“三百”通过精心收集，向本站投稿了2篇女性员工管理绝学：“柔”道，下面小编给大家整理后的女性员工管理绝学：“柔”道，希望大家喜欢！
篇1：女性员工管理绝学：“柔”道
女性员工管理绝学：“柔”道
对女性员工友好的工作环境如何为联邦快递中国带来更大价值
秦伟在联邦快递经历了职业生涯的三次“意外”。学英语语言出身的她，偶然机会加入了联邦快递当起了机坪操作员；1年半后，因为一次临时任务充当了机务维修师，随后就开始了为飞机进行配重、配载的工作；到了，她又出乎意料的被送往美国总部培训，然后拿到了美国联邦航空局颁发的“机身及动力装置维修执照”。结果？这位面容娇小的员工成为了大陆拿到该资格证书的第80人，也是国内第一个拿到该执照的女性。
作为联邦快递在中国将近6000多名雇员中的一分子，秦伟的独特履历说明了这样的一个事实――在需要快速反应、精密计算，甚至高强度体力劳动的物流行业，女性员工同样可以做到和男性一样出色。事实上，在联邦快递中国区，类似秦伟这样的女性员工已经不是少数，她们占到了公司员工总数的34％，工作岗位分布在操作部、客户服务部、工程与计划部、财务部和销售部等各个领域。联邦快递在正式进入中国十多年后，拥有了国际快递业务20％左右的市场份额，而自身整体业务每年都有30％左右的增长――这些女性雇员显然功不可没。
联邦快递找到了管理女性员工的什么秘诀？在联邦快递（中国）有限公司人力资源董事总经理夏康琳（CorinneSchuchard）看来，这并不是复杂的难题，“只要真正符合我们的价值观，那么无论男女员工，都会受到欢迎”，她对《环球企业家》说。
内向突破
对联邦快递来说，对女性员工的重视并非刻意为之。按照一般规律，招聘时往往是男性对工程规划和操作部发生兴趣，因为这里的工作环境和节奏更适合小伙子，公司也会根据应聘者的情况来找到适合的具体岗位，但是“如果任何女人在这方面有兴趣，想去尝试，我们也非常欢迎。”夏康琳说。
在对工作岗位人选的划分上，联邦快递不存在偏见事先确定性别指向，取而代之的是开放心态。他们尊重员工自己的选择，然后在此基础上提供相关的培训和发展设计。但是，也许有些情况会让女权主义者们不开心――有些工作本身的一些特性确实会让女性员工“望而生畏”。在一些高强度的工作领域，女性员工必须要有心理准备，即自己要付出更多的努力才能得到承认。
秦伟的经历能够佐证这一点。最初她参加机务维修时，因为技术方面还有待提高，在和男同事一起工作时就自感压力颇大。有几次沟通遇到问题，秦伟回忆自己当时是转头就走，特别生气。幸运的是，无论何时，她总得到来自上司的鼓励，允许其大胆尝试。而当时身边同事的敬业态度也给秦伟上了一课，有一次一架飞机的发动机坏了，一位来自香港的经理为协调任务72小时不休息，这让秦伟感动之余决心痛下苦功。
这个岗位让身为女性的秦伟必须像男人一样高强度工作。临近春节前的一天，一架负责运送快递的飞机尾翼和2号发动机突然坏了。秦每天早上7点不到出门，晚上12点左右才到家，天天泡在维修站。有一次深更半夜回家，她觉得肚子饿，打开冰箱一看，冰箱里空空荡荡就只剩下一盒过期的牛奶。但是这样的磨练让秦伟觉得自己的“成长非常迅速”。
众所周知，联邦快递很多高职位都是首先从内部找人――比如联邦快递中国区总裁陈嘉良就是从一个销售员做到现在这个位置，而亚太区总裁加入联邦快递时从事的是分检包裹的工作。在这一点上，女性员工也和男性员工一样机会均等。一般而言，联邦快递会让员工们在不同岗位上实践，以更加熟悉公司流程和不同业务，然后会根据具体情况考虑其发展空间。
人力资源部的顾问郐阳的经历就是一个例子。她底加盟联邦快递，最初是一名工程师，一年之后，进入操作部。又一年半之后，她晋升为该部门经理。最后她当上了质量部经理，这也是联邦快递在中国区的第一个女性质量部经理。到了20的`8月，她进入了到了工程部，花了2个月做到经理。在这里工作五年，她转型来到了人力资源部，成为了顾问。“这种制度愿意给员工机会。”她对《环球企业家》说。这种机会，成为了吸引员工留下来的“蛋糕”之一。
秦伟和郐阳们其实也存在另外一个层面的意义，联邦快递在对雇员的考核中，并非一味强调“平等”。他们会根据女性员工的实际情况，进行一些政策“倾斜”，让企业文化变得更有人情味。比如公司内部有一位女性经理，当时她的家在深圳，工作地点在上海，所以经常需要两头跑，精力分散很大。公司高层不仅非常理解她的处境，更认同她的能力。在一次提升时，在还有两名其他男性竞争者的情况下，他们仍然把高级经理的位置留给了她。
与此同时，不同层级的员工之间沟通和反馈机制也同样放在了人力资源体系中重要的位置，以确保男女员工都能得到公平待遇。如果这类反馈并没有得到及时的反应，在联邦快递，员工还可以求助于公司的“保证公平待遇程序”（GuaranteedFairTreatmentProcedure），向上一级领导举报，更可以越级举报，各级都要在7天之内对对错进行评判。秦伟就对公司内部的反馈机制就非常满意。她发现自己随时可以跟经理直接交流。而且只要是合理要求，都能得到解决。比如，当业务规模扩大时，秦伟觉得原本三个人办公室现在硬要挤进第四个人就嫌小了。她把问题反映上去之后，领导随即向她承诺：会有新的办公室。
只有男女员工在平等机会下，对自身工作满意了，才能提供更高水平的服务，从而为公司创造利润，“夏康琳说。
篇2：女性如何管理员工情绪
女性如何管理员工情绪
女性领导者一直是中国商界不可忽视的力量，在当下经济低迷、百业萧条的危机时期，女性领导者更是以其坚韧、乐观、稳健、细致和独有的女性魅力，在引领商业走向复苏的过程中展现出独特的优势和能量。以下是女性领导者对“危机下，如何管理员工情绪”的一些经验之谈。
汪静波 ：勇于面对不确定性
罗杰斯有两个女儿，他曾经开玩笑说，再过10年，女性打电话去应聘工作，公司会让她不用面试，直接上班;而男性打电话应聘工作，公司会要求他过五关斩六将后再上岗。罗杰斯这个玩笑充分表达了他对女性在未来职场中地位的乐观预计。的确，我认为女性管理者在21世纪肯定是最有市场的，她们能把商业做得更人性化，让世界变得更加美好。作为管理者，最大的挑战就是安抚员工的情绪。而女性领导者善于聆听、懂得沟通的特质让她们尤其擅长管理员工的情绪。员工的情绪很多时候是来自于不得不面临改变，他们往往不愿意改变，当他们面对不确定性的时候，总觉得无法容忍。作为领导者，怎样去开导他们，让他们看到不确定性里也蕴藏着挑战的快乐，这是领导力很重要的一个体现，这方面女性领导也会比男性领导做得好一些。我会首先帮助员工面对现实，然后寻求解决之道。我觉得员工最重要的是要学会容忍事情的不确定性，容忍未来的不确定性，保持平和的心态。当心态变得越来越成熟，员工的业务能力会提高，幸福感会增强。
经济危机对我们公司没有影响，但我相信很多公司会裁员，预算会减少。作为公司的领导，我觉得不是去保护所有的员工，而是让他们看到这个事实，看到自己存在的问题，审视自身的能力，并且不断改善自己。被淘汰其实也是一个学习的过程。
王卫华 ：善待核心员工
无论在什么样的情况下，团队的领导者都不能乱了阵脚，而是要理性分析境况。当团队因为某些变故而情绪波动时，我一般会采用SWOT分析法，帮助团队成员分析团队的优势、劣势、机会和威胁分别在哪里。分析之后，寻找措施，制定下一步目标。目标不能遥不可及，而要对员工有激励作用。然后，将整个分析结果、解决措施和目标在全公司传播，让员工知道下一步会走到哪里。这是一种很好的稳定人心的方式。另外，一定要让组织的骨干成员密切地参与整个过程，观察市场还会有哪些变数，多准备一些选择方案和措施。总之，要从内忧外患的处境中走出来，把欢乐留给自己。大家都熟知二八原理，公司80%的价值是由20%的员工创造的，怎样在危机时期稳定住这20%的核心员工，把他们留下来呢?我们公司曾经给一家德国公司做过一项福利计划，就是“金丝带”、“金手铐”计划。对于80%的普通员工，公司确保其能享受法律规定的社会保险，而所谓的“金丝带”计划，就是让20%的核心员工享受多报销20%其他费用的优惠，并且其家属和配偶能享受医疗保险和家庭安全保险。对于更加优秀的专家型员工和主力员工，公司让其享受“金手铐”福利计划，也就是除了社保，还有商业保险。
吴玉霞 ：用公司实力稳定员工情绪
经济危机对我们公司来说，恰恰是难得的机遇。广东有几家塑胶制品巨头倒下了，给我们这样的民营企业提供了发展空间，
今年我们没有降薪裁员，反而加薪，并且正在扩大厂房，增加设备。这些发展举措对于稳定员工情绪有非常积极的作用，员工的忠诚度也自然提高。可见，公司稳定的业绩和良好的发展势头，是安抚员工情绪最坚实的基础。
多年经营企业，从一家几个人的小作坊，发展到目前几千人的集团公司，我深刻体会到内部培养和提拔的重要性。一般来讲，内部培养和提拔的员工对公司更加忠诚。当危机来临，这部分老员工也更加经得住考验，更愿意与公司同进退。相对来说，他们的稳定性更高，他们的情绪更易管理。
在我们制造行业，员工素质参差不齐，学历高低差别很大，生活背景也相去甚远。管理这么多样化的员工，是个很大的挑战。不过，女性领导比男性领导细腻，因此能更敏感地感知员工的情绪变化，及时给予安抚。我的办公室和员工办公室连在一起，每当我发现员工的'面部表情或者行为举止有异常，都会找他们到小办公室里单独沟通，问明缘由，帮助他们找到解决问题的办法。女性领导细腻、敏感、耐心、善于沟通的一面，确实非常有助于管理好员工的情绪。
孟 楠 ：让员工忙起来
其实我觉得金融危机和经济放缓实际上是让我们的员工更容易管理了，因为外面的机会少了，员工跳槽的少了，因此团队更加稳定了，要求加薪的也少了。我从事企业管理咨询已经有十年了，一直以来，我都把自己定位于专业人员，管理者的身份常被我不自觉地忽略了。尤其当客户打来求救电话时，我马上像救火队员一样扑向第一线。这可能跟我们咨询行业的人力配置结构有关，在我们公司，层级很扁平，员工主要以项目为单位划分，上下级的概念很淡薄。不过，偶然一次，我听到团队成员抱怨领导对他们关心不够，我忽然意识到自己同时也是一个管理者，意识到员工也会有情绪，需要去关心。在我的团队里，很多是八零后，他们比较自我，相对缺乏规矩，同时也更加需要受到领导的关注。管理八零后是个挑战。
对于团队成员的情绪变化，个人觉得没有必要一一去回应。有时候我会和他们谈一谈，有时候我选择忽略或者过一段时间再去处理。对我而言，更多的是通过给他们事情做，给他们更多的责任感，更多的压力和挑战，让他们忙起来，在承担压力和责任的过程中获得成长，感受到自身的价值，从而变得更加成熟。
杨 晖 ：通过细小行为规则传递信息
经济危机对我们电视行业自然是有影响的。我告诉员工，公司不裁员，不减薪。员工的安定感增强了，情绪自然会稳定。我们公司每月都会有大型例会。在金融危机之前，每次例会上，我都是情绪高昂的。但是，女人要学会示弱，有一些真实情况，你要学会和大家分享，不要瞒着藏着。我把公司目前面临的不利情况告诉员工，让他们了解老板也有难处，老板并非事事都能搞定。员工有同理心，他们会体谅老板。
管理员工的情绪，有时候也可以通过一些小的行为规则来传递一种信息。比如，我们公司之前对员工使用卷纸是没有任何限制的，但今年起，我们要求员工节约，不要浪费卷纸。这么一个小小的规定，传递了一种“共渡时艰”的信号。但另一方面，今年公司集体修了一个礼拜的带薪长假，花了50多万请员工去日本韩国玩。这告诉员工，经济危机来了，大家都不容易，但公司还是很在乎员工，重视员工。员工对公司的忠诚度和黏合度都会因此提高。
一个以个性的自由发展为取向的人。如果员工在公司呆着不舒服，觉得在别的地方更适合发展，我基本都会鼓励员工离开。只有员工从内心认可公司，认可公司的价值观和所从事的事业，才能既留住他的人，又留住他的心。
