“咖啡”通过精心收集，向本站投稿了6篇IBM的自助餐式培训，下面是小编整理后的IBM的自助餐式培训，欢迎大家阅读借鉴，并有积极分享。
篇1：IBM的自助餐式培训
IBM中国投资有限公司人力资源部经理白文杰介绍，新员工进入IBM后，要先进行四个月的入门培训，再经过一年的实习，通过师徒帮学，培养学员学习新技能、接受新观念、适应新环境的能力，
实习结束后，到了选择什么路的时候了，IBM提供的是“自助餐式培训”，由员工自选培训项目。年初，员工要做工作计划和个人发展计划，提出继续深入做现有岗位工作或是变换岗位的计划和职业生涯发展计划。如果决定继续做现有岗位，员工可以提出自己还需要参加哪些内容的培训，想参与哪个项目，也可以要求继续有一个师傅带自己。如果提出变换岗位，要说明现有素质能力及如何适应新的岗位。
IBM向员工提供管理和专业两种成长渠道，让员工有多种机会和广阔的空间去发展自己的职业生涯，实现个人的职业理想。员工在自己的职业生涯发展规划中，如果提出相联想做经理，在管理方面发展，公司则要考察该员工是否有这个潜力。考察结果认为有发展潜力。则把该员工存入经理人才储备库，并列入经理培训计划中去，在适当时候接受3个月时间的经理人员培训。经理培训内容包括学习管理技巧、训练领导才能、扩大视野、熟悉跨部门的关系网络。另外，还给学员一个具体项目做，体会作为团队领导的责任、义务，
课程合格者，遇有经理职位空缺时，可以立即上岗。
如果员工想做技术人员，在专业方面发展，IBM也提供了广阔的发展空间，可以一级一级地向上发展。当发展到一定级别，并且具备以下三个条件：作过一定项目；带过新员工；在公司培训中教过一定课程，就可以参加公司专门组织的考试，并进行答辩。答辩合格者，给予相当于高级职称的级别，这个级别和管理职位的总监平级。
IBM建立了网上大学，给员工的自选培训提供了更多的便利。网上开设了几千门课程，并向员工提供资金帐号，供学员根据自己的时间随时安排学习，解决了学习、培训与工作冲突的问题。课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟项目训练，具有较强的实用性。每个员工可以提出自己需要去参加哪些内容培训，只要与工作有关，公司一般都会同意。IBM专门有一个学费报销计划，给参加培训的员工报销学费。公司还欢迎员工主动和经理讨论自己的学习计划，以保证学习计划与个人业务发展、公司的业务环境相符合。
“自助餐式培训”体现了企业“尊重员工，协助自重；适才适职，发展潜能；人才培养，技能提升”的培训思想，在平等、尊重的环境中，向员工提供充满挑战性的工作、系统的学习和培训以及成功的机会，强调员工工作中的价值和满足感。
篇2：IBM的员工培训
在现代社会中，企业的生存状况和社会的发展情况越来越密不可分，很多企业已经认识到如果希望得到持续的发展，就要和社会之间建立一种彼此负责，彼此关注的关系，在自身的发展战略中引入“双赢”的概念：旨在通过良好的企业社会责任，为社会带来积极推动效应的同时，使自身的形象、品牌、声誉以及产品、服务在客户心目中脱颖而出，并增加与合作伙伴之间的信赖程度。
部分行业内的领先企业，还从更高的层面上深化了这一“双赢”的战略概念，在践行方式上依旧处于创新的引导地位：他们选取了独特的切入点，比如教育事业、残疾人服务事业、医疗事业等方面;并且脱离了单纯的捐赠形式，利用企业自身的优势和能力，深入并全方面地推动着社会的发展和进步，从而带动自身的良性、可持续发展。
选取切入点：百善“育”为先
经过长时间的观察和分析，我们发现，中国的社会经济如果希望在更长时期内，实现全面协调及可持续发展，就必须把建设创新型国家作为战略目标。而保证信息化产业能够高速地向前推进，就是达成该目标的重要前提之一。
一些信息科技行业内处于领先地位的企业率先看到了这一点。以IBM公司为例，IBM作为国际信息化技术的领先企业，肩负着推动信息化产业发展，进而推动社会发展的重任。而与信息化产业密切相关的高等教育，是其发展的重要源动力，IBM在这方面具备着独特的技术优势和丰富的实践经验。所以，IBM将其改善信息化产业生态结构，推进信息化产业可持续发展的战略，落实在其突显出的“育人情结”之上：具体行为涉及联合研究开发、培养高校人才、师资培训示教等多个方面。
IBM认为，如果能够推动信息化产业的高速、可持续发展，也必将促进自身以及产业内其他相关企业良性、健康地成长。所以，在践行“双赢”战略并履行自身对于企业社会责任的承诺时，可以选择更好地推动产业相关的教育事业，进而推动产业发展为切入点。
联合科研，促进产业创新
推动信息化产业发展的创新力量，往往源于当前高校的先进科研成果。正是看到了这一点，IBM决定凭借自身实力以及国际领先的科研创新能力、服务能力和丰富的实施经验，为各高校提供设备、技术和资金支持，并组织专家进行项目评估，验收并支持高校的研究成果转化，具体方式包括：
开展共享大学研究项目：IBM资助了20多所高校的70多个联合研究项目，项目覆盖深度计算、下一代互联网、普及运算设备、无线技术、网格运算、云计算、大型主机等数十个领域。
与高校共建教学科研平台：将IBM五大产品线中的先进软件(DB2系列、Lotus系列、WebSphere系列、Rational系列、Tivoli系列)对高校师生进行捐赠或提供免费的使用许可;向高校进行专用实验室硬件设备的捐赠和免费租赁，帮助其建设良好的科研实验环境。
建立联合研究实验室：与清华大学、北京大学、哈尔滨工业大学、西安交通大学、上海交通大学、北京邮电大学分别成立了联合创新研究院。
举办一系列学术交流活动：帮助各高校间在学术研究领域的互相促进。
值得一提的是，对于高校的科研领域，IBM虽然在科研设备方面给予支持，技术方面给与引导，经验方面给与分享，但是也同时给予了高校完全的科研自主性。此外，IBM对于高校科研领域的推动不仅体现在单纯的计算机科学领域，甚至延伸到生物、医药等领域。因为，无论在任何产业，其教育和科研都将和信息计算产业密不可分。
人才培养，为产业提供源动力
产业能否得到很好发展，很重要的一方面还在于人才的供给，
所以，帮助高校培养专业人才和相关领域人才的培养，也是改善产业结构，从根本上解决产业发展所需人才供给问题的最佳解决方法。IBM与高校联合培养了大量的专业人才，并且积极为社会人员提供产业内相关的专业培训：
帮助高校进行课程体系建设：配合高校改革教学体系，提供IBM课程资源包;结合高校的课程体系结构、提供相应的IBM教学资料等。
开展校园科技活动：开展如“IBM大师讲坛”、“IBM蓝色加油站”、“IBM校园竞赛”、“IBM夏令营”等一系列校园科技活动，一方面帮助高校学生在实践和竞赛中学习到先进的信息化科学技术，另一方面还促使了来自IBM公司的业内专家可以和高校师生进行充分的交流并给与其学习，科研方面的指导。
奖学、奖教、奖研：为了鼓励中国高校优秀学生及从事相关教学、科研工作的优秀教师展开更广泛深入的学习研究，IBM自设立“IBM中国优秀学生奖学金”起，相继设立了IBM奖研金、奖教金、中国优秀学生巾帼奖学金和中国优秀学生自强奖学金等。
随着现代服务业的飞速发展，服务经济对信息化产业内人才的培养带来了新的挑战和机遇。曾经率先从学科建设角度提出“计算机科学”的理念并实践的IBM，在学科间以及学术研究的角度上又提出了一个创新的理念——“服务科学”，并率先引领高校进行其人才培养的探索、实践合作。
一直以来，IBM都致力于将科研和教育的严谨态度，与自身的生产体系完美地融合在一起。而其中产生的先进成果，以及积累的宝贵经验，最终又将奉献给整个社会，推动其信息化进程。经过IBM教育培训项目的学员，虽然很多并没有留在IBM，更多的都是去了相关产业的公司，甚至有些去了IBM竞争对手的公司，但实际上其对产业形态带来的改善，依旧会同时带来IBM自身的发展。并且，当这种推动性始终来源于IBM的时候，IBM自身也必将最终处于最领先的地位，这一点对于其他行业内的领先企业是一个很好的启示。
解决教育问题，彰显自身实力
IBM全球企业咨询服务部曾做出这样的一个预测：到，高等教育院校将遇到根本不同于以往的挑战。高等教育的形式将于现在完全不同。个性相同、步调一致的年轻学生只能出现在回忆中。年长的、需要区别对待的学生几乎都配有小型连接设备，能在工作、显示或者虚拟的课堂以及图书馆之间快速穿梭并访问实时的信息。
教育是国家发展大计，解决教育中存在的问题刻不容缓。而如果有哪一家企业解决了这一重大问题，就一定会在推动产业发展，自身发展的同时，彰显出自身的技术实力和丰富的行业经验，从而得到客户甚至整个社会的信赖。
为了解决上述问题，IBM资助并引导了一些在教育方面领先的高校，帮助其进行精品课程及其远程配套课件的开发，帮助学生们利用远程教育的方式以及先进的终端设备和相关技术，得到满足自身特点和需求的，高质量、复杂、高交互性的学习过程。
此外，随着向数字化的、以学生为中心的环境迁移，教师的作用也会从根本上发生变化，即从学科“专家”转变为整个教学体系中的“辅导员”角色，帮助学生浏览和综合各种信息。为了帮助高校内的现有任职教师掌握这种领先的变化趋势，IBM对他们进行了不同程度地培训，帮助他们学会如何利用先进的信息化技术和教育解决方案，顺应这种变化趋势，更好地进行高等学校教育工作。
蓄势待发：真正的“双赢”
IBM基于推动高等教育事业发展，进而推动产业发展的“双赢”战略，将整个产业的发展和自身的成长进行了最佳地整合，并且布局长远。该战略并不是谋求短期的回报，旨在蓄势而待发，一旦产业结构进行了最优化的调整，产业走上了可持续发展的良性轨道，那么我们相信，企业的发展态势也将势不可挡。这些对于国内信息化产业的其他企业，甚至其他行业内的企业同样也起到了一个很好的启发和样板的作用。
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篇3：咨询式培训是什么？
1、价值主张，咨询式培训到底是什么?
咨询式培训师，往大了讲，他们应该是企业家的战略教练。这个角色很有难度，一般来说，企业家都自认为是战略家，而且是实践中锤炼出来的成功者。即使战略上有困扰，也不会轻易像一个外人吐露心声，除非他觉得你是这方面的行家，或者你有让他折服的战略思想或洞见。作为一个咨询式培训师，有没有成功开创过企业并不重要，重要的是能不能领会战略经营的要义，无论是从竞争的本质，还是关于客户需求的洞察。企业家的战略教练，只需通晓企业家熟悉和擅长的，而给予他们不擅长、不关注的战略隐微之处。
咨询式培训师，往小了说，他们应该是中层管理者的经营导师。这个角色鲜活而立体，因为中层管理者关注的都是具体的问题与现实的出路。基于实战经验的系统性、可操作性的理论与方法体系，是他们赢得中层管理者认同的根本。可以说的不动听，但必须干的精彩。执行力，这个中层管理者的命根子，时刻需要阳光雨露的滋养，毕竟他们承担着企业具体的经营目标的压力。经营导师的使命，就是为他们答疑解惑，特别是那些迫在眉睫的经营难题，比如销售额、售后服务效率、客户关系质量、业务人员管理等。
2、人文精神，商业精神与工业品精神的契合
咨询式培训师，也必须有企业家的情怀，最起码要在商业精神上始终修炼自我。咨询式培训师的商业精神，就是一种受企业所托的敬业尽职的精神，想企业家之所想、急企业家之所急，有了这种人文层面的关怀，咨询师培训师才能脱离匠人的低级地位，得以与企业家坐而论道。
同时，诚信节俭的工业精神，也是值得拥有的。农业时代的诚信与节俭，相对容易做到。人的活动范围有限，周边都是亲戚和熟人，不诚信的代价是惨重的。物质的贫乏，注定了节俭是理性的生存之道，而不是被粉饰的生活美德。而工业时代的我们，离开乡土闯荡四方，诚信可以多次透支，节俭则是撑不住场面的元凶。咨询式培训师，必须是一个医术高超、医德高义的医生，要对客户企业讲真话，要做自己擅长的、值得企业去做的咨询或培训服务，要对客户企业的投入有最起码的道德压力与商业承诺。
最好，咨询式培训师还有一点点创新意识与素质，特别是自我否定、逆向思维与组合创新。企业经营是常新的，咨询式培训师也必须是创新的。还有，正如马克思?韦伯所讲，资本主义之所以在美国发扬光大，凭的就是新移民们的理性、勤奋、节俭，以及勇于追求财富的新教伦理与资本主义精神。而没有被新教伦理沐浴过的国内企业家们，是否也能像美国同行们那样具有清教徒的虔诚与创新家的热情呢?咨询式培训师，可以有一点点宗教信仰或情节，无论是天主教、基督教，还是佛教，有信仰的人，虽不一定得永生，但最起码少了很多俗务的纠缠，腾出更多精力去追求生命中最值得拥有的东西。有信仰的咨询式培训师，也许，还能兼任企业家的人生战略教练与企业经营导师。
3、专业功底，台上一分钟与台下十年
咨询式培训师，要有培训师的风度、咨询师的气度与企业家的高度，并不是懂点咨询、搞点培训就会自然而然地形成的。德鲁克，算是咨询培训师的鼻祖，他只为那些高瞻远瞩的企业家们指点迷津，PPT、工具、理论都不是他屑于留心的，他只会直指企业战略的关键点，并一语道破经营迷津，就连企业员工都能听得懂、学得会。
战略、投融资、财务、营销等理论体系与实战素养，要纳入到咨询式培训师的专业功底的新蓝图中。目前出道的一些咨询式培训师，绝大多数偏重于企业经营的一个部分，狭隘的专业主义阻碍了企业经营的宽阔视野与资源整合能力。咨询式培训师，要似十项全能运动员，精通三五项、熟练三五项，不能有缺项，也不要有明显短项。
咨询式培训，时下像是一件皇帝的新装，甭管自己会不会，反正在自己的网站上、公司介绍手册中，那么醒目地增加一个时髦的服务项目，至少是不会吃亏的。殊不知，要玩转咨询式培训，是需要很大本钱的。笔者认为，咨询式培训必须在价值主张、人文精神和专业功底三个方面发力，才能提供名副其实的定向化咨询与定制化培训。
篇4：什么是顾问式培训
笔者所在的企业很少在外面进行公开课程的培训，因为我们认为公开课程的培训由于学员的层次、需求、职务、学习进度等因素，很难掌握整体效果，而讲师的培训由于讲义与时间的有限，也很难使培训使所有学员都满意（除非你讲授理念性、形势方面或共性方面的内容），而顾问式培训是在培训中做顾问，在顾问中做培训。我们一般在接受企业邀请需要培训时，先派讲师进入企业与有关人士沟通，如培训提纲、培训内容、培训目的等，同时以顾问的名义与企业商讨他们存在的问题、原因或讲授一些成功的经验供客户启发，必要的时候为了解培训需求应在企业里作一些调查，如此一来客户对我们培训的要点有了更深层次的了解与沟通、有时也及时转变培训内容，即完全按照该企业的个性问题设计培训提纲、运用案例及对现阶段该企业的水准有了较为全面的了解。在培训时注重解决哪些问题，他们的疑惑在哪里、方案有哪些、可能有哪些困难重重等等做到心知肚明。
在培训时，我们力戒或高谈阔论、或居高临下或条条框框，而是直入主题，如存在哪些问题、原因是什么，从环境、行业、政策等各方面（根据具体课程而定），做全面分析为“启”，再从解决方案入手，或比较或抛砖引玉或解剖现行做法，指出其或成功或不足的原因，同时希望学员充分讨论、研究以形成共识，此谓“承”，进入下一阶段即讨论解决的方案，以顾问式的引导、咨询、打疑及结合公司的实际情况，找出符合其个性特色的方案来，从阻力、方案、几种方式、流程、图表、监控、考核、量化、评估等各方面研讨，此为“转”，
最后就是合的过程，即随着培训的结束，培训后大家找到了共同的答案、原因。整个培训的过程就是一个咨询的过程。
在培训结束后，要完成培训这一商品的“售后服务”，即咨询的过程又是一个培训的过程，针对学员遇到的问题，进行咨询，而咨询不简单地给以一个咨询师的答案，而是从各方面进行论述，最后形成一个结论或与学员讨论后形成一个结论，而整个咨询的过程，就是一个培训的过程，问讯者不仅知道答案是什么，更知道原来的困惑是什么，为何有这样的困惑，通过咨询自己有怎样的理解，通过沟通有哪些心得等等。
由此可见，顾问式培训与客户更接近，培训的效果更明显，对讲师的要求尤其是操作性更高。
篇5：“项目式培训”操作要点
大多数培训，课程结束了，讲师走了，培训也结束了，顶多写个“行动计划”，这样的培训能给企业带来什么？这就是传说中的，“上课激动、想想心动，回去以后不动”呀，培训经理、培训公司、培训讲师，每个人都想让培训更有效，给公司带来绩效，但怎么才能做到呢？
如果培训的落地，让企业外请的职业讲师做的话，效果一定好，那是他的课程呀，但这样的成本太高了，不是一般企业可以承受的。要是培训公司来做的话，她们在当地，比较适合，但专业度有限，很多培训公司的销售，都是小姑娘。要是企业的培训经理做的话，到是名正言顺，但他们手上没有一些工具，也做不到位。
所以对我们这些，以讲课为生的职业讲师来说，如果能给培训公司或培训经理一些工具，让他们低成本地，落实上课内容，不是很好吗？培训公司在销售，这个讲师课程时，可以告诉培训经理，我们在课程结束后，有N个工具，协助你把课程落地，督促学员用学到的内容，解决学员的问题。这样的课程销售人员，是不是培训经理更喜欢呢？
这里所谓的落地，我理解就是让学员练习上课内容，引发学员今后的行动，小组合作解决企业的问题，带来企业的绩效。这就是我倡导的“项目式培训”呀。今年我把培训讲义，进行了全面升级，特别关注课后的培训落地。所谓“项目”不单是课程内容，和课前调研，更关键的是给培训公司和企业的培训经理，一些课程落地的工具，强化课后学习，解决企业的问题，具体项目，有下面九个章节。
第一章问题：每个学员在课程开始前，培训经理就把课程大纲，发给每一个学员，让学员知道课程的核心内容。并把讲师的网站、微博、书等详细资料，发给每一个学员，让每个学员都带着问题来听课。在培训现场，每个学员在自己的学员手册上，分别写下，和课程相关的三个问题。
第二章分组：在课程开始前，学员就已经按照不同地区，不同职位，不同性别，不同经验等等，分好了小组。每个小组不超过7个人，最好6个人。讲师让学员互相认识一下，在讲义上填写组员通讯录，并列出全体组员，共同关心的一个问题。
第三章练习：每个课程都有相关的练习题，大概5页左右，大部分都是问答题，要学员根据行业的、企业的、岗位的情况，结合课程内容来练习，
就像我们上学时，老师讲完课后，还给学生留了作业，这个练习题起得，就是这个效果。有的企业，在外地统一住宿培训，课程开始前的下午或晚上，可以让学员做这些练习。也可以在课程中的，中午或晚上，让学员做。更可以在课程结束后，比如从5点到6点，学员在教室，用一个小时来做练习，晚上分组讨论练习题，算是强化课程内容，不能让学员闲着呀。
这个练习册是“项目式培训”中，最大的亮点，里面的练习题，都是经过讲师精心设计的练习，一定会让学员学有所获。在，我在给北京的合众思壮公司上课时，学员在第三天用了一个小时做练习，下午结合自己的经验来分享，效果很好。
第四章课程：这一章就是实际的课程了，讲师授课或引导，学员参与，组长指定轮流发言。具体是讲授式授课，还是引导式授课，要视课程内容而定。在课程中讲师不搞竞赛，不搞“强制互动”、不讲黄色笑话、不涉及政治、不搞游戏，不自吹自擂，不搞那些让学员不舒服的东西。学员只有被尊重了，才会把心思放在课程内容上，马斯洛需求层次，说的就是这个道理。具体授课手法，请看我的书《不懂心理学就别当讲师》、《培训这样最有效》，当当、京东、卓越等有售。
郝志强：曾任某著名家电公司北京分公司总经理，对区域市场的管理有独到的见解。后升为销售管理部经理，负责全国市场运做。对平衡不同区域市场、制定销售政策、销售总部与各职能部门的配合，有切身体会。又曾任著名手机分销商策划经理、渠道经理、高级培训讲师职务。参与策划了摩托罗拉多款手机上市工作，对摩托罗拉的渠道模式有深入研究。在工作中，接受过系统的专业讲师训练，现从事专业培训讲师工作。查看郝志强详细介绍 浏览郝志强所有文章 进入郝志强的博客
篇6：咨询式培训，准备好了吗？
咨询师这个职业，能养老吗？心存恐慌者，或许众多，工作快节奏，不能吃老本，直面企业管理的挑战，需要综合的专业功底，而且还有一些说不出来、却能真切感受的气场等玄妙问题，不少咨询师在没有达到职业的顶峰，就纷纷转行，或者向下延伸到咨询师培训师，哪怕自己有那么丁点的口才与控场能力。口才好的咨询师，就能做一个好的咨询师培训师吗？难说。叶敦明认为，要想成为咨询式培训师，就必须人情三个角色、两类使命感与三个辩证，看清楚了再转行，误己误人的概率就低多了。
1、三个角色：本色路线OR演技派
咨询式培训师，起码要顾及到三个角色：企业经营顾问、职业经理人、投资人。作为企业经营顾问，要有开阔的经营视野，还要有深邃的战略洞见。说的夸张点，咨询式培训师，还真的有点像企业家的心灵牧师，接受他们的祷告与请求，倾听他们的烦恼与苦闷，你不必事事给出最优秀的解决方案，反倒是让他们内心平静下来、充满感激看待自己的企业的一切、满怀热情投入到事业，却显得弥足珍贵，因为这些东西他们很少能够得着，
可见，唯有心灵强大的咨询式培训师，才能堪当企业家的心灵牧师或导师。而这一切，可能都会源自对新教伦理与资本主义精神的把握。
作为职业经理人，干练、合群、领导力是最为重要的品质。职业经理人，像是高级雇佣兵或杀手，使命必达是一切，出活要快、效果要显，多收钱自然在情理之中。合群，就意味着欣赏与认同自己的不仅仅是老板，还有自己亲率与合作的团队成员，让他们觉得跟着自己有前途、有钱图。领导力，则是在人心涣散或意见分歧时体现出来的向心力。叶敦明觉得：咨询式培训师，分析问题时要眼明手快，解决问题时要手起刀落。
投资人特有的敏锐、善断、风险承受力，也是咨询式培训师的重要选项能力。有了资本意识的咨询式培训师，就不会执守于专业与经验的小圈子意识，会把以企业放在行业与社会的大经营环境，无论是资源整合还是借势发展，都会适度地实现以小博大的企图心。有投资人特质的咨询式培训师，就能较快较好地融入到企业经营、资本运作与团队建设中去。
