离职员工补偿金计算及发放方法
2、辞退当月*正常结算;
3、如公司要求立刻办理离职(一般都如此)，则要赔付相当于一个月薪资的代通知费用;
4、按相关法规，当签署离职*或者解除劳动合同协议之时，公司就应支付赔偿金，但鉴于实际执行中的情况，双方可协商，但如果公司要求延期一个月(很多公司都会这么提而且这么干)，则是违规的，可以申请劳动仲裁介入(很多公司的做法是，一个月后支付，给现金，不走税。如果尽快结算，就走银行正常扣税，看个人的想法了);
5、关于扣税问题，按照年限赔付的部分，如果没有超过当地年平均*的3倍，不扣税(*地区的3倍数字是1x万一年);*部分，正常扣税;
离职补偿金如何计税
《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次*补偿收入征免个人所得税问题的通知》财税[2001]157号文中规定：个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次*补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年职工平均*3倍数额以内的部分，免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发[1999]178号)的有关规定，计算征收个人所得税。
如果领取的离职补贴超过了当地上年职工平均*3倍，应怎么交税，《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》国税发〔1999〕178号中是这样规定的：
一、对于个人因解除劳动合同而取得一次*经济补偿收入，应按“*、薪金所得”项目计征个人所得税。
二、考虑到个人取得的一次*经济补偿收入数额较大，而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人取得的一次*经济补偿收入，可视为一次取得数月的*、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为：以个人取得的一次*经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月*、薪金收入，按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12计算。
假设你们那里当地上年职工平均*为19000元，有以下几种情况：
1、离职时拿到20000元补偿金(未超过当地上年职工平均*3倍)，你的补偿金不用纳个人所得税。
2、离职时拿到80000元补偿金(超过了当地上年职工平均*3倍)，你在该企业工作不满12年(假设为5年)，你的补偿金应纳个人所得税为：
{[(80000-19000*3)/5(年)-2000]*15%-125｝*5=1325元
3、离职时拿到100000元补偿金(超过了当地上年职工平均*3倍)，你在该企业工作超过12年(假设为15年)，你的补偿金应纳个人所得税为：
{[(100000-19000*3)/12(年)-2000]*10%-25｝*12=1600元
员工被迫辞职单位是否要补偿2
自2006年5月开始，张某在本市某停车管理有限公司工作，签订了一份劳动合同，约定期限至2009年12月31日。根据合同规定，张某担任停车管理员，公司实行标准工时制度，每日工作8小时，每周不超过40小时，月*执行本市最低*标准。张某有权根据个人情况自愿延长工作时间以获取更多劳动报酬。
根据张某提供的*存折，2007年1月至12月期间，除2007年4月外，公司支付的*未达到本市最低*标准。公司声称这是因为张某未完成任务，但并未提供相关证据。
于2008年1月2日，张某向单位申请辞职，辞职原因在申请书上填写为“家庭负担重”。张某声称实际原因是单位不允许写“*低”，因此才填写“家庭负担重”。随后，单位与张某办理了终止劳动关系手续，但未支付任何经济补偿。为此，张某申请仲裁，要求单位支付解除劳动合同的经济补偿金，最终因未获支持而将案件提至法院。法院依法审理后判决某停车管理有限公司支付张某解除劳动合同的经济补偿金。
根据法律规定，劳动者有权享受劳动并获得相应劳动报酬，用人单位支付的*不得低于当地最低*标准。我国《劳动法》也明确规定了劳动者解除劳动合同以及用人单位应支付经济补偿金的情形。
离职补偿谈判的基本思路和技巧3
关于离职补偿说点个人想法，供大家在工作中参考：
一、离职补偿谈判的底线和上限
我们先要知道离职补偿的底线是法定的n+1，上限是无极限。但是，这个只是理论上存在的，实际*作中总有些参考的数据。那么可以参考的数据，大概有这些。
第一，员工的实际**收入。这个应该是主要的。我们前面说过的，合同怎么签不重要，重要的是实际支付给员工的*。这里包括年终奖的，包括各种奖金，但是不包括分红哦。至于哪些补贴算，哪些补贴不算，参阅相关法规。
第二，当地公布的最低*和社会平均*。这个是参考线。这涉及到如果员工是低*群体或者高收入群体时，实际可以到手的补偿金。
第三，考勤数据。这可能涉及到加班费的计算、最后一个月的*结算等。
好了，上面基本上包括了主要应该考虑的因素，当然有些很具体的东西，比如企业内的报销是否结算，承诺的预期收入是否兑现等等。这里不做展开了。这个要说起来就没底了。我们抓住几个主要的东西来说，这样比较容易集中讲透。
二、员工提要求的禁忌
一般来说，对于加班费的问题，如果员工没有非常确凿的证据，或者说没有比较大的把握的时候，还是不要提。毕竟这个问题的举证责任主要在员工方，例外情况并不多见。
此外，关于非法解除的主张，员工方最好不要主动提。因为这等于把企业直接推到仲裁庭上去了。一般企业的逻辑很清楚，能协商的，也希望协商解除。这样可以快速高效解决问题。表面上可能花钱多些，但是实际上可能反而更加节约。
但是如果是非法解除，那就*质改变了。企业可能非要走完所有的程序，从仲裁到诉讼，从一审到二审。反正就是慢慢耗着，慢慢拖着。即便最后员工真的赢了，能按照2n来赔偿，企业最后也非要到执行期快到期的时候，才慢慢支付。这对员工来说其实未必合算。在仲裁和诉讼过程中，耗时耗力，无心寻找新的工作机会。即便工作了，总是请假也不太方便，请假了也会被扣钱。如果在寻找工作过程中，需要背调的，那就更加被动了。
三、谈判取值的基本方法和思路
最好在谈判的时候，员工方可以根据自己实际的工作情况，比如，有加班的，但是在举证方面自己其实有难度的，年休假未休完等等，还有曾经当初和企业约定的一些远期收入尚未兑现的。这些因素考虑后，在法定的n+1的基础上，再往上略加一点，但是不超过自己满打满算要拿到的钱。最好是一个折中的价格，以此为基础进行谈判。这样容易被接受，也降低自己的举证难度。
从企业方来说，如果员工实际真的有加班，或者曾经真的承诺过某些远期收入的。虽然从法律上来说，自己可以“赖”得掉，但是从道义上说，可能显得不够光明磊落。那么从节约诉讼成本的角度，可以适当考虑员工方的诉求。在一个合理的区间里接受员工方的条件。
我们曾经接受过一个咨询。按照员工自己测算的，满打满算应该可以主张2.6万的各种补偿款，但是当下能确定的只有1.3万。然后来咨询该怎么谈。我们提出的就是在1.8万到2.2万之间任何数字都是可以接受的。实际上1.6万我们也认为是可以接受的。毕竟来咨询的员工自己也知道，实际有把握的只有1.3万。那么只要高于1.3万都是可以接受的。最后经过调解，双方达成的协议是1.6万多些，1.7万不到。应该说还是一个相对较好的结果。
其实，这个非要说标准，是没有什么标准的，就是双方在一个区间里谈判，在这个区间里各自调整自己的心理预期。然后达成一致。要考虑的因素也不仅仅是法律法规如何规定，还有在以前工作过程中，实际发生的一些情况也要考虑进来。比如，我们说的这个案例中，就有1万多是当初用人单位承诺过的一个预期收入，后来就作为一个谈判因素放进来一起谈了。虽然未拿到全额，但是也至少兑现了一部分。
我们有时候倾向于让员工接受调解方案。这是因为一般来说，调解的结果都高于法定的标准。相对来说，对员工方更加有利点。当然，也有企业方拒绝调解的。
在谈判中把握好各种尺度，不要过于贪婪，非要自己全赢，对方全输，不满足自己的要求就不依不饶。从开价开始就要把握好尺度，让对方感觉自己是有诚意的。否则失去了谈判基础，就直接上庭了。上庭未必对自己一定有利，毕竟法律是看证据的，并非“我弱我有理”的。维护自己权利，也要有边界。
