HR面对HR，高层岗位面试中我们忽略了什么？

“andyyq520”通过精心收集，向本站投稿了5篇HR面对HR，高层岗位面试中我们忽略了什么？，下面小编给大家整理后的HR面对HR，高层岗位面试中我们忽略了什么？，欢迎阅读与借鉴!

篇1：HR面对HR，高层岗位面试中我们忽略了什么？

前言

转眼间，我毕业工作已接近十年，也在人力资源领域里浸淫许久，偶尔一个机会，让我有了一次HR面对HR的高层对决。HR的经历，让我得以面试了无数人，如今，要去找一个更能发展自己的工作机会，成为被面试的对象，这是一件奇妙的事：你必须要换一个角度和姿态来面对HR同行，犹如灵魂出窍般地审视自己。

这次换位经历，让我发现很多以为已经不再存在的问题，让我重新看待自己以往的做法，获得更多改善工作的思路。

高层岗位面试中，我们忽略了什么？

1、高层岗位目标不清晰

接到猎头的电话，是一家大企业HR总监职位。出于职业习惯，我对高层岗位通常都会在电话里多聊一阵。因为这种空降高层，通常都要先承担企业短期、中期的目标任务。同样是HR总监，不同的企业规模、发展阶段，要做的事情却要大相径庭。

猎头对岗位目标的回应含糊其词，只是一味地给我强调岗位待遇是年薪20万，另加年终奖。当然，目前来说，工资待遇在我的职业生涯选择中仍然占有相当高的权重，但是，我更加追求的是这种工资相对高增长的可持续性。我想在有限的时间，做更多的事，职业生涯，能在不年轻的时候延续，老而弥珍最好。涉及企业机密，猎头一般不能深入了解到客户高层岗位的详细情况，我非常理解。简单交流后，我让猎头安排该企业的HR人员跟我一次电话的沟通。

接到G企业的电话，是招聘经理。对于岗位目标的解释，招聘经理开始给我“掉书包”：把HR6个模块说了个遍。出于礼貌，我没有打断经理的讲话。高层岗位的职位说明书，一定是只说个大概，甚至是说了等于没说。因为越到高层，工作内容越变化莫测，这样才能最好地适应外界的变化。基层岗位，特别是生产一线岗位，岗位职责非常具体，一目了然。我相信这位招聘经理是在给我念HR总监的岗位说明书，而我需要的，却是具体做事的目标！

也许招聘经理职位不高，无法接触到企业高层战略目标的内容。看来，只通过电话是无法达到我的初级目标：G企业HR总监的职位目标到底是什么？

简单交流后，我与招聘经理预约面试。

2、高层岗位面试人员安排不合理

为避免迟到，我提前出发，而路途相当顺，使我比预计时间早到了半个小时。在大堂稍作休息，提前十分钟，乘电梯，直达G公司。

见到了通过电话的招聘经理，握手、寒暄后，让我先在会议室等候，他去请示要面试我的人。我客气地问：“不知一会儿面试我的老总，该怎么称呼？”他的答复让我有些吃惊：“我们有3位老总呢，我去看看谁有时间。”

再等了一阵，我见到了“有空的老总A”。是一位身材高大的中年男士，沉稳谦和，有着一种领导气势。

面试很简单，顺着我的简历，从最近向前捋，先让我介绍在最近公司的工作。其间问了几个问题，都很表面，是对简历上文字的补充。然后，老总向我简单介绍了公司的情况，

眼看就要结束面试了，似乎要遗漏，幸而又想起，“老总A”问我，是否有什么问题？

第一个问题，我问：“我们企业现在的规模有300人，计划1年后增加至1000人，发展非常迅速。这大量增加的人员，基层一线与中层经理的比例如何？

我想从中判断，G公司HR部门在业务迅速发展的未来1年里会遇到哪些关键的难题，从人员结构、组织架构里可以找到答案。

老总A：“G公司的业务是与中国移动合作完成的，我们的人员架构要根据合作形式来调整的，现在说不准。近年来通讯行业发展迅速，我们需要补充大批新人。”

这时，老总看了一下表，我赶紧抓住机会问了第二个问题：“您认为，未来1-3年，我们公司HR的工作重点应该有哪些呢？”

我想从中了解，G公司对HR总监的甄选，除常规要求外，是否有特别的倾向性，来评估自己通过面试的几率。这个问题，从G公司的HR工作短期目标要求最好评估。另外，我也要考虑自己是否适合这样的岗位，这样一段工作经历可能会对今后职业生涯产生什么影响，是不是我所期望的。

老总A：“哦，这个是分管HR的老总负责的，我分管公司的客服工作。”

拜托～～！聊了半天，鸡同鸭讲了。招聘经理说要见3位老总，估计其中有1位是分管HR的。握手，告辞，我估计面试过程不过半个多小时。

我重新留在会议室，等待着另2位老总是否有空。招聘经理进来，满脸歉意：“不好意思，罗先生，我们其他老总临时有事都外出了，要不我们另约时间？”

我一边答应着，一边说没关系。走出G公司的大门，我马上意识到这并不是我想要的职位，我也不会再浪费时间来面试了。

在这次面试中，我对于G公司的安排有几点疑问，也许真实的情况并不是如我所分析的这样，但是，从一个外人眼光看来，的确有不尽如意的地方：

一、面试前是否做了功课？3位老总在事前未准备好对我的面试，怎么连分管应聘岗位的老总都能“临时外出”？从老总A的面试提问中，我想，估计是临时才拿到我的简历阅读了一下，草草了解。估计G公司对高层、中层、基层岗位的面试流程都是一样的。

二、面试没有重点。对岗位未来1-3年短期的工作目标要求是什么，老总们都应该清楚的。高层岗位不是“人有我也要有”的，万一目标不认同、文化不认同，员工职位越高，对企业的伤害会越大。

三、面试不细致。可能是因为时间有限，也可能是对我的情况不甚感兴趣。初试不细致，有两种后果，一是流失人选，二是加大复试工作量。我比较认可，初试要细，复试要深。

四、未能帮助应聘者了解公司及应聘岗位。从与猎头，到招聘经理，到老总A的沟通，自始至终得不到具体的答案。为什么不在面试中与应聘者再探讨一下呢？由企业来了解一下，应聘者个性气质与企业文化是否吻合。

3、老板对高层岗位招聘不重视

按理说，HR总监，年薪20万再加年终奖，在企业是中高层、高层岗位了。但是，感觉G公司对这岗位的招聘并不重视。这里面，应该与企业老板并不重视有关系。这也不排除某些企业借招聘来做秀、做广告的嫌疑。笔者甚至见过有些企业，根据市场需要，成立新的业务部门，在1年多的时间里，只设部门总监1人，助理1人。我不知道这是出于企业对外宣传的面子需要，还是说“大材小用”。这样的人员架构，对HR的招聘和求职者的应聘，都会导致更多的“短命婚姻”，对企业资源绝对是大大的浪费！

篇2：与HR面对面的面试技巧

求职者在面试过程中，如何把握细节、巧妙地与HR过招，以获得工作机会?面试技巧是关键。英才网联职业发展顾问根据多年HR实战工作经验，总结以下几点，以给求职者面试提供参考。

首先，求职者一定要准时到达面试地点，并且要身着正装，体现出求职者对于本次面试的重视，求职者第一印象在面试过程中非常重要。

在自我介绍环节，要把握好时间，最好在3-5分钟之间，明确介绍的内容，组织好语言，主要是向HR传达你的职业技能和应聘此岗位的优势，在工作经验方面不需要特别详细介绍，如果你的技能符合HR的需要，他们会对你的社会实践进行追加提问，此时需要多介绍一些你的工作业绩来加深招聘单位对你的好感，增加复试机会。

在面试时还需要注意的就是不要有小动作，若参加面试主考官不止一人，则应将主要目光停留于发问者，但过程中也应与其他主考官有适时的目光接触，以示尊重。

面试是一个双向选择的过程，求职者也可以向对方提问，但是不要问具体的岗位职责和工作内容，因为招聘信息里已经详细介绍了工作内容，不要让企业HR感受到你没有做好“家庭作业”就来考试，从而降低对你的满意度。

其次在面试过程中薪酬是一个比较敏感的话题，好多求职者面对主考官的询问，不敢出价，吞吞吐吐不知如何回答，内心很矛盾：说高了，怕企业直接把自己蔽掉，说低了自己又不甘心。此时表现出来的犹豫或沉默，都会让HR觉得求职者心虚，底气不足，没有自信，势必带来适得其反的效果。

求职者可以根据自己的实际情况，坦然爆出“身价”，剩下的工作就要看主考官的第一反应是否可以接受。如果很诧异或者表情与之前有很大的差别，求职者就需要委婉地为自己讨价还价，告知对方其实你的“标价”不是固定的，“身价”是要慢慢积累，价值是需要一点一滴的来体现，毕竟我们还是处于一个学习的阶段。一个合理的回转会让求职者在这次面试中稳操胜券，大大提高成功率。

最后，如果在面试中我们没有被选中，并不意味着自己能力不行，只说明我们与求职岗位的要求匹配度不符，一定不要气馁，要对自己充满信心。英才网联职业发展顾问指出，求职者面试不成功，是很正常的求职过程，不管求职的道路如何坎坷，我们都要以良好的心态积极应对。经过几番“斗智斗勇”，希望求职者多多积累面试经验，在职场星光大道上顺利晋级。

篇3：面试中HR该如何识别谎言

在面试过程中，如何识别候选人是否撒谎？从心理学的角度，面试官可以通过面试者的语言内容和体态语言发现其说谎的踪迹。那么面试中HR该如何识别谎言呢？一起来学习下吧：

语言内容

由于潜意识的作用，撒谎者在说谎时会不自觉地留下一些语言的“破绽”。大部分谎言在语言表述上都可能具有以下四个方面的特征。

1、表达信息过量

面试官：“您在以前工作的公司是做erp销售的，您那时的月收入一般为多少呢？”

面试者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。”

面试者所说的是谎言吗？很可能。

面试官可以从“这是真的”，以及后面的解释原因中可以推测出来。因为面试者给出了面试官不需要的一些信息，去强调8000元月收入的真实性，结果反而透露了其语言的欺骗性。

语义信息过量成为谎言的破绽，是因为它是一种反常的表达方式。通常，人们的言语交际总是尽可能使话语语义信息适量，根据对方的需要提供信息，不提供不需要的信息。信息过量违反了这种常规，因而容易引起对方注意。而说谎中的信息过量都是他表达失误造成的。

更加可信的说法是：“8000元左右”。

2、表达内容避免细节

面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您上级之间的关系处理得怎么样呢？”

面试者：“我们关系处理得挺好的，他是个非常不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。”

面试者所说的是谎言吗？有可能。

由于紧张或内心矛盾等原因，面试者在编故事时通常会避免说一些细节，故而造成谎言比通常交际信息量更加简略的现实。如果他在说谎，他不仅要虚构一个根本不存在的故事，而且还要编得让人信服，所以他会非常心虚。大多数时候，说谎的人都是非常简练地告诉你故事大概就完了。

更加可信的说法是：“我们关系处理得挺好的。那时候我在公司是做人事工作的，他是我们的主管，他是个非常不错的人，对我帮助很大。记得有一次经理让我做一个关于公司未来两年的人力资源规划的报告，我们一起下基层对公司的情况进行访谈和了解，最后的幻灯片都是他一点点地教我的，想起来真的从他身上学到了不少东西。”

3、避免使用第一人称代词“我”

面试官：“从您的简历中可以知道，您在大三下学期曾经在千禧公司兼职实习过三个月，您是如何获得这次机会的呢？”

面试者：“其实主要就是在那时候觉得应该了解一下实际的工作是什么样的，于是从网上获得这样一个信息，然后就给千禧公司人事部门发了一封电子邮件，经过面试就很幸运地被录取了。”

面试者所说的是谎言吗？极有可能。

为了竭力使自己同谎言保持一定的距离，面试者在叙述他们的故事时都会下意识地避免使用第一人称“我”这个代词。

更可信的说法是：“我那时觉得应该了解一下实际的工作，于是我就上网查到千禧公司在招收兼职实习生，我就发了一封邮件过去，然后对方通知我面试，结果我也很幸运地通过面试被录取了。

4、内容不合情理

面试官：“您毕业后曾经在深圳工作过一段时间，能谈谈那段时间的经历吗？”

面试者：“那是一段让我非常难忘的经历。前公司是一家民营企业，虽然公司总资产达到10亿，但是管理还是非常混乱。我当时被安排到下属的生产管桩的高科技企业担任厂长助理，工作的两个多月里我采访了很多员工，从生产工人到副总，临走前向老总提交了达三万字的实习总结。结果走时，老总希望我留下来，给我月薪一万，担任这家管桩企业的生产副总。但那时我已经有继续深造的机会了，所以就婉言拒绝了。”

面试者所说的是谎言吗？很可能。

在这类谎言中，面试者可以捕捉到几个可疑的语义信息，这些信息在谎言中发生临时的联系，但其联系的条件都违反了一些常理，因而能看出其中的虚假性。分析时，一般要联系语言环境，将社会环境中类似事物及其普遍规律与谎言的可疑点对照类比，就很容易使其虚假性显现出来。比如，该案例中de面试者是一个本科毕业生，因为实习期间表现优异而让老总许以月薪一万和生产副总的高管职位。对于中国的任何一个企业来说，尤其是民营企业，月薪一万和副总职位已经意味着需要承担很大的责任，而作为一个没有任何工作经验的本科毕业生来说，获得这种机会的可能性几乎是不可能的。

更可信的说法是：“那是一段让我非常难忘的经历。那是一家民营企业，虽然公司总资产达到10亿，但是管理还是非常混乱。我当时被安排到下属的生产管桩的高科技企业担任厂长助理，工作的两个多月里我采访了很多员工，从生产工人到副总，临走前向里总提交了达三万字的实习总结。有意思的是，当时的厂长还对我说，老总曾对他说希望我担任这家管桩企业的副厂长。”

总之，面试过程中面试者如果在说谎，他的语言更有可能信息过量、过于笼统地描述、避免使用“我”以及包含一些不合情理的内容。此外，在说谎过程中，说谎者出现语言错误的情况可能会逐渐增多，其中包括语法错误和说话结结巴巴。

体态语言

人本身是不会说谎的，因为任何人说谎的同时都会引起一些细微的，不自主的生理、心理反应，而这些反应很自然地通过他的体态语言呈现出来。作为面试官可以从面试者细微的体态语言中寻找蛛丝马迹。

1、面部

面部处于人体首位，是表达情感和态度的首要信息源。脸部皮肤发红，脸色苍白惨淡通常是说谎的反应。

还有一个识别谎言的关键线索就是假笑。说谎人的微笑很少表现真实的情感，更多的是为了掩饰内心的感情世界。谎言的破绽之一就是假笑并伴随着较高的说话音调。

2、眼睛

一般来说，人们在注意力集中思考时很少眨眼。这是因为从大脑提取信息的过程需要受到视觉的影响。当一个人眨眼过多时，说明他的思维没有活动。相反，当他的眨眼开始放慢时，说明他正进入思考状态。面试官可以通过面试者的眨眼动作判断面试者是否在进行思考。

人们在思考问题时，目光会向左右两边移动，大约70%的人目光总是向一个方向移动，目光方向不会总是变来变去。

所以，如果面试官问一个不用思考的问题时，面试者也移动目光，那十有八九说明他不想轻易地说出这一信息，或者说他想撒谎；如果面试官问一个需要进行思考的问题时，面试者却没有移动目光，那么说明他并没有进行创造性的思考而可能事先就已经准备好答案。

眼睛也是泄露人内心秘密的元凶。人们交谈时，保持目光接触，敢于正视，表明彼此都不回避问题；企图逃避对方正视的目光是害怕隐藏于内心深处的秘密被人看出。说谎时，面试者常用揉眼睛的动作来掩饰。

3、手势与姿势

在面试的过程中，如果面试官发现面试者的手势比较多，但随着谈话的深入面试者手部的动作减少了，那么面试者可能就已经在说谎了。当面试者把注意力集中在自己讲话的内容上，这些刻意的身体动作就会明显减少。

说谎后，人们担心谎言被拆穿，会表现得很紧张、焦躁不安，就会将手背到身后，或者互相紧握着，或者是握住另一只手的腕部以上的部位，握的部位不同，心情紧张的程度也不同。一般来说，握的部位越接近另一只手臂的肘部，他的紧张程度也就越高。当然，在面试中有很多面试者由于过于紧张，即使诚实地进行交流也会出现双手紧握的情况。

双臂交叉的姿势表示一种防卫的、拒绝的、抗议的意义，显示出矛盾、多种情况交互影响或紧张等心理因素的存在。当面试者说谎时或害怕自己的谎言被拆穿时，对面试官总有一种防卫的心理，他不愿别人去接近或获得任何信息。在不便用语言表达时，他便采用某种姿势以示拒绝、抗议。

4、触摸

面试官可以通过面试者进行触摸的行为发现面试者撒谎的迹象。

(1)触摸嘴

当人们在说谎的时候或者说别人坏话的时候，往往习惯用手捂住嘴巴。用手捂住嘴巴的动作有两种方式，一是用指尖轻触一下嘴唇，一是将手握成拳头状，将嘴遮住。无论那种动作，都是为了防止对方察觉出来。在说谎时，内心深处会有一种愧疚和害怕的心理，从而感到不安和不自在，这是人在说谎时的生理反应。因而，用手捂嘴的原因有两个，一是控制自己，使自己镇静；二是掩饰自己，不让别人知道自己在撒谎。

(2)触摸脖子

脖子也是人体传达信息的重要器官。用手摸脖子，或用手去扯衣领的行为也是说谎的表现。说谎时，大脑的消极思维会引起脸部和脖子的肌肉组织发痒，需要用手去搔痒。直接的方式便是用手去触摸。但是，当意识到对方已察觉出自己在说谎时，往往会很紧张，引起颈部出汗，面试者就会不自觉的拉一下衣领，以消除发痒的感觉。

5、象征性动作

象征性动作是非语言交流的独特方式，尽管它们通常处于个人意识的支配下，但有时也可能会超出个人的意志而不自觉流露出来。当一个象征动作与说话语义完全相反时，就表示面试者的非语言行为出卖了他的谎言。

例如，当面试者表明“否定”的言语却轻微的点头；或者当面试者说自己很感兴趣，但却收回张开放在桌上的双手，交叉抱在胸前，并把前倾的身子往回缩（表示拒绝和不感兴趣）可能表明面试者刚才说的自己很感兴趣的话就是谎言。

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篇4：HR在面试中的误区

误区一：不培训就上岗

面试工作既包括了科学也包含了艺术，它是需要经验和技巧才能挑选出合适的求职者。如果一个HR没经过任何学习、培训，就直接去进行面试工作，可想而知它的结果会是怎样的。当然这也是我们企业为什么总感叹招人难的原因之一，许多HR根本就没经过面试方面的学习和培训就直接上岗，赶鸭子上架，那招聘效果可想而知。

误区二：询问无关的问题

在面试的过程中，最主要的任务就是发现求职者的“闪光点”。我们一般可以将“闪光点”分成三个部分：胜任力、文化背景和工作经验。HR对候选人提问，应该紧紧围绕着这三个方面来进行开展，而不是总问些开放式或者是毫无相关的问题。比如：你为什么还不结婚?你为什么不谈恋爱?……

误区三：问题没有进一步的深入

HR在询问求职者一个问题，得到了回答之后，应该是“宜将剩勇追穷寇”，继续询问候选人更详细的细节，而不是接受了答案就到此为止。比方说，问到求职者一个问题：你目前为止，工作中最大的成就是什么?求职者回答：获得了前雇主颁发的最佳员工奖。如果一个比较差的HR在听到这里，就会展现出比较满意的神态，可能还会对候选人说，恭喜你，你真棒之类的话。而一个优秀的面试官，会进一步直接问：每年获得该奖项的人数有多少?

误区四：过于相信求职者

在面试中，求职者往往会夸大自己的能力或者是业绩。作为HR来讲，就不能过于相信求职者所说的话，不要轻易接受候选人的答案。应该采取一定的询问技巧，反复的前后求证候选人回答之间的逻辑关系，以确定求职者是否有夸大或者是说谎。当然，HR的问题不能太明显。

误区五：HR说的太多

面试是一个交流沟通的工作。但是，作为HR来讲应该是扮演成一个倾听者的角色，而不能弄反了，HR说的太多。把握的原则可以参考以下管理学中着名的“8020”法则。

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篇5：面试中HR的三个主要关注点

子曰：“视其所以，观其所由，察其所安，人焉C哉？人焉C哉？”C同搜，是隐藏的意思，

面试中HR的三个主要关注点

对招聘来说，面试过程中要要必须了解三个方面的问题：

一、视其所以，了解应聘者言行的动机。

一个最基本的需要了解的是了解其应聘的动机。另外，在听应聘者回答提问的过程中，要了解应聘者语言的动机，这样更有利于判断其真实性。同时，面试官对其动机的判断不能仅仅停留在应聘者的语言上，更多的需要通过一些面谈技巧了解其真实动机。比方应聘者往往会说应聘这个职位是为了更好地发展，这是一个很抽象的答案，面试官需要通过对应聘者所处情况的判断、细节的追问了解真实原因。更广泛地讲，面试官还可以通过对应聘者以往行为动机来更加全面地判断应聘者的素质。

二、观其所由，了解应聘者的过往经历。

了解应聘者学习、工作的经历是面试过程中的必须步骤。一方面是由于一个人的过往经历会影响到他日后的发展，如，家庭教育，受教育的程度，过往工作承担的职责和习惯等都会影响一个人的做事方式，经验和潜力，

另一方面，在招聘中常用到的一个基本的假定是以往成功的人以后更容易取得成功。所以尽量招聘在以往的学习工作中有成功经历的人。

三、察其所安，了解应聘者的内心安于什么。

换个角度看，实际是了解应聘者内心所追求的东西，或者说是应聘者的价值观。价值观是深层的东西，如果一个人的价值观与公司的文化相吻合，公司的管理成本和培训成本也会降低。通过对应聘者过往经历，未来目标和理想工作生活状态的了解来判断应聘者的价值观。

以上三个方面用现代的词分别是动机、行为和价值观，这三个方面又是紧密联系的，动机是产生行为的原因；行为是载体，是事实，是动机的结果，是价值观的表现形式；价值观是最深层的东西，是产生许多行为的根本动机。通过这三者的联系可以更好地判断应聘者是否诚实，是否适合岗位的要求。

“视其所以，观其所由，察其所安，人焉C哉？”仔细想想，不得不佩服古人，用寥寥数语便讲出了深刻的道理，令人回味。