得最有成就感……通过一系列问题来判断。只有明确了自己的职业定位，才能让自己的就业力、竞争力尽早进入积累阶段，实现快速的成长。

麦可思调查研究发现，截至2012年10月16日，2013届本科毕业生签约薪资为3026元，较上届同期上涨165元，涨幅比例为6%；高职高专毕业生签约薪资为2506元，比上届同期高212元，涨幅比例达9%；硕士签约薪资为4720元，与上届同期（4655元）基本持平。当然，较早签约的毕业生就业竞争力较强，薪资较高是正常现象。根据求职规律，并不等于本届最后平均签约薪资。专家表示，在企业利润下降，收入分配改革又未取得明显进展的情况下，2013年工资增长状况难言乐观。尽管如此，“薪情”如何，仍然取决于你自己。

对于期望高薪的大学生来说，选择职业和接受薪资一定要调整好心态。应届毕业生有一定年龄及理论优势，但毕竟缺乏实践，尤其缺乏专业经验，这就要求其低调、低姿态，要抱着一种学习的态度，脚踏实地，由零开始，从最基层开始逐步成长，坚决摒弃不切实际的空想，找准自己的坐标点和人生发展战略。面对2013年的经济形势，2013届大学生找工作应以灵活务实态度选择自己的职业和理性对待薪资。

不管你打算就业的地方应届大学生签约薪资是多少，其实最根本的还是要在自己的事业上有一个好的规划并为此而努力。只要将个人发展与祖国需要紧密联系，不管你在哪里，都会有一番非常傲人的成就，在事业上创造出属于自己的辉煌。

篇2：薪情能靠人情决定吗

薪情能靠人情决定吗

LW是国内某名牌大学计算机专业的优等生，在认准了网络经济时代网络安全产品将大行其道的情况下，毕业后即投身于北京市一家民营IT企业，从事防火墙软件的开发工作。年轻人凭着一股对工作投入和钻研的热情，工作业绩突出，很快获得了公司的认可，在短短的三、四年内，就由工程师提拔为项目经理，再由项目经理提拔为部门经理，在业内也开始小有名气。对于自己的发展和待遇，LW总体上比较满意，虽然与同行比起来，薪酬待遇不如对方高，但是因为公司有其技术和客户资源上的优势，规模愈来愈大，LW认为自己留在公司仍然会有发展的。因此，虽然外面的公司频频向其抛出橄榄枝，承诺以比目前薪酬高得多的薪水，LW仍然没有动摇自己在公司发展的信念。但是，一次偶然的机会，在其借用另一部门经理的文件时，无意中看到了对方的工资条，比自己的多出3000多元。对方的业务能力和工作业绩均不如自己，到公司的时间跟自己也相差无几，但是据传，该部门经理的父母与公司老总的关系非同一般。公司一向宣称在定薪时非常注重“人性化”，会充分考虑个人的能力和业绩，难道这就是所谓的“人性化”薪酬?照此看来，说其“人情化”更贴切。再想想最近越来越多的员工离职，LW产生了动摇，自己是否应该另谋高就，寻求发展?

LW所在公司的这种情况并非个例，在中小型民营企业中特别突出，其薪酬确定更多的基于“人情”而非“人性”。这类公司部分部门经理或以上级别的员工进公司时，会因为是老板的熟人，而在给他们定薪时有意或无意有所偏高。这种不科学不平衡的薪酬标准会打击其他员工的积极性，在企业里产生负面影响。企业规模小的时候，这种问题不会暴露的太多，但一旦企业规模越来越大，问题就会越来越突出，严重的情况会导致员工的主动离职率偏高，影响企业的正常运作。一年半载以后若仍无改变，就会影响到公司的整体运作。

薪酬之所以出现“人情化”的问题，表面上看似乎更多是由于老板个人意识的问题，但是究其深层次的原因，笔者认为主要有以下三点：第一，在于薪酬体系设计和制度的缺失，公司难以有客观的标准确定员工个人的薪酬等级和标准，“内、外部公平”没有办法得到保障;第二，在于缺乏与薪酬相挂钩的考核体系，或者虽有了体系，但是考核体系执行不到位，不能做到有效激励，导致员工的“自我公平”难以保障;第三，在于薪酬和考核体系与制度执行和监控的缺失，导致即使有了标准和依据，在实际的运行过程中仍然可能与设计的初衷相背离。

我们知道，在进行薪酬体系设计时，在把握薪酬要在预算范围之内执行公司的奖励、调整、提薪策略和控制人工成本的前提下，还要把握好个人薪酬的“三个公平”和“三项匹配”。这些都是“人性化”薪酬的内核。“三个公平”，即“内部公平”、“外部公平”以及“自我公平”。所谓“内部公平”是指相对于公司内部其他员工的薪酬待遇是公平的;“外部公平”是指相对于外部相似岗位员工的薪酬是具备竞争力的，公平的;“自我公平”是指员工个人的薪酬与其自身贡献相比是公平的。所谓“三项匹配”是指个人的薪酬要与公司内部岗位的相对价值相匹配;个人的薪酬要与外部的市场价值和稀缺程度相匹配;个人的薪酬要与其绩效相匹配。

在公司实际操作的过程中，“三个公平”是企业定薪时都要考虑的因素，“外部公平”更多的在于企业用薪酬吸引外部人，一旦个人进入企业之后，“内部公平”与“自我公平”将是个人更加关注的问题，如果这两个方面缺失，对于企业的留人会有不小的“杀伤力”。这是因为，虽然个人会将其薪酬与公司的外部市场进行比较，但是外部市场的`薪酬待遇即使高，如果个人想获得更高的水平，就要参与到外部不确定的环境中，因为其机会成本偏高，所以个人即使关注，不满意程度也相对会降低;但在公司内部，不存在类似的机会成本，每个人都会对公司内部个人的价值与贡献进行判断，并相互比较，因此，更容易让人产生不满意的感觉。

薪酬体系设计时如果缺乏对内部公平性的考虑，缺乏一把科学、统一的尺子衡量各岗位之间的相对价值的高低，没有充分的依据做出价值判断，因此在定薪时，公司人力资源部和老板往往是依据“人情”或应聘者的谈判能力来确定员工的薪酬，常此以往，薪酬水平标准难以形成体系，丧失了内部公平性。虽然从纵向上看，其部门内部岗位价值可能相对合理，但由于薪酬在部门之间缺乏横向的可比较性，有可能会造成部门各岗位之间岗位价值与实际价值的背离。如下图所示。

员工在进入公司时都要遵循以岗定薪，以薪定级的原则。在以岗定薪的基础上，根据岗位评估确定薪酬的级别，在级别确定之后每个级别水平范围的设计要有一定的灵活性，也就是每个级别要确定合理的薪酬带宽，其中要考虑员工的资历怎么样，市场的情况怎么样，对于老员工要看表现怎么样。

在具体的操作实施过程中，可能难以一步到位。因此，个别人可以有特殊处理(根据市场而定)，比如外资企业刚刚进入中国的时候，翻译很缺，完全就可以超越薪酬带宽区间，因为市场上的翻译就是很贵。小原则和大原则要控制好，比如在原有的薪酬体系中，很多老员工的实际薪酬范围已经超越薪酬的带宽区间，在薪酬改革的过程中，为了保证平稳过渡，就可通过设计保留工资等方法，用几年的时间慢慢冲减此项，最终达到新旧体系的完全对接。

其次，要通过考核，减少薪酬人情化和人性化的差距。考核必须与薪酬相挂钩，才能真正做到员工的薪酬与其自身贡献相比是公平的。现在企业对于考核的重视程度逐渐加深，它不仅仅是企业进行目标管理和沟通的工具，也是保证薪酬体系的公平性的工具。企业在进行实际操作时可结合其自身的发展阶段、管理基础以及不同序列人员工作特点的不同，设计分层分类的绩效考核体系。在员工初始进入公司定级时要考虑个人过去的资历、综合素质和市场行情等确定其初始等级，但是员工一旦进入到企业内部，将来的薪酬调整就要与其个人业绩挂钩。除了在薪酬模块中根据人员类别，设计如绩效工资、效益奖金、提成等不同的挂钩模块外，在进行个人的岗位工资调整时，业绩也是主要依据，做到员工的薪酬能高能低，岗位能上能下。如某些企业在进行薪酬体系设计时做了这样的规定：

1.在公司经济效益允许的情况下，公司根据薪酬预算和年度综合考核结果(包括绩效考核结果和职业发展考核结果)对员工的岗位工资进行调整：

1)考核结果为“优秀”，自动升一级，且列入升两级候选人名单

2)考核结果为“良好”，自动升一级

3)考核结果为“合格”，列入升一级候选名单

4)考核结果为“待改进”，不升级

5)考核结果为“不合格”，列入降级候选名单

2.岗位工资升两级和降级人员名单需要薪酬考核委员会进行审议，总裁审批。

第三，密薪制，这在一定程度上，可以缓解薪酬体系和制度本身不公平所带来的杀伤力，但并非治本的方法。要提倡薪酬保密，提倡薪酬与个人能力有关，与个人在公司所处的地位有关。公司作为一个团队，在薪酬上私下交流，过分攀比，会影响别人的士气。虽然中国的文化里原本缺少对于此种规则的遵守，员工开始可能会不适应，但通过制度的保障，慢慢形成一种文化后，大家会自觉遵守密薪制的规定。如有的公司的薪酬保密办法做了这样的规定：

1.本公司为达到鼓励各级员工克尽职守、且能为本公司盈利与发展积极提供贡献的目的，实施以能力+绩效论酬精神的薪资制度，为培养以能力+绩效争取高薪、良性竞争的氛围并避免优秀人员免遭妒忌，特推行薪资保密管理办法。

2.各级主管应培养下属人员不探询他人薪资的礼貌，不评价他人薪资的习惯，以品德操守、工作能力、工作绩效争取同仁及主管的认可。

3.各级人员的薪资除本公司主管核薪和发薪人员与各级直属主管外，一律保密，如有违反，罚则如下：

1)主管核薪和发薪人员，非经核准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏情况，另调他职或辞退;

2)吐露本身薪资者，罚金200元;

3)探询他人薪资者或评论他人薪资者，罚金500元。

4.薪资计算如有不明之处，向人力资源部查明处理，不宜自行猜测或理论。

以上三个方面的具体内容设计，要结合企业文化、战略、组织、人员情况的现状来考虑，在具体的操作实施中，要结合公司的实际情况运用过渡性的方案加以解决。通过以上三项内容的设计、操作实施与调整，必然能够进一步规范公司的薪酬管理，让作为公司重要运营管理基础的人力资源管理上一个新的台阶。

篇3：“薪”情困境测试

Lili在上学的时候一直是班上的尖子生，成绩优异，很受老师的器重，毕业后，她希望凭借自己真实能力打拼，于是毛遂自荐到一家私营广告公司，Lili觉得自己找对了位置，准备大干一番事业。她很努力的工作，设计的方案出类拔萃，但是由于公司推广不利，好的产品没有得到广泛的认可，企业效益不好，最初说好的每年涨工资的说法，也不了了之。Lili跑到人事部兴师问罪，得到的答复是：公司最近财务状况紧张，大家一起奋斗，渡过这段时期，公司会给大家补偿。 Lili颇觉得委屈和失落：我那么拼命地工作，又得到了什么呢?如果你是Lili，你会怎么做呢?

A 和公司共患难，坚守岗位，做好自己的工作

B 公司难，自己也难，和人事部沟通，争取涨工资

C 离开这里，不愿意把时间和精力浪费在没有把握的事情上

A 恭喜你!你是个懂得放长线钓大鱼的人哦!在职场上，执着和耐得住寂寞，这两点都是成就一番事业的重要基石，

你选择坚守岗位，这么做的前提是你对于自己的实力有较强的信心，对公司的前景非常看好，而且对于一个企业来讲，有什么比这样的员工更让人欣慰的呢?假设渡过了创业期，那么你将收获的就不仅是薪水，还有更多的晋升机会。

B 这个时期提出这样的要求，难免会让公司人事部感到为难，你的才能是公司非常看重的，但是这个时候同公司讨价还价，确实不是非常明智的举动，一、这个时候即使公司给你涨了工资，也是不得已而为之的，这个困难时期，薪水一定不会高多少，以后公司状况转好，该给别人涨工资的时候，还要给你涨吗?二、你虽然做了和公司共患难的事情，承担了不利的风险，但是却因为这个要求，很可能丧失了在老板心中值得培养员工的地位。这个决定有些得不偿失。

C 也不失为一个不错的选择。从风险评估角度看，你不愿意承担过大的风险，假设公司没有顺利渡过这个创业期，那么你的选择将是非常正确的，做这个决策，给你留下了退路，不过也放弃了获得更多空间的机会，因为风险和回报是成正比的。

篇4：白领丽人之三大苦闷薪情

白领丽人之三大苦闷薪情

生活中有很多种让人苦闷的事，而对于白领丽人而言，在各种苦闷中，“薪”情苦闷也许是最现实、最不开心的一种，尤其是在岁末年初的时候，一旦“薪”情苦闷起来，你的情绪恐怕会一落千丈。长期的“薪”情苦闷还会影响女性的健康……

●心理委屈症

总觉得自己怀才不遇，有失落感。表面上看，“薪”情苦闷的人争的是薪水，因为钱在某种程度上证明了一个人的能力。如果你心气很高可总是薪水不高，难免会有怀才不遇的感觉，于是消极情绪不断膨胀，积极进取的心态消失殆尽。一帆风顺的人最怕这种打击。

☆案例

赵美在上学的'时候一直是班上的尖子生，成绩优异，很受老师的器重。毕业后，她毛遂自荐到某私营广告公司，觉得自己找对了位置，准备大干一番事业。她很努力的工作，可试工期过了半年，说好的工资非但没长，原有的数字还掉了下来，

赵美跑到人事部兴师问罪，得到的答复是：这是私营企业，完全按劳取酬。美美颇觉得委屈和失落：自己的努力和才能为什么得不到认可呢？我那么拼命地工作，到底有谁认同，我又得到了什么呢？

●“心理失衡症

盲目的比较导致盲目的嫉妒。罗素说，进步是比较的结果。比较能给人进步的动力和参照，但盲目的比较会使人陷入误区，盲目嫉妒就是其中的一种。不是在自己的努力里寻找快乐，而是在别人的拥有里寻找痛苦。结果非但没有进步，反而徒生烦恼。

☆案例

邓兰大学毕业后进了外企，在某个小公司办事处任秘书。刚刚开始，邓兰还是比较满意，觉得比起那些没有找到工作的和在国企的同学，自己还是幸运的，甚至还有点沾沾自喜。可自从一次同学会后，邓兰和那些在大公司的同学开始了频繁的联系。她看到工作好的同学有的已经有房有车，就非常嫉妒，总觉得自己是贫困户，什么都比不上人家……攀比的心态折磨着邓兰，她常常夜不能寐，渐渐的地她患上了严重的心理失衡症。

●心理自闭症

只想着“薪”情，忽略努力工作。老是想着自己薪水的人，很难对工作有真诚。任何一个职场中人，一旦投入工作，就应该全力以赴，为薪水而工作，“薪”情只会更糟。面对越来越少的薪水，工作热情也越来越低，开始怀疑和压抑自己，最后只会越来越自卑和自闭。

篇5：深圳IT“薪情”调查

如今，IT人士似乎风光锐减，泡沫、冬天、裁员、降薪……有关IT的“噩耗”接踵而来，IT人士如今真就这么“衰”？IT人的口袋不再“鼓鼓囊囊”？深圳都市报记者对深圳IT企业的薪酬状况做了一番调查，

深圳IT人拿多少钱？

业内人士估计，深圳IT业的薪酬较去年下降了8％左右，而且这种下降的趋势也许将持续1－2年时间。深圳的IT人现在究竟拿多少钱？要了解深圳IT业的薪酬状况，首先得了解IT企业的构成，因为不同部门的员工，由于在企业中所起的作用不同，薪酬也有不小的差异。据了解，深圳IT企业的构成一般主要包括以下几个部门：

1、市场部：包括销售人员、市场经理、市场总监等；

2、技术部：包括程序员、项目经理、研发总监等；

3、人力资源部：包括一般工作人员和人力经理等；

4、行政部、财务部：包括一般行政人员及经理等；

5、少数企业由于要生产产品，还包括生产部和工程部。

在深圳众多的IT企业中，除华为等少数企业的薪酬“鹤立鸡群”外，其他企业，如联想、长城等企业，彼此之间的薪酬大同小异。一般而言，深圳IT人士的薪酬大致如下：

一般销售人员：底薪＋提成，底薪2000左右，提成一般在3％?8％之间；

一般行政、财务人员：2000－4000之间；程序员：3000－6000之间；项目经理：8000－10000之间；市场经理：8000－10000之间；产品经理：3000－5000之间；市场推广经理：4000－6000之间；行政总监：5000－8000之间；销售总监：20000－40000之间；技术总监：20000－40000之间；

可以看到，如今IT业薪酬最大的特点就是薪酬差距拉大，一些低端职位如销售人员、行政人员、程序员甚至包括部门经理，其薪酬与其他行业相仿职位的薪酬相差无几；而高端职位如各部门总监，他们的薪酬仍然是其他行业无法望其项背的。因此所谓IT薪酬下降，更多的是指IT业中低层职员的薪酬下降。

哪些IT人在拿高薪？

记者在采访中发现，IT业不同于其他行业的是，薪酬的多少往往是由员工与企业商谈后决定，并不是完全严格地按照职务级别来定，因此，由于自身条件的不同，一些员工往往比其他同等职位的员工能拿到较高的薪酬。

深圳的IT人士中哪些在拿高薪？万龙腾市场调研咨询公司前不久曾对深圳IT业的薪酬做了一个调查，其数据表明：跳槽者、高学历者和有经验者是最容易拿高薪的人。

跳槽者拿高薪。IT行业最大的一个特点就是跳槽频繁，没有哪个行业会像IT人那样频繁地更换工作，而跳来跳去的目的只有一个－－高薪。所以IT行内有句口号：要高薪，快跳槽。万龙腾公司的调查结果表明，现在深圳IT人换工作在3次以上的占34％，换工作最多的达11次。变动工作后，收入上升的占47％，而收入降低的仅占10％。

高学历者拿高薪。IT行业既是一个年轻人聚集的行业，又是一个人才荟萃的行业。据统计，在IT行业，大学本科以上的从业人员占了58％，其中硕士占10％，博士占1％，

万龙腾公司的调查显示，硕士生和本科生收入待遇大大高于专科生及以下文化程度者，其中硕士生年薪平均为8.9万元，本科生年薪平均为5.9万元，均高于IT行业人员平均5.44万元的年薪水平。

有经验者拿高薪。正是因为IT业是个年轻人聚集的行业，所以经验就成为该行业稀缺的资源。同等岗位招人，有工作经验者比没有工作经验的具有很大竞争优势。尤其是在与企业谈薪酬时，工作经验丰富者往往会获得比一般人高许多的薪酬，这也正说明了为什么现在的毕业生这么难找工作。

哪些是最赚钱的部门？

在IT企业中，有两个部门是整个企业的核心部门：技术部和市场部。技术部负责产品的研发，市场部则负责产品的销售。不少企业甚至打出了“一切为技术和市场服务”的口号，因此，这两个部门职员的薪酬比其他部门高出了许多。

对于部门经理级管理人员而言，市场部经理年薪最高可达到近30万元，收入最高；采购部经理紧随其后，最高可达到20万左右；人力资源部经理年薪则大约19万元，与市场部经理差距达10万元之多。

对于部门总监级管理人员而言，其中销售部总监年薪可达近60万元，收入遥遥领先；技术部总监以50万元之差紧随其后；IT系统运营部总监收入最低，年薪不会超过40万元。

深圳两家IT企业薪酬对照

深圳有多家国内知名的IT企业，记者采访了其中“华为”和“长城”两家企业的员工，部分了解了两家企业的薪酬大致状况，仅供大家参考：华为：

该企业的薪酬主要分为五个部分：工资、年终奖、股金和分红、补助、退休基金。

工资：与其他企业相比，工资比较高，月薪一般在9000－12000之间，且各部门之间工资薪酬差异不大。

年终奖：奖金多少直接与工作成绩与绩效挂钩，各部门之间、各职员之间的年终奖差异最大，少则2、3万，多则20、30万。