美国护士薪酬调查报告（优秀9篇）

薪酬调查报告：企业薪酬管理的指南针

在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，制定一套科学合理的薪酬体系至关重要。而薪酬调查报告，就像企业的指南针，为企业提供准确的市场薪酬数据和分析，帮助企业制定更具竞争力和吸引力的薪酬策略。

美国护士薪酬调查报告（优秀9篇）

一、薪酬调查报告：解密市场薪酬密码

薪酬调查报告是一份通过对市场上各个行业、各个地区进行调研分析，得出的关于薪酬福利水平以及详细数据的报告。它就像一幅市场薪酬地图，清晰地展现了不同行业、不同地区、不同职位的薪酬水平和福利待遇，为企业制定薪酬策略提供重要的参考依据。

1. 薪酬调查报告的内容

一份完整的薪酬调查报告通常包含以下内容：

行业概况: 对目标行业的整体发展状况、薪酬水平趋势、人才供需情况等进行分析。

地区差异: 分析不同地区（如一线城市、二线城市等）的薪酬水平差异。

职位分析: 对不同职位的职责、技能要求、任职资格等进行详细描述，并提供相应的薪酬数据。

薪酬结构: 分析不同职位等级、不同绩效水平的薪酬结构，包括基本*、绩效*、奖金、福利等。

福利待遇: 调查分析不同企业的福利待遇，如五险一金、补充医疗保险、带薪休假、员工培训等。

数据分析: 对收集到的薪酬数据进行统计分析，提供不同分位值（如25分位、50分位、75分位等）的薪酬水平，以及薪酬差距、薪酬满意度等指标。

2. 薪酬调查报告的价值

提供市场参考: 企业可以通过薪酬调查报告了解同行业、同地区其他企业的薪酬水平，为自身制定具有竞争力的薪酬策略提供参考依据。

优化薪酬结构: 通过分析不同职位、不同绩效水平的薪酬结构，企业可以优化自身的薪酬结构，确保内部公平*和外部竞争力。

控制人力成本: 企业可以通过薪酬调查报告了解市场薪酬水平，合理控制人力成本，提高企业效益。

二、企业为何需要购买薪酬调查报告？

在信息时代，企业可以通过各种渠道获取市场信息，但为何还要购买专业的薪酬调查报告呢？

1. 数据的准确*和可靠*

专业的薪酬调查机构拥有丰富的经验和专业的团队，能够收集到更全面、更准确的薪酬数据，并进行科学的统计分析，确保数据的可靠*。

2. 节省时间和成本

企业自行进行薪酬调查需要投入大量的人力、物力和时间成本，而购买专业的薪酬调查报告可以节省这些成本，让企业更专注于自身业务发展。

3. 专业的分析和建议

专业的薪酬调查报告不仅提供数据，更重要的是提供专业的分析和建议，帮助企业更好地理解市场趋势，制定更合理的薪酬策略。

三、如何利用薪酬调查报告制定薪酬策略？

购买薪酬调查报告只是第一步，更重要的是如何利用报告中的数据和分析结果，制定适合企业的薪酬策略。

1. 确定薪酬战略

企业需要根据自身发展阶段、行业特点、人才战略等因素，确定薪酬战略目标，如：

领先型战略: 薪酬水平高于市场平均水平，以吸引和留住顶尖人才。

跟随型战略: 薪酬水平与市场平均水平持平，保持一定的竞争力。

滞后型战略: 薪酬水平低于市场平均水平，以降低人力成本。

2. 进行职位匹配

将企业内部的职位与薪酬调查报告中的基准职位进行匹配，找到对应关系，才能准确地比较薪酬水平。

3. 分析薪酬差距

将企业自身的薪酬水平与市场水平进行比较，分析是否存在差距，以及差距的大小和原因。

5. 设计福利和劳动政策

除了薪酬之外，福利和劳动政策也是吸引和留住人才的重要因素，企业需要根据自身情况和市场趋势，设计合理的福利和劳动政策。

互联网薪酬调查报告2

我们都知道当前互联网行业正迅速发展。这一行业能够取得如此巨大的成功，与国家“互联网+”政策进入全面发展阶段的大环境密不可分。尽管高薪水是吸引人才的重要因素，但相对于互联网行业迅猛的发展速度，人才供应却远远跟不上需求，这导致了人才缺口的巨大存在。据数据显示，互联网行业的人才缺口达到了29.86%，远高于其他行业，这一供不应求的局面使得人才市场异常紧张。这些数据充分说明了为什么互联网行业备受追捧。

互联网行业的高薪水也助推了其快速发展和规模不断扩大。那么，互联网行业各个层级的薪酬又是如何呢？

总监级别：在互联网行业，总监级别人员的薪酬差异并不十分显著。销售部、战略发展部和项目管理部的总监年度平均薪酬位居前三，分别为740,651元、690,776元和663,201元。然而，各部门总监级别人员的年度总薪酬在高位（例如90分位）上存在明显差距。以销售部和项目管理部为例，其总监级别人员的年度总薪酬均超过了百万，而其他部门的总监级别人员则明显低于这两个部门。

经理级别：互联网行业的经理级别人员的薪酬差异也不十分明显。销售部的经理级别人员薪酬最高，达到521,213元。人力资源部、财务部、战略发展部、信息技术部和项目管理部的经理级别人员的年度平均薪酬都接近市场的75分位，表明这些部门提供的薪酬水平都处于较高水平。

主管级别：互联网行业的主管级别人员薪酬差异较为明显。项目管理部和研究开发部的年度平均薪酬在各个职能部门中居于前列，分别为417,485元和382,340元。而产品测试部、行政管理部、人力资源部、战略发展部和客户服务部的主管级别人员的年度平均薪酬都低于市场的75分位，说明这些部门提供的薪酬水平相对较低。

专员级别：在互联网行业，专员级别人员的薪酬差异并不十分明显。各职能部门的专员级别人员的年度平均薪酬比较接近。然而，各部门的专员级别人员的年度总薪酬在高位（例如90分位）上存在明显差距。例如，设计开发部、法律事务部、销售部、战略发展部和产品规划部的专员级别人员的年度薪酬均在23万以上，远高于其他部门的专员级别人员。

助理级别：在互联网行业，助理级别人员的薪酬差异较为明显。销售部、产品测试部和信息技术部的助理级别人员的年度平均薪酬位居前三位，分别为117,845元、107,908元和105,339元。除销售部外，其他各部门的助理级别人员的年度平均薪酬均低于市场的75分位，表明互联网行业的助理级别人员薪酬普遍偏低。

关于企业薪酬调查报告模板3

内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极*、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点

薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平*。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：

1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个*特*。首先，个体的差异*决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部*的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变*决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平*的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。

员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。

4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪酬是否具有内部公平*的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异*，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样*和能动*，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。

5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足!

薪酬的内部公平内涵

根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容：

1.关注员工薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地影响着员工对公平*的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。

2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样*和能动*。

(1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样*，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平*和一致*，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。

(2)关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。

显然，一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。

3.强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。

实现薪酬的内部公平方法

根据上述实现薪酬内部公平的要点，烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平：

1.建立并宣传合理的公平观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(totalpensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。

2.职位评价。职位评价(iobevaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样*的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受*相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。

3.基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本*和绩效*。由职位或技能决定的基本*按付酬周期按时发放，绩效*则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制*福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动*，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。要体现绩效薪酬的决定过程的公平，首先要让员工参与业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受*。第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定，管理者必须提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。绩效评估报告是以结果为主的，而反馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观*、随意*错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。

4.秘密薪酬。员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的。那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。但是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。

5.有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平*，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。

如何写薪酬调查报告4

调查报告涉及对某一问题进行调查研究而写成的书面报告，以下是薪酬的调查报告，供大家参考。

一、专业经理层年薪逼近15万

据该报告的调研数据显示，苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元，20xx年薪酬涨幅为11、2%；专业经理层年薪中位值逼近15万，涨薪幅度为12、8%，专业经理层薪酬水平逼近一类城市，在二线城市中位于前列；主管与专员层年薪中位值分别为92563元和46658元，参与调研企业大多是园区企业，第二产业集中，生产一线工人人才竞争较为激烈，带动*作层薪酬水平不断上涨，年薪中位值为35840元，涨薪幅度为14、5%。

二、it、电子制造行业薪酬领跑全行业

it/电子制造业是苏州开发区的主要产业，大部分都有外商投资背景，人才竞争激烈，近三年，薪酬涨幅都超过12%。根据调研数据显示，以苏州it/电子制造业薪酬水平为基数，化工/化学制造和医*制造薪酬系数分别为0、94和0、92，前者也是苏州经济发展的重点行业，薪酬增长较快；此外，机械制造和服装纺织、快速消费品行业也是苏州经济支柱产业之一，薪酬系数分别为0、88、0、85和0、82、

三、周边地区薪酬水平比较

20xx年苏州的gdp排名第五，仅次于一线城市北上广深，位列二类城市之首。苏州是外资开放时间较早的城市之一，投资环境利好，部分*500强企业投资建厂。苏州的地域特点决定了人才会面临着激烈的竞争，苏州周边，不仅有*金融中心的上海，还有杭州、南京、无锡等经济发达城市。苏州薪酬水平虽然领跑华东地区二线城市，但城市间薪酬差距并不明显。以上海地区薪酬水平为基数，苏州薪酬系数为0、96，与上海的薪酬差距在缩小；省会城市，杭州和南京的薪酬系数分别为0、93和0、91，第三产业集中，薪酬涨幅也很快；以前作为苏州地区主要人才竞争地的无锡、常州、湖州三地，如今与苏州的薪酬差距已经拉开，薪酬系数分别为0、89、0、85和0、82

四、高新技术产业薪酬优势明显

苏州经济开发区的数量、规模和质量在全国来讲都是佼佼者，国家级的经济开发区就有8个之多。大部分园区投资企业都是高新技术产业，生产制造行业居多，中基层岗位人才缺口很大。外资是苏州高新技术产业的主导力量，所以园区企业薪酬水平较高，拉开了与传统行业的薪酬差距，根据调研数据显示，以高新技术产业薪酬水平为基数，传统产业的薪酬系数仅为0、64。

五、各类型外资企业薪酬差距在缩小，内资企业薪酬水平较低

开放型经济占苏州经济的主*置，外商投资企业数量多，占比多，成为苏州经济的特征现象。从企业*质的角度来看，欧美投资企业薪酬水平较高，以其薪酬水平为基数，据众达朴信调研数据显示，日韩资和港澳台投资企业薪酬系数分别为0、95和0、92，与欧美投资公司的薪酬差距正在缩小；而内资企业薪酬系数为0、84，与外资企业薪酬差距依然明显，技术人员和中高层管理人员的薪酬竞争优势薄弱。

六、本科毕业生起薪将突破3000元

人才储备是企业人力资源管理者越来越重视的工作之一，而毕业生的吸引和保留是人才储备的关键环节。根据调研数据显示，20xx年苏州地区本科毕业生转正后月薪收入为2868元，研发技术人员本科毕业生月薪已经超过3000元；20xx年预计本科毕业生月薪收入将超过3000元，涨幅超过7%；此外大专和硕士预计月薪为2550元和4865元。

七、一线*作工仍然存在用工荒

苏州地区第二产业比例过重，占比超过60%。大部属于劳动密集型制造企业，对于一线的技术工人和*作工需求较为强烈。这部分人群也是离职率较高人群，近三年离职率都在25%以上。据调研数据显示，超过60%的参与调研企业认为一线*作工和技术工是未来企业招聘的重点对象，此外，超过50%的企业也认为研发人员和销售人员是企业人才储备的核心人才。

行业薪酬调查报告范例6

2018年1月7日-薪酬调查报告范文薪酬是每个人社会生活的必需品,或高或低或不同的行业也影响着薪酬的多少，下面为大家分享了行业薪酬调查报告，一起来看看吧！

前言：201x年，被冠以“最难就业季”，727万大学毕业生即将离开校园走上自己的职业发展道路，而其中有近100万计算机及相关专业的大学生正在为自己的发展方向而苦恼：毕业之后做什么?软件开发前景如何?java//c++/android/ios，各种开发语言铺天盖地...我该何去何从?针对这些热点问题，特发表这份调查报告，供所有求职路上的毕业大学生借鉴参考。

数据背景：由于现今大学毕业后参加it培训，再进入软件开发领域已成为常态。因此为了让这份报告数据更有参考价值，特意以“csdn黑马程序员”201x年上半年毕业的1000名同学(这些同学大部分同时也是大学毕业生)为数据基础，并结合黑马程序员201x年内部发布的开发者生存调研报告，发表这份大学毕业生开发者薪资报告。

数据导读：

软件行业人才极度紧缺，公司求贤若渴。数据显示，1000名毕业生从投简历到获取offer，平均每人面试5家公司，获取offer平均周期仅10天。

软件行业薪资对大学毕业生极具吸引力。数据显示，1000名毕业生中，6成以上人员年薪在10万以上，达到62.53%。

移动开发领域持续火爆。数据显示，从事android开发的人员，年薪10万以上人员达到84.49%。

传统开发领域薪资持续走高。数据显示，javaee/入门级开发者年薪10万以上人员占比近35%。

从事开发工作不受学历影响，但学历仍是公司重要考察因素。数据显示：高中及以下学历开发者平均月薪为7034.28元，专科学历开发者平均月薪为7624.96元，本科学历及以上开发者平均月薪为8230.11元。

一、二线城市开发者薪资差距越来越小。1000名开发者中，一线城市平均月薪为8245.93元，二线城市平均月薪为7685.71元。

女*开发者比例持续走高，开发者女*比例占到近13%。

行业：软件开发、信息技术仍是大学生最热门的就业选择

各行业现状、前景如何?毕业后，我该做什么?这是大学生毕业后遇到的首要问题。归根结底，在于应届毕业生从业经验不足，对市场及自身的定位不清晰。由此，发起了“你最看好的行业方向大调查”网上问卷调研活动。所有受访者均是已经走上工作岗位并具备相关行业经验的大学毕业生。认为，他们的选择足够给应届毕业生们带来一些参考。

据5000多名受访者的问卷结果显示，it与通讯行业相比于其他行业遥遥领先，选择度高达35%!而以前被认为非常火爆的金融、证券、保险业以及房地产业选择度合计也仅达20%左右!那么是什么原因造就了it与通讯行业的一枝独秀?

目前，it行业具备两大特点。第一，伴随着欧美国家将it产业转移到*，it外包服务人才急剧短缺。市场的高需求量，人才的低供给量矛盾越来越突出。201x年，全国从事计算机相关行业的人员不到160万，这也就意味着国内it行业每年人才缺口达到了惊人的100万!巨大的供需矛盾刺激了it行业薪资的不断攀升，让其他行业相形见绌。第二，入行门槛低。从业人员只需具备较好的逻辑思维能力，并且掌握了编程的技巧。进入it行业后，两年时间就能够成长为一个中级开发人员。这两大特点说明为什么it行业得到了如此高度的青睐。毕竟，相比于其他行业的从业人员，程序员的日子过得真的很不错!

北上广深仍是大学生就业热点

一线城市竞争太激烈，二、三线城市太安逸。应该去哪儿找份好工作?是回老家?还是留在大学本地就业?是去一线城市还是留在二、三线城市?这些问题是应届毕业生找工作常问的第二个问题。据5000名受访者参与的调研结果显示，23%的受访者将深圳作为就业首选城市，位居第一。其次分别是上海，*，广州，占比依次达到了20%，13%，13%。这个数据足以说明一、二线城市是从事it行业的应届毕业生的就业首选城市。那么一、二线城市到底具备什么样的优势，让受访者的满意度达到了惊人的70%呢?

首先，从地理分布上来看，软件企业主要集中在*、上海、深圳、沈阳、大连等地，产业地域集中的优势让应届毕业生在这些城市的就业难度大大降低。其次，一线城市良好的工作环境、易于短期迅速积累工作经验以及较高的薪资水平等优势也可以完美地解决大学生毕业后遇到的实际难题。第三，大连、无锡等二线城市目前已经成长为对欧美日等国软件外包的基地，这说明二线城市同样具备足以与一线城市比拼的竞争优势。接下来，针对大家比较关心的学历、*别、专业是否对开发者薪资有影响等问题，请随看一看黑马程序员201x年内部发布的开发者生存调研报告来一探究竟。

培训与薪资

现在在线教育和线下的职业培训已经非常成熟，相比大学大而全的课程而言，职业培训专业*更为突出，极好的弥补了校园和市场的差距。大学生毕业后如果想从事感兴趣的领域，不妨先找个培训充充电，然后再进入该领域已成为职场常态，就正常大学毕业生和调查的1000名软件培训也作了一个薪资比对。

上图可能让许多人大跌眼镜，为避免争议，当时也曾一度不想发布这个数据，但事实确实如此。从这个数据比对也可以看出，it行业的确不差钱，软件公司更并不差钱，差的是真正能干活的人。

地区与薪资

据黑马程序员201x年开发者生存调研报告指出，参与调研的近1000名“黑马程序员”毕业学员从业地区主要集中于*、上海、广州、深圳一线城市以及厦门、杭州、成都等二线城市。北上广深依然是“黑马程序员”学员毕业后就业的主要聚集地。年薪10万以上人群比例居前五位的城市分别为*、深圳、厦门、广州、上海，比例分别为65.99%、56.4%、40%、37.5%和35.25%。

目前，3g移动开发、云计算等技术正在引领着it行业的新趋势。而一、二线城市能够迅速吸收国外经验，从而抢占技术优势，占据这些新兴领域的龙头地位。尤其是3g移动开发，在一、二线城市已经呈现如火如荼的趋势。经过多年的行业积累，后台服务程序的基数很大。而后台服务程序若想要与用户建立服务关系，通过手机终端软件的途径是必经之路。因而造成了3g移动开发方向人才的急缺，而android、ios两大移动开发方向表现的更加明显，甚至出现了企业“抢人”的现象。同时，受手机终端软件普及的影响，传统的后台程序开发的业务需求量也在增加。javaee、、c++等方向的开发人员薪资持续走高。由此可以看出，无论从事手机终端开发，还是后台开发，在一、二线城市的薪资都在呈上升趋势，并且一、二线城市的薪资差距正在不断缩小。

学历与薪资

既然it行业的薪资如此让人眼红，那么，在it行业是不是只有高学历才能成就高*呢?黑马程序员201x年开发者生存调研报告再次给出了否定*。该报告指出，参与调研的1000名学员中，高中及以下学历占比为10.8%，平均薪资为7034.28元。专科学历占比为36.2%，平均薪资为7624.96元。本科及以上学历占比为53.0%，平均薪资为8230.11元。这说明，学历仍是企业的重要考察因素，但是从事开发工作受学历影响的程度正在不断降低。那么，究竟是什么原因造就了it行业“不以学历论高低，只以技术论英雄”的现状呢?

分析，自高校扩招以来，我国大学入学率已经达到同龄人口的25%。随之而来的是应届大学毕业生规模逐年扩大，但国内的产业结构仍以第一、第二产业为主，大学毕业生的*水平自然而然随之走低，甚至出现薪水不如农民工的现象。而“一枝独秀”的软件行业的程序员们薪水却仍居高不下的原因在于，伴随着供需矛盾的不断激化，软件公司们招聘it人才的观念正在发生改变，学历已经并不是企业最看中的，而是程序员技术水平。30分钟的技术面试，面试官便可对面试者的能力了如指掌，能否胜任开发工作一目了然。由此可见，*的it行业的成长方向正在逐渐靠近美国，it行业正在成长为一个“老少皆宜”的行业。

专业与薪资

it行业的自由度究竟有多大?是不是只有计算机科班出身的应届毕业生才能掌握良好的编程技巧，从而拿到高薪资呢?黑马程序员201x年开发者生存调研报告给出的*是：no!该报告指出，尽管90%的计算机科班出身的学员确实拿到了8000元以上的薪资。但紧随其后的“工商管理类”、“机电控制类”、“材料工程类”等专业的学员，同样取得了80.05%、76.64%、74.99%高收入比例的好成绩。

以上数据表明，高薪资并不是计算机科班出身学生的专利。但是，思维逻辑强，综合能力完善的学员确实更适合从事开发工作。要知道，程序员的工作并不是只有简单的代码工作，还要熟悉客户提出的业务。而熟悉业务就少不了和客户、项目经理、同事打交道。那么思维逻辑强，综合能力完善的学员必然能够在激烈的it行业竞争中更易于胜出。

开发者*别、薪资比例

下面的内容可能会让理工科男生们有些不舒服。程序媛的薪资是不是一定低于程序猿呢?调研结果再次给出了否定*。“黑马程序员”毕业学员中，程序媛占比达到了12.89%，这意味着程序媛在开发者中所占的比例正在不断呈上升趋势。并且，程序媛的平均薪资达到了8021.31元，仅比程序猿的平均薪资低200多元。这也说明程序媛的攻势比预想中要猛烈的多。

通过和多名软件公司的hr接触，找到了程序媛们“逆袭”的原因。hr们一致表示，程序媛们在开发工作中比程序猿更加认真，耐心，并且跳槽率也较低。许多公司hr在入门级开发人员选取上反而更加倾心于程序媛。这说明，传统it行业认为女生不适合做开发者的想法正在不断得到扭转，开发工作已经不是男生们的专利!

游戏、外包、互联网行业薪资具备竞争力

同为开发者，对不同业务方向的选择，不同*质企业的选择当然也会影响到薪资的高低。黑马程序员给出的生存报告显示私企在it市场上仍然占很大的比例，高达75.2%，外企比例约为15.4%，国企比例最小，占了9.4%。其中高收入方向为游戏、外包、互联网三个方向，8000元以上的高收入人群分别占到了80.82%，80.4%，76.6%。

认为，出现以上情况的原因有三：一、手游自2013年实现了业务暴涨，201x年持续增长，二、欧美日将it产业转向*，三、互联网多年的积淀。以上三种原因决定了游戏、外包、互联网的业务量和市场占有率远超其他业务方向，从而成就了游戏、外包、互联网方向在it行业的领头羊地位。

小结：

什么行业能够具备如此高的自由度，不关心入行者的学历高低、*别、年龄，而只看重工作能力?什么行业正在不断地处于上升趋势并且一直保持着朝阳产业的姿态?什么行业从业者的薪资水平能够一直保持着增长的趋势?

目前看来，只有it行业能够达到这些标准。3g移动开发、云计算等技术为it行业带来了新鲜的血液，同时也带来了大量的工作岗位。

企业求才若渴，应届毕业生求职若渴。企业和高校之间的“技术代沟”是造成这种矛盾的根源，而应届毕业生“充电”无疑是缩小这种“技术代沟”的良方。

不言自明，有了高薪水，才有经济基础，更好地*，更好地自我提升，人生才能进入一个良*循环。年薪10万对于很多人来说都是一个梦想，it行业现在就是一盏能够实现这个梦想的阿拉丁神灯。

它就在那里，关键是看你有没有勇气把它捡起来。

企业年度薪酬调查报告7

导语：职场上，年薪一般都是我们最为关注的方面。以下是小编为大家分享的企业年度薪酬调查报告，欢迎借鉴！

调查原因：

在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进应届生就业具有积极意义。

社会形势：

在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对*的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对应届生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少应届生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的应届生了。”这也足以见得应届生就业形势的严峻了。

但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑这对应届生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对应届生本身的质量提出更高的要求。对于应届生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对应届生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?

就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业*守为代表的态度型资产是应届生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，应届生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是应届生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。

调查结果：

企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于应届生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望应届生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们应届生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在应届生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让应届生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给应届生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的*太低了。这样的情况很多。企业又针对应届生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的应届生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是应届生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。

美国护士薪酬调查报告8

调查报告是对某一情况、某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，一起来看看关于美国护士薪酬调查报告，仅供大家参考！谢谢！

6月23日，美国护理机构发表20**各州护士薪资调查结果，开业护士薪资最高的州为加利福尼亚州的121000元(美元，下同);注册护士薪资最低的州为爱荷华州的55026元。

美国生活成本前10城市：

纽约州纽约市、加州旧金山、华盛顿特区、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、马萨诸塞州波士顿、加州洛杉矶、加州奥克兰、华盛顿西雅图、加州圣地亚哥。

美国生活成本后10城市：

田纳西州孟菲斯、印第安纳州印第安纳波利斯、内布拉斯加州奥马哈、俄亥俄哥伦布、内华达拉斯维加斯、犹他州盐湖城、得克萨斯州圣安东尼奥、亚拉巴马州伯明翰、爱荷华州得梅因、纽约州布法罗。

护理硕士薪资前8州

夏威夷州—119,167

加利福尼亚州—116,831

阿拉斯加州—107,500

康捏狄克州—105833

马塞诸塞州--105750

蒙大拿州--105000

俄勒冈州--102500

哥伦比亚特区99167

大专/副学士护士薪资前8州

夏威夷州—96786

加利福尼亚州—89884

华盛顿特区—83500

俄勒冈州--81409

阿拉斯加州—80357

马塞诸塞州--75864

内华达州--73919

新泽西州—73571

大专/副学士护士薪资后8州

北达科他州?44286

爱荷华州?52635

阿肯*州?53474

亚拉巴马州?53726

密西西比州?53768

犹他州?54000

南达得他州?55500

密苏里州--56285

高级开业护士aprn薪资前8州

加利福尼亚州—121000

新泽西州—120357

肯塔基州—118750

俄亥俄州—111500

纽约州—109900

马里兰州—108929

印第安纳州—108000

内华达州--106000

高级开业护士(aprn)薪资后8州

俄克拉荷马州--60000

路易斯安那州--67500

明尼苏达州--73333

田纳西州--75500

密歇根州--93056

西弗吉尼亚州--93750

华盛顿州--94500

南卡罗来纳州--95833

注册护士(rn)薪资后8州

爱荷华州?55026

南达科他州?55615

犹他州?57179

亚拉巴马州?57456

密西西比州?57982

田纳西州?58166

阿肯*州?59879

堪萨斯州--60480

lpn/lvn薪资前8州

康涅狄格州--61324

马萨诸塞州?57679

阿拉斯加州?57500

华盛顿州?56630

南达科他州?55500

内华达州?55278

俄勒冈州?55000

新泽西--54415

公司薪酬制度调查报告范文9

薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极*的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极*投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的*制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。

一、公司的概况

（一）公司简介

a公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合*机场特*商旅管理公司。

（二）组织结构

公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。

部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。

二线部门：综合办公室；财务部。

二、调查报告统计分析

薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。

从图表中可以看出，基层员工*水平较低，大部分员工与*最低*标准相差不大，领班及主管*标准低于行业水平，只有经理级*标准较符合当前水平。

从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工*实行计件制，其它*内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。

三、公司薪酬管理体系

随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。

薪酬管理的重要*在于保持企业内部岗位间具有一定的公平*，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。

（一）薪酬的形式

薪酬采用结构*制，主要包括：岗位*、绩效*、其它福利（保留单元、加班*、防暑费、两费、误餐费）

1、岗位*

2008年公司岗位*参照整个首都机场地区职工平均生活水平、*市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的*水平确定。

2、绩效*

绩效*是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进行月度考核核算。（1）绩效考核办法

公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。

（2）绩效*核算方法

①部门绩效*

部门绩效*应发数=部门绩效*基数*部门绩效考核分数+/—额外奖励/扣款部门绩效*基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效*标准数之和。

②员工个人绩效*

个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数

3、其它福利内容

包括保留单元、加班*、防暑费、两费、误餐费。

节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元/月；公司所有员工餐费：每人每月300元

（二）薪酬体系的内容

1、岗位*与绩效*的比例

员工及领班级：岗位*：绩效*=5：5

主管级：岗位*：绩效*=4。5：5。5经理级：岗位*：绩效*=4：6

2、各职级*标准

（1）部门经理级*标准：

①部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月*标准为6500元。

②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月*标准为6110元。

（2）主管级*标准

①主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月*标准为3680元。

②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月*标准为3300元。

（3）领班级*标准

①领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月*标准为2680元。

②领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月*标准为2440元。

（4）员工级*标准

①员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月*标准为2080元。

②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月*标准为1840元。

3、其它货币*薪酬

（1）先进奖励：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。

（2）绩效奖：开拓新业务，奖励业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，奖励绩效50—200元/人。

4、非货币*薪酬

（1）组织员工业余体育活动

（2）旅游奖励

（3）外出培训

四、薪酬调整原则

（一）影响薪酬战略的因素

企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观

社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；来自竞争对手的压力

员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。

（二）增资原则

公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增

长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。

五、薪酬体系中存在的问题

（一）企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化

人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略*规划，不适应企业在不同经营阶段的具体情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意*和主观*。

（二）企业薪酬内部缺乏公平*

企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却忽视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。

（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升*

企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的积极*，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。

六、改进措施

（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬

多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。

（二）完善薪酬制度、建立激励机制

不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平发展的。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确发展方向。同时，建立员工培训的激励机制，以提高员工的积极*，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。

（三）建立公平与透明的薪酬制度

确保薪酬制度与*作的程序公平与透明，薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用，直接影响企业绩效目标的实现。

结论

随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励*的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。

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