“phyo”通过精心收集，向本站投稿了7篇探究员工培训与开发，这次小编给大家整理后的探究员工培训与开发，供大家阅读参考。
篇1：《员工培训与开发》
问题一：贵司的员工培训和开发效果如何？你有哪些困惑？
一、员工培训和开发慨述
1.员工培训和开发的误区
误 区
培训内容与实际工作联系不够紧密,不能学以致用、立竿见影
培训员工是为人作嫁衣裳，受培训员工跳槽更容易
重理论不重实务
无合适的讲师，授课效果差，拙伤员工积极性
困 惑
经费有限，不知道怎样的培训对企业最有利
无法估计培训经费的投入产出比，无法估计培训效果
无法测评哪些员工需要哪些培训
无法说服Boss拔出更多的培训费用
外送培训的员工跳槽后不知如何处理
员工培训与开发的重要性
科学技术在不断更新
企业已变为所谓的“学习组织”
团队工作方式变得普通
员工参与管理
工作场所变得更加复杂
学习组织的五大原则
1.人人都是学生，
2.取人之长，补己之短。
3.学则变，变则通。
4.学无止境。
5.学习是投资而非开销。
员工培训与开发与企业核心 竟争力的关系
企业核心竟争力是一个企业赖以生存和发展的最重要的要素，而企业核心竟争力中最不能让别人模仿和学习的部分是人力资源和企业文化的优势，而人力资源和企业文化的优势却是靠员工培训和开发来获取并保持
问题二：员工培训和开发的 目的为何？
二、制定培养与开发的目标
培训的目标是提高业绩，除此以外别无所求？
希望达到的技能水平现有的技能水平
注重培训目标的四种做法
1.注重培训可以解决的问题。没有比徒劳无功的培训更令人恼火了，而且还浪费了两项重要的商品：时间和金钱。
2.注重现状和需求,然后考虑如何通过培训来弥补缺口。在此你可以运用一个简单的工具：缺口分析。这不过是常识而已―人们一直在运用这种常识改善处境。
3.注重如何改进业绩。这帮助你沿着正确的方向前进，并帮助你做到上述的两个注重。能否做到注重业绩是区分成功的培训与一般培训的标志。
4.注重简洁。这可以帮助你摆脱困境，节省开支，让接受培训的老板和员工高兴，也让培训成功。
制定目标规则
① 表达精确。
② 使用行动语汇。
③ 简化目标。
④ 使用定量目标。
⑤ 保证对目标的测评方式是适用的。
⑥ 将目标减到最少的程度。
⑦ 将希望获得的技能转化为目标。
⑧ 懂得在需求分析中发现的需要培训的项目和学习目标之间的直接关系。
问题三、你在培训组织工作中有何心得体会
三、培训的准备和组织工作
三种学习类型
知识学习：要求运用知识进行脑力活动.例:根据市场分析数据，确定营销机会
技能学习：教某人完成某项任务所需的肢体技能。例：驾驶汽车
态度学习：它与人的价值观和利益相联系。例：对顾客以诚相待
十六条学习原理
1.成人是通过干而学的。 2.采用真实的例子。
3.成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的。
4.在非正式的环境氛围中进行培训。
5.多样性是增添生活情趣的佐料，
6.消除恐惧心理。
7.培训员要做一个推动学习的促进者。
8.向学员宣布学习目标。 9.熟能生巧
10.引导和启发；不告诉结果。
11.给予信息反馈。 12.采用训练的转换原则。
13.所有的活动要紧扣学习目标。
14.留下一个好的初次印象。
15.要有热情。 16.重复学习。
教 学
知识是被体授的
以教师为中心
关注可测评的行为
强调信息的获取
采用讲课的方式
培 训
知识是被发现的
以学员为中心
更关注态度的改变
强调人际技能的掌握(学会如何学习)
强调学员参与的积极性
精通是一个人在某一特定工作岗位上达到的能力范围内能达到的最好水平的过程
精通者的特点
・不断改进 ・不断学习・愿冒风险
・有高目标 ・乐于创新
继续学习的技能
渴望学习的习惯
自我激励
使用信息资源的能力
极佳的交流能力(读、写、说、听能力)
问题解决能力
抽象思维能力
为学习作出计划规定目标的能力
知道自己怎样才能学到最好的能力(研究结果显示,复合型人才能力最强)
几种新的学习方法
参与式学习法
实用训练法，岗上培训
行动学习法，当它以班组形式进行时， 效果总是较好的
终身学习
课堂培训方式 ・报告 ・演示 ・讨论 ・研讨班 ・操练 ・实验室操作 训练媒体培训方式 ・练习手册 ・指导和教练 ・录音带 ・录像带 ・ CD-ROM
体 验 性 操 练
破冰船
营造气氛
理解感受
班组建设
问题解决能力
领导能力
确定角色
自我慨念
操 练 的 形 式
专项测评表
案例分析
角色扮演
游戏
模拟
集体讨论
实际工作
演示
培训室的布置
面积足够大
有可进行书写和放置材料的工作区
是否通风
保证每人都能看清屏幕
邻近是否有干扰，灯光照明
其它服务项目
问题四：你认为怎样才能提高培 训效率
四、培训的进行
传播信息的方式与学员接受 信息的关系
讲师应该做的事
讲课清晰
眼睛要注视学员。
调动学员参与的积极性。
使用学员的名字。
通过变化语调使学员集中注意。
不断地获取和提供信息反馈。
充满激情。假如难以做到，就学习演技。
充分备课。
用特别设计的问题进行提问以确定学员是否学到了东西。
篇2：《员工培训与开发》
问题四：你认为怎样才能提高培 训效率
四、培训的进行
传播信息的方式与学员接受 信息的关系
讲师应该做的事
讲课清晰
眼睛要注视学员，
调动学员参与的积极性。
使用学员的名字。
通过变化语调使学员集中注意。
不断地获取和提供信息反馈。
充满激情。假如难以做到，就学习演技。
充分备课。
用特别设计的问题进行提问以确定学员是否学到了东西。
注意观察学习成绩好的小组，他们常希望得到你的肯定，如果你不这样做，他们会转而做其他事。
随时注意需要特殊帮助的学员―向他们提供帮助。
上课时要在教室里走动。
尽可能多地为每个学员提供方便条件。
要熟练地操作培训设备和教具，即使是第一次，也要做得像多次操作过的那样熟练。
规定并遵守作息时间表，唯一可接受的时间变动是提早结束。
穿着要得体。
讲师不该做的事
说话含糊不清。
使用废词（如“你知道”，“嗯”）。
照本宣读。
在课上进行私下交谈。
责怪直观教具的质量。
进行说教。
漠视学员的问题。
时快时慢。
讲课时背对学员。
站在屏幕的正前方。
忘记注视学员。
忘记在教室的两边和后边还坐着学员。
上课时嚼口香糖或食品。
为了填满规定的上课时间，让学员多做作业。
长时间站在同一个位置（包括一直站在讲台上）。
把手放在口袋里或放在身后，或者过多的挥动。
穿怪异服装。
对付群体中难弄的人的办法
垄断发言者
沉默不言者
离题闲扯者
喋喋不休者
扰乱秩序者
发动学员参与的方法
・提问 ・进行体验性操练
・开展角色扮演活动
・记住学员姓名并使用它们
・让学员们参与讲授
・让学员示范操作
・做书面练习
问开放性的问题
开放式问题要求进行更多的思考，学员可
用自己的话来回答
典型的开放性问题5 W H I
Who，What，When，Why，Where，
How，If
五、员工培训计划制定
案例讨论：某公司员工培训计划
问题六：贵司是怎样对培训效果 进行评估的？
六、培训效果的评估
员工投资
公司投资
四 种 评 估 方 式
反应评估
学习评估
工作表现评估
影响评估
问题七：你或你的员工做过 职业规划吗?
七、员工职业规划
生 涯 决 策
请学员在讲义所列的空格填写你对所提问题的答案
职业生涯规划
就个人而非组织而言的
包含确定和实施的整个过程
其中的职业目标与工作目标有差异也有联系
组织应了解和帮助员工们制定职业生涯规划
职业生涯规划的内容
自我定位：客观、全面、深入的了解自己
目标定位：设立具体明确有时间限定的目标
目标实现：通过各种积极的具体行动去争取
目标的达成
反馈和修正：总结经验教训，修正对自我的
认知和最终的目标
职业锚：“自省的才干、动机和价值 观的模式”
1）自省的才干和能力
职业锚的组成 2）自省的动机和需要
3）自省的态度和价值观
五种类型的“职业锚”
1）技术/职能能力型
2）管理能力型
3）安全/稳定型
4）创造型
5）自主/独立型
个 人 评 估
1.选定目标： ・ 职业目标 ・ 人际关系目标
・ 个人满足目标
2.排列目标的重要性
3.找出达到目标的个人优势和约定目标的障碍
4.完成目标的回报，完成时的标志
5.制定达到目标的步骤
训效率
四、问题四：你认为怎样才能提高培 训效率
四、培训的进行
传播信息的方式与学员接受 信息的关系
讲师应该做的事
讲课清晰
眼睛要注视学员。
调动学员参与的积极性。
使用学员的名字。
通过变化语调使学员集中注意。
不断地获取和提供信息反馈。
充满激情。假如难以做到，就学习演技。
充分备课。
用特别设计的问题进行提问以确定学员是否学到了东西。
注意观察学习成绩好的小组，他们常希望得到你的肯定，如果你不这样做，他们会转而做其他事。
随时注意需要特殊帮助的学员―向他们提供帮助。
上课时要在教室里走动。
尽可能多地为每个学员提供方便条件。
要熟练地操作培训设备和教具，即使是第一次，也要做得像多次操作过的那样熟练。
规定并遵守作息时间表，唯一可接受的时间变动是提早结束。
穿着要得体。
讲师不该做的事
说话含糊不清。
使用废词（如“你知道”，“嗯”）。
照本宣读。
在课上进行私下交谈。
责怪直观教具的质量。
进行说教。
漠视学员的问题。
时快时慢。
讲课时背对学员。
站在屏幕的正前方。
忘记注视学员。
忘记在教室的两边和后边还坐着学员。
上课时嚼口香糖或食品。
为了填满规定的上课时间，让学员多做作业。
长时间站在同一个位置（包括一直站在讲台上）。
把手放在口袋里或放在身后，或者过多的挥动。
穿怪异服装。
对付群体中难弄的人的办法
垄断发言者
沉默不言者
离题闲扯者
喋喋不休者
扰乱秩序者
发动学员参与的方法
・提问 ・进行体验性操练
・开展角色扮演活动
・记住学员姓名并使用它们
・让学员们参与讲授
・让学员示范操作
・做书面练习
问开放性的问题
开放式问题要求进行更多的思考，学员可
用自己的话来回答
典型的开放性问题5 W H I
Who，What，When，Why，Where，
How，If
五、员工培训计划制定
案例讨论：某公司员工培训计划
问题六：贵司是怎样对培训效果 进行评估的？
六、培训效果的评估
员工投资
公司投资
四 种 评 估 方 式
反应评估
学习评估
工作表现评估
影响评估
问题七：你或你的员工做过 职业规划吗?
七、员工职业规划
生 涯 决 策
请学员在讲义所列的空格填写你对所提问题的答案
职业生涯规划
就个人而非组织而言的
包含确定和实施的整个过程
其中的职业目标与工作目标有差异也有联系
组织应了解和帮助员工们制定职业生涯规划
职业生涯规划的内容
自我定位：客观、全面、深入的了解自己
目标定位：设立具体明确有时间限定的目标
目标实现：通过各种积极的具体行动去争取
目标的达成
反馈和修正：总结经验教训，修正对自我的
认知和最终的目标
职业锚：“自省的才干、动机和价值 观的模式”
1）自省的才干和能力
职业锚的组成 2）自省的动机和需要
3）自省的态度和价值观
五种类型的“职业锚”
1）技术/职能能力型
2）管理能力型
3）安全/稳定型
4）创造型
5）自主/独立型
个 人 评 估
1.选定目标： ・ 职业目标 ・ 人际关系目标
・ 个人满足目标
2.排列目标的重要性
3.找出达到目标的个人优势和约定目标的障碍
4.完成目标的回报，完成时的标志
5.制定达到目标的步骤
训的进行
传播信息的方式与学员接受 信息的关系
讲师应该做的事
讲课清晰
眼睛要注视学员，
调动学员参与的积极性。
使用学员的名字。
通过变化语调使学员集中注意。
不断地获取和提供信息反馈。
充满激情。假如难以做到，就学习演技。
充分备课。
用特别设计的问题进行提问以确定学员是否学到了东西。
注意观察学习成绩好的小组，他们常希望得到你的肯定，如果你不这样做，他们会转而做其他事。
随时注意需要特殊帮助的学员―向他们提供帮助。
上课时要在教室里走动。
尽可能多地为每个学员提供方便条件。
要熟练地操作培训设备和教具，即使是第一次，也要做得像多次操作过的那样熟练。
规定并遵守作息时间表，唯一可接受的时间变动是提早结束。
穿着要得体。
讲师不该做的事
说话含糊不清。
使用废词（如“你知道”，“嗯”）。
照本宣读。
在课上进行私下交谈。
责怪直观教具的质量。
进行说教。
漠视学员的问题。
时快时慢。
讲课时背对学员。
站在屏幕的正前方。
忘记注视学员。
忘记在教室的两边和后边还坐着学员。
上课时嚼口香糖或食品。
为了填满规定的上课时间，让学员多做作业。
长时间站在同一个位置（包括一直站在讲台上）。
把手放在口袋里或放在身后，或者过多的挥动。
穿怪异服装。
对付群体中难弄的人的办法
垄断发言者
沉默不言者
离题闲扯者
喋喋不休者
扰乱秩序者
发动学员参与的方法
・提问 ・进行体验性操练
・开展角色扮演活动
・记住学员姓名并使用它们
・让学员们参与讲授
・让学员示范操作
・做书面练习
问开放性的问题
开放式问题要求进行更多的思考，学员可
用自己的话来回答
典型的开放性问题5 W H I
Who，What，When，Why，Where，
How，If
五、员工培训计划制定
案例讨论：某公司员工培训计划
问题六：贵司是怎样对培训效果 进行评估的？
六、培训效果的评估
员工投资
公司投资
四 种 评 估 方 式
反应评估
学习评估
工作表现评估
影响评估
问题七：你或你的员工做过 职业规划吗?
七、员工职业规划
生 涯 决 策
请学员在讲义所列的空格填写你对所提问题的答案
职业生涯规划
就个人而非组织而言的
包含确定和实施的整个过程
其中的职业目标与工作目标有差异也有联系
组织应了解和帮助员工们制定职业生涯规划
职业生涯规划的内容
自我定位：客观、全面、深入的了解自己
目标定位：设立具体明确有时间限定的目标
目标实现：通过各种积极的具体行动去争取
目标的达成
反馈和修正：总结经验教训，修正对自我的
认知和最终的目标
职业锚：“自省的才干、动机和价值 观的模式”
1）自省的才干和能力
职业锚的组成 2）自省的动机和需要
3）自省的态度和价值观
五种类型的“职业锚”
1）技术/职能能力型
2）管理能力型
3）安全/稳定型
4）创造型
5）自主/独立型
个 人 评 估
1.选定目标： ・ 职业目标 ・ 人际关系目标
・ 个人满足目标
2.排列目标的重要性
3.找出达到目标的个人优势和约定目标的障碍
4.完成目标的回报，完成时的标志
5.制定达到目标的步骤
篇3：探究员工培训与开发
探究员工培训与开发
摘要：目前，电力市场竞争激烈，如何提高公司绩效，在激烈的竞争环境中立于不败之地，对公司经营者和员工都是一个挑战，提高经营管理者、员工的能力成为当务之急。而要想提高企业的应对能力，只有加强经营管理者的管理、业务知识培训，开展提高员工知识技能的培训，加强工作积极性和工作主动性的培训。
关键词：电力市场;绩效;培训
一、开展员工培训与开发的意义
县级供电公司在工作、人员、管理方面时常发生变化，加强对员工的培训，是公司保持稳定发展的保证。公司有新进的员工，新员工对公司的文化规定及制度知之甚少，对其开展制定、规范地培训，能使员工较快地适应公司的管理要求，增强员工的归属感，树立员工强烈的主人翁精神和责任感，以更好地为公司建设添砖加瓦。随着社会的进步，知识的不断更新，新技术不断涌现，公司对高新技术有了更高的要求。因此，应当不断对员工进行有关本行业的最新发展态势，最新技术要求方面的培训，以此来督导员工跟稳行业发展步伐，胜任变化的岗位技术要求。只有不断改进工作方法，实现技术上的创新，才能有效提高公司的经济效益。
二、 影响公司员工培训与开发的因素
(一)企业战略
企业战略是影响员工培训和开发的重要因素。它的制定和实施都离不开人的参与。组织在规划未来的时候，必须使企业战略和人力资源战略相吻合，不仅要考虑到现有组织成员能否满足战略发展的要求，还需要预测未来的战略实施可能需要的人才，以便提前做好员工的培训与开发。
(二)企业的生命周期
根据生命周期理论，企业的发展一般可分为初创期、快速成长期、成熟稳定期和衰退期四个阶段。在企业的不同发展阶段，组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力要求是不同的，其阶段目标、组织形式、集权程度、领导风格等因素也制约着企业的培训模式。以双流县级供电公司为例，它是双流供电局旗下的多经公司，公司的发展处于成熟稳定期，员工的入口也是由上级电业局统一管理的，就现有的公司员工而言都是至少有3年工龄的员工，基本的知识技能和专业知识都有一定的掌握，唯一不足的地方是本岗位知识的更新和不同岗位知识的学习。因此，企业要根据自身所处的`不同发展阶段以及当期的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的培训体系，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人和组织的绩效。
(三)企业所处的行业
每个企业都处于特定的行业之中，而每个行业都有其各自的行业特点。这就决定了企业在日常经营管理活动中要求员工具有不同的专业知识和专业技能，不同行业对从业人员在知识和技能方面的不同要求将会对企业员工的培训和开发工作产生相当大的影响。具体表现在对培训内容和培训需求两个方面。从县级供电公司所处的行业出发，公司则应注重员工电力专业知识和专业技能的专项培训，同时也应注重安全生产的培训。
三、员工培训和开发存在的问题
(一)培训内容与学员所需不匹配，或内容过深，学员听不懂;或培训内容太浅，学员不以为然;内容不适合工作需要，学员感觉中听不中用，浪费时间。
(二)培训形式与学员特点不匹配，有些培训师所讲的内容虽然实用、有价值，能满足学员所需，但讲课形式呆板、照本宣科、没有互动，没有交流，结果学员听得昏昏欲睡。
(三)培训观念有局限性。近年来，公司开展的培训工作大多数围绕“干什么、学什么、缺什么、补什么”这一中心开展培训工作。这种培训观念所存在的问题是，缺乏公司长远发展的大局观念和战略眼光，没有把如何更好激励职工努力工作，从而提高公司的市场竞争力作为培训工作的根本目标;没有认识到对现有人力资源的培训开发是公司持久发展的后备动力。
(四)培训体系缺乏科学和规范。由于培训工作长期观念不足，培训工作人员缺乏积极性、主动性，很多培训部门把自己摆在次要的位置，满足于完成任务式的工作方式，对培训的现实需求缺乏了解，对长远需求没有超前意识，许多培训人员只知传授，而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。另外，培训手段以及方式也较为单调、落后。
四、解决培训和开发的问题的措施
(一)建立有效的培训评估体系
有效的培训评估体系包括培训前评估、培训中评估和培训后评估，即对培训的需求进行分析评估，对培训实施过程中的场地、人员、教材、教师、方法等的评估和培训结束后组织者对培训过程中呈现的问题及效果的评估。
有效的培训，还应当是与员工的绩效管理、薪酬管理及员工的奖惩、晋升等紧密结合的。公司可以在设计薪酬结构时将员工岗位技能的提升与其经济效益直接挂钩，把岗位技能工资作为员工薪酬的重要组成部分，而员工的日常考核中，培训情况也要占一定比列，以此来鼓励员工将所学到的知识和技能充分应用在工作岗位上。
(二)在内培中高度重视培训现场这个细节
做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师一起采取有效的补救措施，协调改进。另外，培养良好的学风是提高培训质量和效果的重要保证，一方面要强化学员管理，敢抓敢管，对违反纪律的行为严肃处理，营造良好的学习氛围，另一方面与学员的交流也是必不可少的，可采取私下交流谈心等形式，拉近与学员的距离，引导学员静下心来学习、研究和思考问题，化解学员的疑虑，让学员放弃成见，积极配合，从而体会到培训的乐趣，获得更多的收益。
(三)拓宽培训的范围，适当的时候可进行换岗培训
我们应认识到，只着重于就职工目前所在岗位进行适应性或专题性的培训，也不利于发挥培训对职工的激励作用。职工希望公司为其提供的培训不仅仅是使个人适合于目前的工作，更应使培训能够有助于个人未来的发展，有利于职工在更高层次上知识和能力的提高，适应公司发展的需要。这样，才能使职工切实感到自己对企业的重要性，感受到公司对职工的认可和重视，从而更加积极工作。
(四)培训前对培训需求进行调研。
需求分析对任何企业、任何行业都是必不可少的，没有明确的需求就没有明确的培训目的，对培训工作而言，不了解员工的培训需求，就会成为无的放矢、没有计划性。企业的培训工作要有目标、有层次、分清重点，必须要加强调研，科学分析需求，提高培训工作的针对性。
综上，新的培训体系是建立在对企业员工内部培训神人研究基础之上的，它的成功实施依赖于企业内部环境条件的支持，另外培训者素质的提高对于新体系的实施也起到至关重要的作用。有理由相信新的培训体系对于电力企业今后的发展将起到不可估量的作用，在激烈的市场竞争中新的培训体系将为电力企业提供人才保障，在未来的竞争中使企业立于不败之地奠定了基础。
篇4：企业员工培训与人力资源开发
我国企业对人的管理，从最初的人事发展到现在的人力资源，这一变化在许多企业只是旧瓶装新酒，要真正建立起现代人力资源管理体系，必须抓住人力资源管理的核心环节――开发。
开发的含义是指对处于潜在、低效、未利用、原始状态的事物进行开拓发展。
人力资源开发宏观的含义包括两个方面：一方面对目前尚未成为人力的人力资源部分开发潜能与素质，比如通过学校教育，使未成年人成为符合社会需要的人才；另一方面是对目前已是人力的部分，进一步提高能力与素质，比如企业人力资源开发。微观的人力资源开发指企业扩大人力资源数量，提高人力资源质量，激发人力资源活力、调整人力资源结构，优化人力资源环境的活动。本文所研究的是微观层面的开发，即企业的人力资源开发。
企业人力资源开发常见的途径有招聘、激励、薪酬、培训等。其中，培训与人力资源开发的关系最为直接，可以说，培训就是一项人力资源开发活动。随着对人力资源重要性认识的加深，培训受到了所有企业的空前重视。以美国企业为例，从开始，美国每年用在培训方面的总预算约600亿美元，平均每年比上一年增长5%；平均每个员工用在学习上的投资都在1000美元以上；100个大型组织，比如通用、摩托罗拉等，更是将工资的大约4%用在培训上，相当于每个员工每年65小时的培训投资；统计数据表明，摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。综合来说，企业员工培训是企业适应环境变化，增强竞争能力，实现可持续发展的需要，是满足员工自身发展，增强员工归属感和使命感，提高员工综合素质的需要。
培训是指培养和训练。员工培训是指企业有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度及行为发生定向改进以及潜力发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。但是，根据对《中国人才》杂志近五年的研究论文进行数据统计，大约有40.8%的论文主题是关于企业人员培训的。这从另一个角度表明，企业培训在逐步受到研究领域和企业重视的同时，还存在很多问题。主要可以总结为以下几点：
1.培训理念落后。从中国企业现阶段的培训来看，大部分企业采取的是“取中间去两头”，即：抓住员工职业生涯的黄金阶段进行培训，这样投资少，见效快。但是这种理念会制约企业的可持续发展。因为企业员工的能力和素质直接决定企业的竞争力，这种中间培训的理念，会导致员工职业发展过程影响企业的经营策略和发展战略。从培训内容来看，现有的培训只注重对工作能力和工作中所需技能，虽然这样见效快，针对性强，但缺乏长远性。
2.培训机制不完善。目前，大部分企业培训工作处于“头痛医头脚痛医脚”的状况，连海尔公司培训工作的原则都是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。”这就将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的行为。造成这一问题的主要原因是企业忽视了培训需求环节的分析，没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。
3.培训计划不健全。企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完善的计划，包括前期准备、中间执行和后期考核。如课程的安排、培训人员、时间、场所的确定等，这些工作如果准备不充分，就会影响培训的质量和进程。中间培训过程中，课程跟踪也是影响培训效果的主要因素之一，
在培训结束后，忽略培训效果的评价，常常会导致企业的培训管理行为在培训结束后随之停止。有的企业即使有培训效果的评价，也只是做一些简单的问卷调查和考试，并没有根据员工在培训后实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价。以上这些环节的缺失或忽略，使培训在人力资源开发过程中发挥不出应有的作用，
为解决以上问题，科学有效的企业员工培训应做到以下几点：
1.树立新的培训理念。首先，树立“培训是人力资本增值源泉”的理念，进一步提高企业领导对培训工作重要性的认识，真正意识到员工培训是现代企业生存、竞争、发展的基础。其次，对员工的培训应该是终身过程，使员工在任何职业生涯阶段都可以发挥作用。第三，变单一的工作能力培训为综合型培训，在对工作能力和技能进行培训的同时，还必须注重对学习态度、创新能力等进行协同性开发。
培训可以使员工不断提高工作能力，提升自身素质，实现自我价值，增强归属感和忠诚度。哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高5%，企业的盈利会随之提高25%.康柏公司中国区的总裁俞新昌有一句名言是“一个好的公司首先要让员工满意”.北京大学梁均平教授说：“员工的满意度是他从企业得到的内在报酬，这种内在报酬会增添员工对企业的凝聚力和归属感”.
2.建立科学系统的员工培训体系。逐步建立系统化的员工培训体系，对员工培训进行规范化、制度化管理。完整系统的员工培训模型应该符合PDCA循环，包括准备阶段、培训阶段、评价阶段和反馈阶段。对于整个培训过程都要进行监督评价，评价的目的是发现问题，根据问题的反馈信息进行下一轮培训的准备工作。
3.重视培训需求分析。培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，对培训需求的分析就是判断是否要培训，以及什么人接受培训、培训什么内容、采取什么方式。这个过程既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的标准和基础。
培训需求分析是培训活动展开的首要环节，是使培训工作实现准确、及时和有效性的主要保障。企业能否作出准确的培训决策，培训需求分析至关重要。
4.严格考核，注重效果。培训效果的评价在整个培训过程中非常重要，通过培训效果的评价，我们可以得到如下信息：培训及时性信息、培训目的设定合理与否的信息、培训内容与形式方面的信息、教材与教师选定方面的信息、培训时间与场地选定方面的信息、受训群体选择方面的信息、培训组织与管理方面的信息、培训的技能、态度与绩效方面的信息、投资回报率的相关信息等。
培训效果评价包括对对经过培训后的员工边际产出与工资收入的比较，对企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能、态度等方面变化的评估。企业对员工培训是要花费成本的，从投资回报率角度来说这些费用应该用在对企业创新有巨大愿意上的项目更为合算。要加强培训效果的评价考核，通过将接受培训后职工产生的经济效益与未接受培训员工所获得的经济效益进行对比
综上所述，企业要真正在人力资源管理活动中实现对人力资源的开发，首先要树立全新人力资源开发的理念，将培训作为企业文化的重要组成部分。其次要完善培训体系，通过科学的培训体系将培训活动加以落实和固化。第三要重视培训需求的分析和效果的评价考核，把好这两关是完成培训工作的关键。
当前是知识经济时代，企业面临着来自外界的更多的冲击与挑战。要想在激烈的竞争中生存发展，人才是关键。做好企业员工的培训和人力资源开发，尊重员工、关心员工的发展，才会使企业在竞争立于不败之地。
篇5：“超级女生”与培训开发
如火如荼的 “超级女生”已经结束，围绕超级女生的话题却越来越多，记得在竞争达到白热化的时候，杭州的报纸上破天荒地出现了以单位名义刊登整幅广告，为超级女生拉票的现象。而几位超级女生火速串红的现象，也是众说纷纭、褒贬不一。但不管怎么说，“超女现象”一定是今年最热门的话题之一。
看多了从广告效应、眼球经济、造星工程……等各方各面来研究“超女现象”的论述和观点，我倒从来没有想过“超女现象”能和自己从事的工作联系起来。有一天在给新员工做培训，讲到个人和集体、个性和制度的关系时，顺便把超级女生现象做例子发挥了一下。事后想想，发现“超女现象”不仅和本人从事的人力资源管理工作有着紧密的联系，而且在“超女现象”的发展过程中，无时无刻不体现了人力资源管理的基本理念。可以说，在超级女生故事的背后，人力资源培训与开发的基本理论一直在起着至关重要的指导作用。
人力资源培训与开发理论当中，培训的内容主要在态度、技能、技巧三个方面进行。一个人，要想在职业道路上愉快地成长，也必须从这三个方面来锻炼自己。那么，超级女生又是如何从这三个方面发展壮大，成为万人注目的偶像的呢？
首先，是态度。从培训发展的角度来说，一个人的成功，必须依赖一个成功的态度。
这样才能够有一个坚定的目标，才能够抵制外界种种诱惑，踏踏实实地朝着自己坚持的方向去努力，才能够最终获得成功。
超级女生的主题和海选就非常鲜明地证明了这一点。超级女生的主题就是简简单单的四个字“想唱就唱”。是的，你的目标是“想唱”，那么你的态度也必须是“想唱”，这样你才有“就唱”的想法和行动，你才会参加竞选，一直唱到最后，才能获得成功。态度决定行为，行为证明态度。很多人对参加海选的人所表现的千姿百态投以嘲笑，认为有的人甚至五音不全也要赶着去参加海选，简直就是瞎胡闹。殊不知，我们非但不该对参加海选的人投以嘲笑，而是更应该对他们表示深深的敬意，因为，只要他们站在了评委的面前，大胆地唱出了自己心中的梦想，他们就通过这种方式旗帜鲜明地表达了自己渴望唱歌、渴望成功的态度。而一旦有了如此执著的态度，他们就会千方百计、不折不挠地朝着自己的目标前进。反观某些人，在这么简单的事情面前，都躲着不敢去参加评选，还能希望他在更重要的事情上取得成功吗？
有了态度，就有了明确的目标。要想实现目标，就必须具备足够的能力。这种能力，从培训发展的角度来说就是提升自身的技能。而技能体现在两个方面，一个是实务技能，一个是创新技能。只有在两方面技能都不断提升的情况下，个人才有取得成功的可能。
这一点，在超级女生的选拔赛中体现得尤为明显。我们可以看看超级女生的前三名，李宇春，就读于四川音乐学院；张靓颖，就读于四川大学；周笔畅，就读于广州星海音乐学院，
怎么都是大学生？惊人的巧合吗？不是，恰恰因为她们是大学生，接受了更多的知识，培养了更高的自信，锻炼了更多的技能，才能够在层层选拔中脱颖而出。举例为证，超女的演唱歌曲中经常有英文歌曲，而完整、流畅地演绎众多英文歌曲并不是随随便便就能办到的。她们做到了，为什么呢？因为大学里有不间断的英文学习课程，她们在唱歌之外接触到了大量的英文，对英文歌曲的适应能力当然要比一般人高出很多。更何况，超女之一的张靓颖更是英文专业！这，就是平时积累的实务技能。
而作为朝气蓬勃的大学生，理解力更强、想象力更丰富，创造力才会更突出。超女演唱的歌曲，绝大多数我们都听过，但是她们不是简简单单地翻唱他人歌曲，而是别出心裁地进行了创新，加入了独一无二的个人元素。只有这样，才能打动苛刻的评委，才能抓住听众的耳朵，才能为自己的成功铺出一条星光大道。之前落选的很多人唱功也是非常不错，之所以被淘汰，就是因为仅仅依赖实务技能而没有创新，结果只是较高水平的模仿秀而已，不能代表真正的自我，只能以失败而告终。
那么，可不可以认为，有了一个执著的态度，加上坚实的技能基础，就能够获得成功呢？应该说，拥有态度和技能，是可以在一定程度上获得成功，但是，要想不断成功，还需要技巧。超女竞赛，进入决赛的可以说实力都是相当出色的，为什么只有李宇春获得了冠军呢？在一次评委的总结中，我们就能找到答案。
评委说到，在一次竞选中，要求超级女生由竞争对手变成合作伙伴，即要求女生们合作表演。而李宇春在合作演唱中的表现令评委们刮目相看。本来李宇春的声线属于比较特别的女中音，但是在合作中，为了配合对方，她放弃了自己最擅长的中音，改为自己不擅长的低音。在激烈的个人竞争中，还能周全地考虑团队合作，并且为了团队的成功可以放弃自己的优势。这一份风度和胸襟，是无人可以比拟的。
从培训开发的角度来看，她当时的技巧运用是恰到好处，得到了评委的一致好评，最终从容地登上冠军宝座。试想，在竞争的舞台上，人人想的都是努力展现自己的优势，希望能够压倒对方；而李宇春相反，她用自己的弱势来衬托别人的优势，最后自己获得了更大的优势，这就是“双赢”的技巧。
综上所述，超级女声的成功之路，在本质上体现了人力资源培训开发的基本理念。有了明确的态度，学习必备的技能，掌握灵活运用的技巧，唯有如此，才能够实现自己的理想，到达成功的顶峰。同时只有三个方面全面发展，才能获得最终的成功。超级女生从一开始的全国范围海选，到后来的“200进50” “50进20” “20进10”……直至5强、3强。所有人的态度都是一样的，但是技能不足的人逐渐淘汰，最后只有在创新能力、灵活运用技巧上出类拔萃的人才会最终获胜。也就是说，只有在态度、技能和技巧三方面同时突出的人才能笑到最后。
唱歌如此，学习如此，工作也是如此。要想在职业生涯中开创属于自己的七彩蓝图，必须从态度、技能、技巧三个方面来提升自己。态度不坚定、目标不明确、理想不切实际的情况要赶紧删除；知识面不宽广、技能不全面、操作不娴熟的情况要迅速弥补；理解不透彻、运用不灵活、技巧不熟练的情况要立即加强。哪个方面存在不足，就重点完善哪个方面，最后三方面均衡、全面发展，个人的成功，也必将指日可待。（吴钟毅）
篇6：员工培训：人力资源开发的重要途
员工培训是现代企业进行人力资源开发的重要途径，联想集团、北京博士伦眼睛护理产品有限公司、中国大饭店以及北京麦当劳食品有限公司均是具有较高知名度的，京城大型民营、合资企业，这些企业如何看待培训工作？它们在如何有效地进行着员工培训？又有何成功的经验以及面临的困境？且听这些企业资深经理如何说：
联想集团人事部总经理王振国。联想集团对员工培训工作极为重视，公司领导层把员工能力开发工作当作了企业寻求发展的根本，专门成立了干部管理学院，对全体员工进行轮批培训。集团分成各大事业部，一般新进员工由事业部自行组织岗位和业务知识、技能培训。由管理学院统一进行企业文化、企业发展历史、营销观念等方面的培训。仅度，管理学院就开办了五期培训班，各分公司及事业部均很乐意派人参与。联想集团自1984年创办以来，发展速度极为迅速，从开初的几个人，发展到全公司目前拥有经理级以管理人员300多人，在京的企业员工1100多人。如此快速的发展速度，自然给培训工作提出了很高的要求，如果不解决好企业员工的培训工作问题，就会影响企业的发展势头，他认为当前培训工作志面临的问题主要是如何做到更具有针对性和可操作性。
北京博士伦眼睛护理产品有限公司副总裁杨世武。博士伦隐形眼镜从1988年开始进入中国市场，刚进入的时候，没有竞争对手，满足了市场的需要，占领市场比较容易，那时还认识不到人才问题的重要性。但近几年来，竞争对手不断增加，市场竞争日益激烈。人才问题变起来越显得重要。当今商业竞争的关键点已不是产品质量的竞争，更重要的是服务手段竞争。要想在这场竞争中取胜，就要靠方方面面的人才。没有优秀的人才，就难以在竞争中取胜，而优秀人才的造就，除了重金招聘外，关键还要在培训上下功夫。博士伦公司的培训主要有基础培训和技能培训两大块。企业成立之初，主要侧重于对销售人员的销售技能培训。随着市场竞争的加剧，培训工作也不断向深度发展。围绕着市场竞争的需要，培训投入也不断加大，培训范围拓广，培训的针对性加强。目前博士伦公司经常从专业性的培训机构购买培训课程，采用送出去，请进来的办法，努力在提高全体员工的素质上下功夫。培训之后存在人才流失问题，博士伦公司的人才流失达23％。流失的员工中包括在国内外接受过专业培训的经理和主管级人才。虽然，在博士伦公司员工接受培训时要签订《培训服务协议书》，规定了接受某类培训在本公司的最短服务年限，如果未满服务期要求流动，应补偿企业的培训损失，对保护公司的培训投入起到了一定的作用，但仍然挡不住人才的流失，竞争对手一旦瞄上的人才，对方完全可以为他支付培训补偿费。但问题的关键不在于投入的培训，而是由于人才流失造成的职位空缺，难以一时补充合适人选，即使补充上也需要有一段时间适应。当然，人才流动对国家、对个人均有好处。如果站在更高的角度来看这个问题，企业培训投入而培养出来的人才，即使流走了，也仍然是在这一块国土上，为国家建设出力，也是我们企业对国家的一点贡献。因此这样想想我们要看得开，不要由于有些人才经过培训后流失而不敢作培训投入，大部分的人经过培训后还是在为本企业作贡献。问题是，面对不可避免的人才流失，企业应有对策，尽早作好准备。
人才流失的一个主要原因就是对方给的工资高，并且有更好的发展机会，针对这种情况，不妨采取下列措施：一种方法是充分作好人才储备工作。其具体办法是对一些流动频率较大的关键岗位进行职位分解，把上一级的职位一分为三、一分为四，一旦该职位出现空缺，下级人员能进行及时补充，这样对下级人员来说有了晋升的机会，公司的业务又不至于由于人才流失而中断。另一种办法是给那些关键职位的人才提供优厚的报酬和福利。针对工资差异原因造成的人才流失，我建议各企业在一定的范围内应当进行工资信息交流，人才市场应当有公认的价格，这样，工资不适当高给的企业可以降下来，给低了的企业可以往上调，如果各企业间对同类人才的工资相差不超过15－20％的标准，考虑到其他方面的因素人才就不至于因工资差异而流失。如果各企业间工资保密，人才挖过去挖过来，工资炒得越来越高，企业的负担就会越来越重，对每个企业都会不利。
中国大饭店人事部总监卞孝。中国大饭店在员工培训上舍得作投入，每年的培训费用大约占人工成本费用的4－5％，饭店主要抓了如下四方面的培训。一是技能培训，偏重于操作性培训，主要针对一般员工，所占比重较大；二是发展性培训，如管理技能开发、潜能开发方面的培训，给员工提供发展的机会；三是服务态度培训，培训宗旨是树立起一种带有“中国情”的企业文化，教育员工能发自内心地为客人提供最优质的服务，
这方面的培训常被许多企业所忽略，许多员工总是认为你给钱，我为你服务就热情。如果把企业当作一个家，我们中国人习惯于热情、好客，家里来了客人那能不热情呢？家里来的客人并不见得每个人都是给你送钱来的，有些还可能是来求你帮助的，你也得热情对待。因此，我们教育员工，树立“中国情”，只要来到本饭店的都是客人，都应当热情对待，给人以帮助。四是忠诚培训。企业培训一般侧重于技能培训，而中国大饭店则更注重企业文化的“忠诚培训”，所谓“忠诚培训”，就是培训职工对国家对企业的忠诚精神，提高思想境界，不见利忘义，不随意跳槽。在外商投资企业中也要讲政治。不对员工进行企业文化培训，企业就没有凝聚力，职工对企业没感情，就会有很多人才流失。
[编者按：在企业文化的培训中，注意对员工忠诚心的培养极为重要。由于历史原因，在许多青年头脑中，一谈到“忠”就和“愚”字联在一起，以“忠”为耻，以“滑”为荣。这种风气长不得。许多新企业成立时间不长，尚未形成自己的企业文化，从现在开始注意对员工“忠诚心”的培养正是时候。中国大饭店的经验值得借鉴！]
在培训途径上，一是立足于内部，组织起一套培训班子，大量的技能性培训，如英语、文秘、电脑、礼貌用语、沟通等方面的培训均可在企业内部进行。二是派出去，派到国内外的大饭店及高等学府去培训。派到国外去培训的时间不宜过长，一般不超过半年。三是请进来，邀请有关专家来企业授课培训。中国大饭店的培训工作在人力资源管理中占的份量挺大。卞先生着重指出，培训是企业发展的需要，并不是对员工的奖励，企业要严格根据自己的发展计划、根据需要来安排培训，没有需要时不作培训。
北京麦当劳有限公司人事部经理王国庭。从下列数字可以看到培训工作对于麦当劳公司人才的成长所起的重要作用：麦当劳公司美国总部的总裁，最初干收发报纸的工作，直至升到第一把交椅，这完全和公司内部严格的训练制度分不开。麦当劳北京公司的总经理，原来仅是一名普通的员工，经过短短五、六年时间，升到了总经理职位，这也与公司内提供的各种培训分不开。目前，北京麦当劳公司16个部门的主管（其中二人为外国人），都是麦当劳系统培养的干部，都是从普通员工中升迁上来的，麦当劳公司现在京城内拥有28家餐厅，每家餐厅估计有员工100多人，餐厅的经理都是从普通员工晋升上来的，这与本公司重视员工的培训工作分不开。1995年，仅北京麦当劳公司培训费就花了1千多万。麦当劳系统在世界上拥有五所大学，教授来自世界各地，教学设备也很先进。
麦当劳公司的员工训练工作和人事工作是分开的，训练系统庞大，北京公司训练部有8人，人事部仅4人。对不同层次的员工给予不同的培训。麦当劳公司员工自进来第一天起，就安排一对一训练。每个岗位都有一定的上岗标准，当新来的员工通过了第一轮培训，就正式通知他上岗，此后的培训，成绩是否合格不通知本人。
麦当劳公司训练部设有许多课程，就经理人员的培训来说，见习经理有一套4－6个月的课程，着重于基本应用，主要采用开放式、参与式讨论，培养不同的行动能力；升到二副时有一套5－6天的基本管理课程。升到一副有一套中级管理课程；当了三年餐厅经理，就有机会去美国，得到高级的应用课程培训，再继续升迁，就作营业督导，同时管理几家店；再上升是营业经理，管一个地区等等，每一步晋升总是和培训联在一起。培训的方式总是采用开放式、参与式，训练前总是订立行动目标，并且目标很具体，既针对个人的具体情况，又具有挑战性。培训注重的是实际效果，强调实际应用。
麦当劳公司培训课程的设计非常明确，开始总是操作性的，第二步才是管理性的培训。当升到店经理这一层次，就该知道怎样去创造出自己的团队，怎样作人员绩效考核，怎样去激励员工的士气。麦当劳公司的总经理每三个月都要给部门经理作一次绩效考核，考核之初，先给定工作目标，其中有两条必须写进目标中，那就是如何训练你的手下――什么课程在什么时候完成，并且明确告诉部门经理，没有人接替你的时候，你是没有机会升迁的，一定要培训出能接替你的人，你才有机会升迁。你自身做好仅是第一步，把一个团队带好才是部门经理的主要责任。
麦当劳公司19管理队伍的流失不到10％，部门经理以上层次的人才基本上没有流失。认为要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、二年内可能到达什么位置，应当让员工看到发展的前景是很重要的。当然，发展机会不是拍脑袋想出来的，不是凭空许愿。要让员工明确上面职位需要多少人，现有多少人，有多少职位有待升迁补充。和员工谈话时，对离职率、升迁、调动等因素都要用科学的方法计算出来，空洞地进行宣传是没有什么力度的。
篇7：培训与开发管理实习个人简历
培训与开发管理实习个人简历
姓 名： 个人简历 年 龄： 21 户口所在： 南沙区 国 籍： 中国 婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族 身 高： 152 cm求职意向 人才类型： 在校学生 应聘职位： 人力资源 求职类型： 实习 可到职日期： 随时 月薪要求： 1500～1999元 希望工作地区： 广东省，广州，工作经历 管院分团委组织部 起止年月：2013-10 ～ 2015-07 公司性质： 所属行业： 担任职位： 干事 工作描述： 主要工作是协助负责团员组织管理工作，协助做好年度评优工作等。 食品协会秘书部部长 1、对内负责协会资金、资料的管理，对外负责与社团联合会进行沟通等； 2、配合会长组织协会成员纳新，并且管理部门成员； 3、负责策划书、司仪礼仪等培训。 4、认识到自律性的重要，同时作为部长应关注部门内长远的`发展，而不只是短期的。 管院14届助班 1、协助院领导、班主任管理新生入学各种工作，与班主任密切联系； 2、积极开展各种文体活动，活跃班内气氛，增进感情； 3、做好班风学风建设，引导班干部快速有效的管理班级等。 4、认识到团队感情的重要性，用心以及与成员合作能提高管理的效率。教育背景 毕业院校： 仲恺农业工程学院 最高学历： 本科 获得学位: 毕业日期： 2017-07 专 业 一： 人力资源管理 起始年月 终止年月 学校（机构） 所学专业 获得证书 证书编号 2013-09 2016-07 仲恺农业工程学院 人力资源管理 语言能力 外语： 英语 优秀 粤语水平： 优秀 其它外语能力： 国语水平： 优秀 工作能力及其他专长 校内活动： 2013.10-至今 培训与开发管理实习 认识到培训与开发方案应于企业战略目标、员工的自身情况、部门特点等相结合，考虑实际情况。 绩效方案设计实习 认识到自身在绩效这一模块的不足，以后加进学习；在设计时，注意与岗位职责相结合，找到关键绩效指标；绩效结果反馈跟进也需重视。 人力资源招聘模拟实习 对招聘现场的模拟，把理论应用到实际，认识到组织者要注意做好宣传工作；应聘者要制作适合自己的简历；在面试过程中，面试者注意仪表，不能夸大实际等；面试官在问答过程要关注面试者的各个方面，合理评价应聘者等。 技能证书： CET-6 计算机一级，熟悉word、excel、ppt各项操作 普通话、粤语流利个人自传 本人是人力资源管理专业大三学生，有丰富的人力资源管理知识体系做基础； 对于自己的经历，善于分析和吸取经验； 个性开朗，容易相处，团队荣誉感强； 工作负责认真，平时学习认真，目前正在考取计算机二级证以及人力资源管理师三级等。
