[论文关键词] 农村劳动力、就业、制度支持、路径选择
[论文摘要] 我国农村劳动力就业问题既是一个实践问题，也是一个理论问题。解决农村劳动力就业需要进行制度创新，突破劳动力就业的制约因素。根据我国农村产业和劳动力的特点，统筹考虑农村劳动力的就业问题，为农村劳动力就业创造良好的条件，意义重大。
一、我国农村劳动力就业的现状
农村家庭人口规模、劳动力规模及受教育程度水平 2002年，我国农村居民家庭的户均人口为4.13人，劳动力人数为2.76人，占总人口的66.8%。其中，东部地区劳动力人数（人/户）为2.74，中部地区为2.76，而西部12省区为2.82。按劳动力负担人口（人/劳动力）计算，全国为1.50，东部地区为1.47，中部地区为1.47，西部12省区为1.56。地区之间存在着明显的农村劳动力不均衡现象，西部劳动力人口远远多于东部和中部地区。
2002年，农村劳动力中文盲和半文盲比例为7.59%。其中，小学文化程度占30.63%，初中文化程度占49.33%，高中文化程度占9.81%。尽管农村劳动力的受教育程度呈上升趋势，但近年来教育费用不断增加，使许多农村青少年过早加入劳动力队伍，导致缺乏专业和职业培训，进而缩短了农村劳动力的生产周期，加剧了农村剩余劳动力问题。
劳动力就业结构呈现多元化的就业格局 改革开放20多年来，我国农村劳动力就业结构发生了较大变化。1978年改革开放前，90%以上的农村劳动力从事农业。改革开放后，农村劳动力就业呈现多元化。虽然在农业部门就业的劳动力绝对数增加，但相对而言，农业就业比例下降，非农产业成为吸纳农村劳动力就业的重要途径。从1978年到2002年农村劳动力在不同产业部门的就业趋势来看，农村工业对农村劳动力的就业贡献有限，而农村第三产业具有较大发展潜力，可能成为吸收新增劳动力和农业剩余劳动力的主要渠道。然而，农村第三产业对劳动力的吸纳也受到多种条件的制约，因此，改变农村劳动力就业结构、合理配置农村劳动力资源任务艰巨。
农村劳动力就业空间日益狭窄 随着农业技术进步和机械化程度提高，农业生产对劳动力的需求减少，大量劳动力从传统的种植业中被挤出，导致农村劳动力的就业空间日益狭窄。同时，我国现行的城乡劳动力流动政策也在很大程度上限制了农村劳动力向城市转移。尽管城市化战略调整，城乡间的隔阂减轻，但是“严格控制大城市转移，适当发展中等城市，积极发展小城镇”的政策仍然在一定程度上阻碍了农村劳动力向城市转移。近年来，国有企业下岗人员增加，大中城市的就业压力增加，各大中城市纷纷限制农民进城，为农村劳动力就业设置了障碍，使农村劳动力的就业空间进一步受限。
大量农村富余劳动力亟需转移 目前，我国农村人口超过9亿，农村劳动力约4.3亿，农业剩余劳动力约1亿至1.2亿。然而，由于农业就业的特殊*，实施就业准入政策困难，缺乏离退休机制，导致农村劳动力的参与率极高。首次农业普查数据显示，超过或低于劳动年龄的从业人员占全国农业从业人员的11.11%，其中低于劳动年龄（15岁及以下）的占1.25%，超过劳动年龄（男*60岁及以上，女*55岁及以上）的占9.86%。因此，农抱歉，还没完成。接下来我会继续为你第四点内容。现在看起来像这样：
大量农村富余劳动力亟需转移 目前，我国农村人口超过9亿，农村劳动力约4.3亿，农业剩余劳动力约1亿至1.2亿。然而，由于农业就业的特殊*，实施就业准入政策困难，缺乏离退休机制，导致农村劳动力的参与率极高。首次农业普查数据显示，超过或低于劳动年龄的从业人员占全国农业从业人员的11.11%，其中低于劳动年龄（15岁及以下）的占1.25%，超过劳动年龄（男*60岁及以上，女*55岁及以上）的占9.86%。因此，农村实际劳动力规模远超过1亿至1.2亿的估算。再加上每年约新增800万农业劳动力，农村劳动力转移需求巨大。
谈我国经济绿*化发展的制度支持2
论文关键词: 经济 绿*化发展 制度支持
论文摘要:制度对经济发展的作用正越来越被人们所认识。主要论述了制度对经济的绿*化发展,即国民经济各部门的生态化、无污染化、无公害化发展的支持作用。指出不能靠消耗资源、牺牲环境换取经济的高速增长,而要依靠科学的制度安排和实施,使我国经济绿*化发展可持续进行下去。
新制度经济学家诺思认为,制度就是社会游戏的规则,是人们创造的、用以限制人们相互交换行为的框架。它分为正式制度和非正式制度。正式制度又称为规则,是指一定的组织机构公开发布和实施的行为规则,包括法律、政令、条例、章程等;非正式制度又称为习惯,是指人们在社会生活过程中约定俗成、共同恪守的行为准则,包括习俗、传统、道德伦理、意识形态等。
我国经济的绿*化发展,即国民经济各部门的生态化、无污染化、无公害化与符合环保法治要求的发展,离不开制度支持,我们不能靠消耗资源、牺牲环境,换取经济的高速增长。因此,制度对我国经济绿*化发展的作用至关重要。
一、征收环境费制度
环境费是指根据环境资源有偿使用的原则,由国家向开发、利用环境资源的单位或个人,依照其开发、利用量以及供求关系所收取的相当于其全部或部分价值的货币补偿。它分为资源补偿费和排污费。
1.资源补偿费
我国《矿产资源法》规定:“国家对矿产资源实行有偿开采。开采矿产资源,必须按照国家有关规定缴纳资源税和资源补偿费。”《水法》规定:“对城市中直接从地下取水的单位,征收水资源费。”这些法规制度的确立,对提高自然资源的利用效率、促进自然资源的保护与改善起到了积极的作用。但随着市场经济体制的确立,原有法律法规的缺陷也日趋明显:一方面,收取资源补偿费的范围狭小,许多国有自然资源基本处于任意、无偿使用状态,收取的费用远远低于资源本身的价值,无法通过供求关系反映出其稀缺*。这使得自然资源利用效率低下,浪费现象严重,导致生态破坏与退化,进而加剧了环境污染;另一方面,由于管理上的缺陷,能收到资源补偿费的多是开发自然资源的国有大中型企业,如矿山、冶金企业等,而浪费最严重的小型企业(主要是一些村办和私人企业),由于量多面广,往往鞭长莫及。这不仅违背了保护自然资源的初衷,而且造成了市场竞争的不平等。
2.排污费
征收排污费是目前世界各国在环境保护中较为通用的一种经济手段,是“污染者负担”原则的具体体现,也是使环境问题外部不经济内部化的一种方法。
我国现行的征收排污费制度是在20世纪70年代末、80年代初制定的。总的来说实行的是超标排污收费制度,即只是对超过规定标准排放污染者收费。排污者只要不超标排污,就可无偿使用环境纳污能力资源,很大程度上造成了资源浪费和环境污染。
在市场经济条件下,经济利益与竞争成为社会关系的联系纽带。提高环境资源利用效率,摒弃“环境资源无价值”的传统观念,强化和遵循有偿使用原则显得特别重要。否则,经营者仍会逃避防止、减少、治理污染的责任。既造成环境资源的浪费,又使治理投入多、排污少的经营者与治理投入少、排污多的经营者处于不平等的竞争状态。此外,随着经济的迅速发展,环境污染压力越来越大,仅排污单位排放的未超标部分的污染物,就侵占了大部分的区域环境容量,以至超过了该地区的环境容量。在此种情况下,如果仍然只对超标排污者收费显然已无法保证和改善环境质量,远远不能满足环境与经济协调发展的要求。
可见,改变现有的超标排污收费制度为达标排污收费、超标排污加倍收费并予以处罚的制度是十分必要的。也就是说,凡是向环境中排污的单位或个人,均须按规定缴纳排污费;超标排污属违法行为,除加倍收费外,应当给予警告、罚款、责令停产等行政处罚。这也是世界发达国家如美国、德国、挪威、荷兰等国通行的作法,它们的成功经验值得借鉴。
浅谈基层农村信用社的激励机制3
关键词：激励机制；以人为本；企业管理
“经营管理实际上就是调动人的积极*”。目前，随着金融业竞争的日趋激烈，农村信用社发展时不待我。如何在激烈的市场竞争中求得更大的发展空间？笔者认为，应坚持以人为本的理念，创建科学的激励机制。
一、激励具有调动人积极*的功能
什么是激励？有关现代企业管理教材上这样解释：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。具体来讲就是当人们需求得到满足时，就会被激励，就会有工作积极*；反之，就会产生消极因素。为此，我们不难这样理解，管理的激励功能就是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极*。马斯洛把人的需求分为五个层次：即生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我实现需求。当任何一种需求基本上得到满足后，下一个需求就会成为主导需求。作为基层信用社的高级管理人员，要最大限度地调动员工在工作中的积极*，就需要了解不同年龄段、不同*别、不同文化层次、不同家庭条件、不同追求目标、不同工作岗位、在不同时间、不同环境下的每个职工的不同需求，就必须和职工拉近距离，真正了解职工所想、所盼，和职工交朋友，想职工所想，谋职工所盼，只有这样，才能有针对*地采取激励措施，做到有的放矢，进而达到激励的目的。如：如何提高*待遇，使员工乐于在基层工作；如何为员工提供交通生活便利条件，使他们与在市区工作的同志相比，心理上感到平衡；怎样为员工造就人与人之间合作愉快的工作氛围、提供参加学习培训的机会和发挥个人才能的平台等等。
二、激励要坚持六个原则
（一）主人翁意识原则。要激励和调动员工的积极*。首先，要使员工知道信用社的前景，要让员工知道自己现在所做的一切对信用社的发展产生什么作用，真正使员工把自己的命运和信用社的兴衰连在一起，从而激励职工树立主人公意识。这就需要把企业文化作为信用社对每个员工进行教育的重要内容，使员工对信用社发展史、业务范围、服务宗旨、规章制度、经营目标、经营理念、企业精神、肩负的社会责任等等有系统的认识，培养员工对企业的认同感和精神上的依赖*。其次，鼓励员工对信用社经营大胆提出自己的想法和建议。如有必要，还可以越级反映情况。再次，创造和提供一切机会让员工参与企业管理，让员工对自己的工作有充分的发言权，改变常规“要你怎样做”为“你要怎样做”。这样由员工自己参与做出的决定，既能体现对员工的重视和尊重，又能调动他们的工作积极*，有助于满足员工责任、成就、认可、成长、和自尊的需要，必然更能激发对工作的责任心，从而使员工对企业更加忠诚。
（二）相互尊重原则。人的尊严、权利是神圣的。上至主任、副主任、营业网点负责人，下至会计、出纳、信贷员、门卫等，尽管每个人工作*质不同，工作能力和水平有别，但大家都是在为信用社经营目标的实现作贡献，在人格上理应同等待遇。无论职务高低，都应礼貌相处，使人感到信用社处处充满人情、亲切，更能激发员工对工作的热情和对工作的乐趣，工作开展就会更顺利，员工的积极*更能得到发挥。
（三）让员工充满希望原则。人的愿望和需求是不断变化的，昨天的需要就不一定是今天的需要。如何在特定的时间采用特定的措施，帮助员工获得特定的需求，激励员工提高士气？日本企业家藤田认为：使员工充满干劲并不困难，就是要让员工有使命感。一项工作如果不单纯是为了一份薪水才工作的，他们也渴望由工作来表达他们贡献社会的心愿。但是，要帮助员工获得自己的愿望和需求，要不断地树起新的希望，就要不时地给他们制定出经过努力可以达到的目标，有计划、有安排地为员工解决一些他们希望得到解决的问题。但切忌不能盲目许愿，一旦许愿无法实现，就会适得其反。
声明:本网站尊重并保护知识产权，根据《信息网络传播权保护条例》，如果我们转载的作品侵犯了您的权利,请在一个月内通知我们，我们会及时删除。
