“好好读堵不堵”通过精心收集，向本站投稿了8篇求职技巧：如何高效跑招聘，以下是小编为大家整理后的求职技巧：如何高效跑招聘，欢迎参阅，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：求职技巧：如何高效跑招聘
求职技巧：如何高效跑招聘
求职技巧
“如何做“抓人”简历”优点、亮点要跃然纸上
多数用人单位招1―2个名额都会收到几十甚至上百份简历，想让你的简历一眼被相中，就需要呈现亮点。“比如将优势、获奖情况等说明用黑体、加粗重点突出，能直接‘跳’入招聘者眼中就是成功的第一步。”
“轻”“精”简历最讨喜
“很少有用人单位喜欢厚实、笨重的简历，特别是一些外地单位，他们更想带回去的是轻便、精练、易携带的简历。”建议学生制作简历时不宜过厚，一般除了成绩单的复印件、证书之外，本人简介2页就足够了。
“如何高效“跑招聘””先摸“行情”再出手
在大型招聘会启动前，不少企业的宣讲会已经在院校中“预热”，毕业生这时候就应该对今年的就业行情进行摸底。然后根据自己的专业和企业的需求去投放简历就会更高效。
抱着“再加工”的心态
跑招聘会并不是说一去就能找到好工作，而是一个了解招聘单位，了解目前就业形势的一个契机。看一看企业想招什么样人，然后对照自己进行补充。建议学生要调整好心态，将它看做一个学习和补充的过程，一次不成还可以回来“再加工”，对自身不足做填补。
篇2：高效招聘与面试技巧
高效招聘与面试技巧
很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，只有人力资源部在忙活招聘工作!人才选聘没有科学的评估标准(胜任素质)和评价方法!没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失!帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过高效招聘的实施技巧及专业面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才!
第一要素，招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为!
管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作;从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。招聘必须支撑企业战略和企业的人力资源规划，建立招聘体系运作流程，选定招聘渠道。卓越管理者在招聘中角色定位，明确在招聘中需要承担的责任和使命，及主要工作任务及要求
第二要素，用人标准明晰——系统提升招聘质量的基石
从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用;帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人才奠定基础。人才选聘的真正标准依据胜任素质，构建企业胜任素质模型用于招聘甄选，二是岗位评价要素及用人标准的确定，确定岗位评价要素需考虑的两个前提和主要内容，明确岗位的用人标准和要素
第三要素，人才选拔工具——管理者的“伯乐之剑”
正确使用科学的'选拔方法和工具，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险;可以运用结构化面试，运用行为面试法，掌握高效的情景面试方法。
首先，设计与使用结构化面试，做到面试程序及时间安排结构化，面试评估要素结构化，面试问题设计结构化，面试评分标准结构化，面试考官结构化，面试考场准备及布置要求结构化。其次，设计和标准化结构化面试的内容。
确定面试评估要素，编写各要素的详细定义说明，设计各要素的问题，确定要素的目标值和权重，编制结构化面试的评分表格。再次，结构化面试的实施步骤。做到结构化面试的准备阶段的要求，导入面试阶段的面试要求与方法，正式面试阶段的面试要求与方法，面试确认阶段的考核要求及技巧。
最后，结构化面试中的核分规则与决策。使用关键行为面试法，掌握关键行为面试的理论基础及要点，分辨不完整的STAR和假STAR，根据应聘者的行为分析素质情况，掌握行为事例问题设计要求及发问技巧。
最后，设计与使用情景模拟面试法。了解情景模拟面试法的特点，使用公文筐处理法，使用无领导小组讨论法，训练群面技术关键活动。
掌握群面技术的标准动作及其步骤，设计群面技术的小组活动方案。适当时选择与使用心理测验工具。应用心理测验进行人才选拔，掌握卡特尔16PF和四种气质类型学说。
第四要素，高效面试实施——专业面试技巧训练
在面试中观察应聘者的言行举止，更好的倾听和反馈，适当针对性提问，并刨根问底了解应聘者真实的情况，提高面试官的面试质量。一要望：学会观察，了解面试中观察的内容和重点，掌握应聘者谎言的识别技巧和肢体语言解码技巧。二要闻：善于倾听。面试官要善于倾听，掌握效倾听技巧，挖掘应聘者更多的信息，规避倾听中常见误区。
三要问，善用提问。设计与使用引入式问题，设计与使用行为式问题，设计与使用智力式问题，设计与使用动机式问题，设计与使用压力式问题。四要切：深入追问。通过追问确保信息的有效性，掌握追问的时机及方法，分析信息的真实性。
第五要素，高效猎取人才——管理者的“伯乐之术”
传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才，管理者结合企业的需求，快速锁定和猎取目标人选，人才高效猎取技术已成为卓越管理者人才管理的基本功。一要向猎头学习招聘，二要高效猎取人才的要求及特点，三要掌握高效猎取人才的四大步骤。首先，明晰需求，锁定目标，招明白人，评估需求的来源，利用需求收集的方法，界定目标人选来源，其次，经营招聘渠道，多管齐下，建立人才库。选择和用好招聘渠道，分类比较常用渠道，高效实施内部推荐，运用定点猎聘技术的方法和工具，提高猎头招聘的质量和效率。再次，高效面试实施——把握质量和效率的双重标准，进行更好的简历筛选，通过电话面试锁定候选人，通过电话面试吸引人员到场面试，提高面试的效率，最后，说服与吸引目标候选人，把握成交的钥匙。吸引候选人的途径及策划，塑造雇主品牌，做好录用跟进与管理。
篇3：识破求职招聘陷阱技巧
识破求职招聘陷阱【技巧】
借招聘程序员“顺手牵羊”，
一家软件公司以招聘程序员为名，在“笔试”中要求求职者编写程序，8名求职者的.试题各不相同，但8段程序恰巧合成了一个项目，考试结果则是无一人被录用。专家建议，在不能判断招聘方真实意图的情况下，求职者应注意自己留存一份劳动成果，要求招聘方签字证明，避免落入“智力陷阱”。
借计件制工种“趁火打劫”。
一家工具厂招用钳工，约定月工资为750元，根据计件数量支付报酬，在上海最低工资标准上调后，工人提出加薪，但企业解释称“最低工资标准不适用于计件工”。专家提醒，员工可对劳动定额标准过高的企业向劳动部门投诉。
招聘期货交易员“醉翁之意不在酒”。
施某到一家公司应聘期货交易员，公司表示当即录用，并要求他付2万元开户操作作为培训，待他付费开户后就不闻不问不予录用。
要求“上岗前先缴费培训”，
资料共享平台
一家广告公司招聘档案文员职位，面试中要求应聘者先到某某职校付费参加培训，考核后合格方可录用，但培训结束后却告知条件不符、岗位已满，不予录用。
“无中生有”骗取汇款。
一家公司通过电子邮件欺骗上网求职者，告知“聘用你为经理助理”，月薪5000元，同时称“公司在外地，希望汇款200元至公司账号，表示应聘诚意”。求职者汇款后就再也联系不上这家公司。
以“见习岗位”为名“浑水摸鱼”。
一家公司招聘网络管理员岗位，明确表示月薪为元，但招聘后却与员工签订“见习协议”，每月仅支付504元的“见习补贴”。专家指出，发布见习岗位的用人单位必须具有劳动保障部门见习基地资质，否则不得发布所谓的见习岗位。
以“考试需买复习资料”为名，实则变相售卖产品。
一家公司要求应聘者支付250元购买“公司资料光盘”，背熟后参加考试，考试合格方可录用。劳动者辛苦复习之后，却发现考试与光盘中资料毫无关系，白白花钱。
“偷梁换柱”招保险代理。
一家广告公司招聘“储备人员”岗位，但在面试中不断询问应聘者营销能力等情况，并介绍保险方面的业务。事实上，这家企业是代理一家保险公司招聘保险业务员，为吸引求职者而发布较为动听的岗位名称。对此，专家建议，求职者可在面试中多了解应聘岗位的实际工作内容。
篇4：招聘技巧
如何打电话?
1、把握电话面试的关键点
在拨通电话以后，首先需要确认对方的身份，作自我介绍，说明打电话的目的，问及对方讲电话是否方面。无论是主动投递的简历还是搜索的简历，电话面试的第一步都需要有信息确认的环节。
电话面试的环节需要包括四个方面：简单介绍公司背景，岗位情况;通过提问候选人求职方向，相关工作经历，简历中的疑点来了解他的整体情况;候选人提问环节，为其作答，包括工作地点，作息时间，薪资福利等;最后确定面试时间，面试地点，乘车路线以及告知候选人面试时需要携带的材料。
电话面试的过程中的很多情况是需要招聘者灵活应对的。遇到沟通表达都很不错，整体情况都比较适合公司空缺的候选人，我们需要主动吸引，从公司的福利体系，工作氛围，发展前景等方面，从候选人所关心的公司也能满足的问题去吸引她进入下一环节;遇到不是特别合适，只想面试看看这一类候选人时我们需要委婉拒接，提醒他再考虑考虑是否真的适合这个岗位;遇到候选人只是更新简历，并没有真的要找工作的情况时，我们可以简单给他介绍可能适合他的岗位，介绍公司的情况，告诉他以后有机会再合作，以此培养潜在候选人。这样当他换工作的时候，会优先考虑本单位;遇到海量投简历的候选人，他的求职意向并不明确，这样我们可以给出一个明确的岗位让他去权衡和考虑是否适合他，并且做相关的引导;遇到沟通表达不错，面试时间不合适的候选人我们需要做记录，后期再跟进。电话面试是一个双向匹配的过程，对于招聘者我们更多的是需要倾听，了解候选人的关注点，引导候选人表达，从而挖掘出更多我们需要了解的信息。
2、及时调整心态，控制个人情绪
电话沟通过程中可能会遇到各种各样的候选人，会遇到素质高的候选人，同样也会遇到素质低的候选人，会遇到同情搭理的候选人，也会遇到不配合的候选人。不论遇到什么样的候选人，我们都应该保持风度，在沟通的过程中不能带个人情绪，注意语气语调，时刻想到自己的一言一行都会折射出公司在候选人心中的形象。
初步甄选
在确认候选人已经了解了企业和岗位，并有兴趣和公司发生“亲密接触”时，HR也就顺势进入了初步甄选阶段。此处提供一个小诀窍，当自我介绍完毕后，可以看似随意的问下候选人：“XX先生，你近期投递了我公司的职位，请问是什么职位呢?”候选人如能立即答出，表示他对公司的关注度比较高，或者是他选择的意向岗位比较明确。
如果要进一步辨识，可以追问候选人对这个岗位的工作内容和任职要求的理解。这一步也能回答确切，你就可以为这样的候选人加分了。因为能回答第一个问题的候选人也不多。
既然是初步甄选，就集中在候选人的职业价值观、择业意愿及个人因素方面，专业技能考察和潜能考察是FTF环节的考察项。 电话甄选环节氛围应是轻松舒适的，通过聊天的方式考察候选人的素养。
此时HR要注意话题的引导，有些候选人健谈，可以从餐桌安全谈到联合国大会，HR就要把话题带回到主题;有些候选人比较拘谨，问一句答一句，HR就要能迅速找到其兴趣点，打开话题，没有内容的展现，考察就是无米之炊了。
面试邀约
如通电话目标是为了预约面试，则要简要明确，确定意愿和时间，告诉候选人相关事项，一般控制在三分钟之内。 确定完面试事项后，辅助以邮件或短信告知面试的地点、时间、注意事项等，则效果更佳。
另外一个有效经验是，在面试当天HR 通过电话提醒候选人面试，提醒注意安全等，这样一个“小动作”，可以极大提高面试应约率。不信?就试试吧。
数据统计
每一次电话邀约，我们都需要做数据统计，包括简历投递量，简历搜索量，电话邀约数，面试到位率，面试通过率。通过数据分析来指导下一次工作，我们可以倒推出我们要招到一位合适的候选人，需要多少人参加面试，需要电话邀约多少人，需要多少份分简历。根据岗位性质不同，数据比例也是不一样的。
篇5：招聘技巧
1、先自我介绍一下
这些东西简历上都有，所以，在面试者回答这个问题的时候，考官能够追问几个细节。
比如，在上一份工作中最大的成就或者出现过哪些失误离职原因还有以后的职业规划
2、让面试者谈谈自我的缺点
测评出面试者是不是真正的对自我有一个正确的评价，并且一般在问这类问题的时候，能够让面试者举出一两件具体事例，这样更具有真实性。
3、为什么选择我们公司
能够从面试者回答中了解到其求职动机。
4、管理岗位要求
如果招聘的是管理岗位，需要根据面试者的语言表达本事和以前的工作经历综合确定，这个就要看面试者的态度了。
5、公司特定问题
行业不一样，必然对财务工作者岗位要求也不一样，所以专业问题要结合企业自身工作特性探讨。
篇6：招聘技巧
招聘会计人员提问技巧
1.封闭型问题
封闭型问题是要求应聘者做出简单回答的问题，只要求应聘者说“是”或“否”，一个词或一个简单语句回答。
举例：你在大学所学的专业是经济管理类吗你谈过女朋友吗
2.开放型问题
开放型问题是提出的问题要求应聘者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述才能圆满回答问题。面试中的提问一般都采用“开放型”问题，以启发应聘者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从很多输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水平。
举例：你在此刻公司工作过程中，经常与哪些部门打交道
3.假设型问题
假设型问题是以虚拟式的提问了解应聘者的反应本事与应变本事、解决问题本事和思维本事等。有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。
举例：假如你的工作上级不认可或者绩效评价结果为不合格，你将如何处理
4.连串型问题
连串型问题提问一般用于压力面试中，主要考察应聘者的反应本事、思维的逻辑性和条理性等，但也能够用于考察应聘者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析确定力、综合概括本事等。
举例：我想问三个问题，第一，你为什么想到我们公司来工作第二，到我们公司后如何开展工作第三，你到我们公司工作后，如果发现实际情景与你原先想像不一致，你将怎样办
5.压迫型问题
这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查应聘者的应变力与忍耐性。一般用于压力面试中。这种提问多是“找到应聘者的痛处或短板”或从应聘者的谈话中引出问题。
举例：根据简历你已经多次跳槽，您入职后如何让我们相信你工作能够坚持稳定
篇7：招聘技巧
对招聘的认识
对于人才的要求，我的排行永远是：人品、态度、本事。
关于招聘，我个人一向认为它是人力资源岗位最基础的工作，选人、育人、留人、用人，当然选人环节必须放在第一位。
对招聘的感触
从未细数面试过多少人，从一线工人到职业经理人，这么长的历程走下来，发现越来越喜欢见识形形色色的人了。
前不久，群里有个茅友生气的说，遇到一个奇葩，十分的拽，是做销售管理的女士，她说问什么话题，那位女士都会呛她，不留情面的嘚瑟并且吹嘘自我的业绩是多么的厉害。当即很多茅友说这种人能够直接PASS了，不用面试了。
其实，对我来说，我十分想挑战这种求职者，内心反而有些小激动，我跟她回复，干嘛不好好的去会会这种性格的人呢，你不好奇她嘚瑟的资本在哪里吗？或许这种人会出现两个极端呢，或许她很有本事呢？或者刚刚受到伤害刻意给自我上了自保的枷锁呢，总之没开始就PASS，我还有那么多问号呢？太遗憾了！
人都会有一些贱贱的心理，好奇害死猫啊！可是在我的面试生涯中，还未遇到搞不定的求职者。
对于公司层面的招聘，目前我主要面试中层以上或者技术岗位的人员。
前不久有幸和咨询公司老总一齐面试了一个中层岗位，我们两人从不一样维度对这个人员进行面试，虽说我和这位咨询老总的面试技巧不太一样，可是判定结果却是相同的，咨询公司老总对我的面试技巧评价很高。
他说我提问的很多问题都面面俱到，基本从各个维度考察了这个人，参与面试的老总甚至只要听就能够得到想要的答案了，当然每个人面试的角度有所不一样，所呈现出来的结果和答案也会有所不一样。
针对中层管理以上人员的面试，我会问什么问题？
1、贵单位老板的性格特色，优点缺点？（侦探职业病）
2、求职者家庭背景摸底，家人是否支持他的工作，对待孩子教育的问题，家人是如何看待中层管理人员异常繁忙的，作息有时无法保证（从侧面了解家庭是否和睦，加班对家庭会不会有影响）。
3、求职者的圈子和人脉资源有多少？求职者身边的朋友是什么样的性格？（研究求职者的人际交往本事）
4、您的归属管理部门？（考察职级）
5、求职者在团队业绩问题？（考察工作业绩）
6、贵单位的规模？（侦探职业病）
7、求职者平时的爱好兴趣是什么？（考察求职者的健康习惯）
8、求职者的管理方式方法？（考察管理本事）
9、贵单位的效益？（侦探职业病）
10、求职者在就职期间是如何培养下属的？（考察管理方法是否创新）
11、求职者企业目前遇到最大的问题是什么？（了解其真实离职原因）
12、求职者企业目前的薪酬架构是什么？是否有完善的薪酬制度？（了解薪酬结构，侧面了解年薪情景摸底）
13、求职者是如何评价自我的下属的，具体跟进定编人数进行逐个分析？（考察求职者的心胸）
14、贵单位的组织架构？（咨询案例分析）
大家会问我，人家单位的情景你为什么要摸底，为什么要问这些问题？
了解同行背景
中层管理以上人员大家不要忽视了一点，这个岗位的筛选基本要有着同行或者相关行业的背景哦。
我要了解单位的同行到底有几家？
我要了解目前我们单位的排行和口碑？
我要了解对方企业的管理特色在哪里？
你说我是侦探也好，你说我是间谍也好，面试过可是关暂且不谈，可是遇到一个能够有背景能够摸底的机会我绝对不会放过。
了解同行内部运营架构
我相信像我们做人力资源岗位的，对企业内部管理肯定略知一二，我们完全有足够的本事来解析这家企业的问题点在哪里？这个收获和信息就是你汇报给总经理邀功的最佳情报啦，大家会说我很坏是不是，想要走的更高，你必须要有接触这个市场运作的行情分析，当然我也会筛选求职者口中的信息真伪，不可能凭借一个人的说法笃定就是一样的道理。
去年，我面试过4-5名同一家企业辞职的技术人才，他们离职的原因大体相同，就是企业内部管理出现了极大的问题，那么这个信息的可信度就比较大，在以后再有这个企业出来的求职者，在面试环节中，你时不时抛出一些你知晓的话题，求职者会对你的专业基本功十分赞赏，并且从另外一个方面可知我十分明白你们企业的底细，这样势必他会谨慎的回答和我的对话。
提升自我面试的谈资
知人知彼，才能百战百胜，了解这家企业你可提问的话题会越来越多。
我经常和求职者一齐讨论我们这个行业的发展前景；
我经常和求职者一齐讨论周边相关行业的发展现状；
我经常和求职者一齐讨论某个共同知晓的企业老板是一个什么特色的人物；
我经常和求职者一齐讨论未来这个岗位的发展极限在哪里。
在面试过的高管和技术人员中，我给很多人留下了十分好的印象，因为我很健谈，求职者很意外我居然懂得那么多的业务知识，懂得那么多企业的运作情景，在他们的脑海里人力资源就是招聘的而已，谈技术谈管理都是部门老大或者总经理的事，而一般这种情景我能很快的融入到具体问题里面去，而不是别人能够忽悠的门外汉。
即使在面试过程中暂时无法达成一致意见，可是我认为每次面试能够增进自我的知识面，也能够为下次和更高的高手过招储备能量。
当然我手里也会存储一部分简历放进我的人才库，遇到异常好的人才我也会给他们推荐，俗话说好的人力资源岗位就是半个猎头，虽不说是有偿猎头，可是这绝对是最佳人才资源。
面试中该怎样进行提问呢？
问该问的
上头已经告知了为什么要这么问，问这些问题的目的在哪里，当然这些问题并不是这么排序，都是隐藏在面试之中的，根据那时那景，我从没有固定的问题，也有可能问题比上头14条还要多，也有可能3-5个问题就结束了，这个都需要根据面谈的具体情景来判定问题是否能够问。
找准时机问
其实有些求职者，对十分敏感的话题不太愿意讲，那么我们也不能赤裸裸的去问。敏感的话题我们能够绕个弯来问。
（1）年龄婚姻问题：比如你不能看到和你一般大的同龄人就直接问你家孩子几岁了？
万一人家还单身怎样办啊？应当说您家里大概几口人？他们分别会支持你的工作吗？
我以往深有体会，很多年以前，我未婚，傍晚去医院探望出了点事的员工，员工的家属听说我是管理人员，委婉客套的说，领导你早点回去吧，家里还有孩子呢？这个时候我只能勉强的笑笑，你不能直接回复说我还未婚吧。
（2）薪酬问题：比如你会直接问求职者，你每个月拿多少钱啊？
一般问到高层他会十分的介意，这个时候你要研究询问人的身份问题，我们能够这么问，您对目前的薪资待遇要求范围大概在多少？您之前单位的薪酬架构大概是什么情景，是年薪制还是月薪制呢？
（3）带有人格侮辱问题：比如有时候你会直接问求职者，您有宗教信仰吗？你信风水吗？
如果你对这些十分排斥的话，你或许会直接怼回去，没学问，这些都信。其实不管我们信不信，我个人一向认为我不强求别人和我一样，但别人也不能强求我和别人一样信。每个人有每个人的价值观和信仰，我尊重你的信仰和价值观，可是不等同于我必须要表现出来。除非你和他有同样的价值观或者信仰，你们能够一同讨论。
（4）歧视性问题：有很多求职者其貌不扬，穿衣打扮比较素。
我们不能直接说：你的颜值不行，我们公司必须要招聘颜值高的，每个人的颜值是父母给的，我们不录用人家，也不至于打击人家，能够找个适当的理由，说目前面试这个岗位的大概有5位候选人员，我们可能会综合评估，可是我对您的专业本事还是十分认可的，给别人留点期望。
这个社会已经对人家不公平了，我们绝对不能在别人的伤口上撒盐了。
适宜的人来提问
很多时候，有人会问我，下级能够直接面试上级吗？专员能够直接面试总监吗？
我想说如果想到达十分好的招聘效果，我个人提议职位分工还是十分有需要进行区分的。
比如面试技术总监，专员的主角能够打电话咨询求职者面试时间，和面试安排接洽，起到招待接待的工作，并且要明确该岗位是由HR总监或总经理亲自面试，这是对人才的尊重。
职业经理人的简历我会亲自把关，亲自打电话沟通，证明这个职位我们十分的慎重和认真。
当然关于这个话题有很多人提出质疑，说招聘专员是能够面试非直属上级的人员，这个要看单位和招聘专员的资质，如果招聘专员有独当一面的本事我相信是绝对能够的。
在这个时候，作为招聘岗位，礼仪和亲和力基本功必须要扎实，他和销售推销是一样的，话术绝对要勤加锻炼，因为我们是第一班岗。
记得很多年以前，我带着远方亲戚到一家单位去面试一线操作工，因为是做人力岗位的，职业病，我一向在观察那家企业的招聘人员，应当是管理岗位，双手环抱胸部，半躺在椅子上，面试者很多叽叽喳喳在那边讨论，被她一声狮吼功给吼住了，我当场很诧异，还有这么对待求职者的吗？
又过了几年，风水轮流转，我在人才市场帮一个朋友物色人事经理岗位人选，她竟然走到了我的摊位上头试，其实在她没有递交简历的时候我已经将她PASS掉了，可是我没有这么做，而是礼貌的问了几个问题，她当时面无表情依然那么冷漠。
篇8：招聘技巧
HR招聘销售之痛，说到HR招聘销售，相信很多朋友都是咬牙切齿。异常是许多销售型企业对产品没有太多话语权，企业的生存要靠销售。对于这样的企业来说，HR招聘销售是重中之重，而招聘销售失败则是令人头疼的问题。
HR招聘销售之痛，多是如下三点：
(1)奇葩要求多，选人范围窄。
很多招聘新人经常想不通的一点是，销售岗位能开单不就能够了哪来这么多奇葩要求不明白大家见过最奇葩的销售招聘要求是什么，反正我见过的，是销售团队清一色要211以上学历，为什么呢
走顾问式销售的路线，仅有211以上学历，才有这个综合素质和钻研服务精神，不能说这个标准不对，因为从行为面试角度来看，怎样确定一个人有钻研精神、刻苦勤奋能考上985211就是最好的证明之一，可是从实际招聘角度来看，在这样的招聘标准下，难免存在很多“漏网之鱼”。
诸如此类的“奇葩”要求，让我们选人的范围变得很窄，甚至在业务部门看来是选人挑人，可是在人力资源部门看来，但凡有经验学历都不错的人主动投递，都像上班路上中了彩票一样兴奋。
(2)鸽子概率高，经过放弃多。
求职招聘是一个双向选择的过程。销售总体来说是一个门槛较低，流动性很高的岗位，也是绝大多数公司普遍紧缺的岗位。所以单从销售招聘来看，那些行业内有经验、有资源的销售，往往不缺意向雇主，这样的卖方市场直接导致销售招聘过程中，放鸽子的概率高。即使面试经过，放弃入职、选择其他公司的人数也不少。
从销售人员找工作的角度看，行业内的雇主其实都差不多，很难说哪一家有绝对的竞争优势，我甚至见到过已经理解了Offer，但就是因为高了200块钱底薪，就放弃转而选择他家的事情;
(3)新人来了就走，老人想着创业。
销售团队的工作性质，决定了就是要扛着业绩压力往上冲，冲过去就是胜利;可是往往很多销售新人，渴望赚钱，对于业绩压力，从未真真切切感受过，往往冲了一半，甚至刚刚起跑没多久，就觉得压力大、不得劲，想着反正天下企业多如牛毛，天生我材必有用，这家不行换下家，新人流失率居高不下;已经冲过去的老销售，钱也赚到了，想赚更多在现有环境里似乎也不太可能，不如自我创业，与其被别人折腾，不如自我折腾自我，创业当老板，说白了不就是自我做销售吗所以啊，销售不好招，可是不得不招。我们与其日复一日、低效重复地劳动，不如选好发力点，尝试夺回销售招聘的主导权。拓宽选人范围——重新定义销售本事模型
之后聊一聊那些年我们遇见的奇葩选人标准。
我刚参加工作的时候，有一天突然有一种感觉：面试官要是看那个人顺眼，心里喜欢，能找出一百条想要他的理由，可是要是看不顺眼，不管多优秀，总能挑出一万根刺。不明白大家有没有过这样的感觉。可是之后我渐渐想明白了，可能这就是一种销售的直觉，看到他就是有一种能开单的感觉，所以会想方设法把他招进来，可是要是身上没有这种感觉，哪怕经历、学历再好都没用。我做咨询的时候，听同事说过一个RPO的单子，一家公司分了不一样的销售小组，很好玩的是什么呢
一组组长要求团队必须是外地人，理由是什么外地人来上海有干劲，不努力怎样买房，不努力怎样见丈母娘可是三组组长恰恰相反，必须要是本地人，不是本地人，一个同学亲戚都没有，本地话都不会讲，怎样见客户谁对谁错呢至今没有分辨。还有一个我见过的，必须背负房贷，月供少于7K就不用面试了……
传统的、基本构成共识的销售选人标准通常是：
有销售经验、有销售意愿、有必须生活压力，可是从我的经验来看，这三条标准都不足以定义一位卓越的、或是有潜质的销售精英。
我以往做过一个猎聘项目，甲方期望候选人是有丰富的行业销售经验和资源，沟通之后团队同事也是按照这个标准进行人才寻访，可是却发现一个十分实际的问题，有丰富销售经验和资源的那些人，往往销售做久了，钱也赚到了，心态就疲乏了，不愿意在一线销售岗位继续奋斗。
我们有一位入职的候选人，就是因为这个原因，入职之后没有多久，觉得不是自我想要的状态，选择了离职有朋友可能会说，以上这个案例，不正是恰恰说明了销售意愿的重要性吗可是在实际工作过程中，我们通常把销售意愿等同于赚钱意愿，没有人不想赚钱的，可是想赚钱的就必须想做销售吗的确有人是天生热爱销售，但更多的是不得不做销售，或想尝试一下销售，尤其是尝试一下这种情景，结果往往是企业得不偿失;
至于生活压力，成年人的世界，谁没有呢并且我个人的经验，通常越是不缺钱的销售人员，越能能放得开，业绩也是越做越好;相反是生活压力太大，天天愁眉苦脸，盘算着到期换钱，哪里有心思琢磨客户呢所以我觉得从销售经验、销售意愿、生活压力三个方面定义销售人才模型是，是最简单的、最不用动脑子的模型，但恰恰不是定义“卓越”销售的模型;
此刻对于人才模型，一个十分靠谱的观点是：放宽冰山上，严把冰山下。我觉得同样适用于销售人员，销售技能、客户资源都是属于冰山上的部分。只要用心，都是能够不断改善、不断积累的，可是决定一位销售在实际工作中，能不能有意识地改善、能不能有意识地积累，恰恰是冰山下的特质。根据我个人的经验，销售人员冰山下的特质主要看两点：
没脸没皮+全心全意;(个人浅见，欢迎大家一齐讨论)所谓“没脸没皮”，就是陌拜不怯场、生人自来熟、被拒无所谓。大家能够想象一下，身边是不是有这样的同事，让人一看就觉得天生适合销售岗位所谓“全心全意”，就是研究产品、研究市场、研究客户、研究方案、研究细节，世上无难事，只怕“认真”二字;能同时满足这两点，还有什么产品是掌握不了的还有什么客户是BD不下的
同时如果业务部门也能认可，就为我们极大地拓宽了筛简历选人的范围，至于业务部门为什么能认可，取决于个人在企业内的话语权与影响力.
不来就吃大亏——改善销售面试吸引面试吸引是一个十分有技术含量的活。很多企业的面试吸引仅仅停留在表面，务实的聊薪酬福利，务虚的谈宏图愿景，可是从销售应聘者角度看，前者属于信息传达，后者叫做与我无关，都不算有技术含量的面试吸引。
想做好面试吸引环节，我们需要从销售求职者的角度来思考问题，想一想如果我要求职销售岗位，我最关切的是什么
我们能够把销售最关切的分为三个层次：
(1)核心关切：产品好不好卖，提成好不好拿
做销售就是为了多挣一些钱，做销售都明白不能只看底薪，可是这句话是有一个大前提的，就是提成够丰厚，而提成丰厚，会研究两个因素：
一是单价与提成比例;
二是产品好不好卖;
尤其是产品好不好卖，如果产品在市场上卖不动，哪怕单价和提成比例再高，想想也是算了。所以我们做好面试吸引的第一步，就是要想方设法告诉求职者，我们的产品很好卖(树上的梨子是很甜很解渴的)。可是设想一下，如果你是求职者，HR跟你眉飞色舞地说“我们的产品异常好卖”，你会相信吗我想最多信一半吧所以不要直接告诉求职者，而是要让他自我悟出来、感受到。
我见过一些不错的做法，比如把业绩Top10的季度开单情景、客户成功案例张贴在会议室里，求职者自我就会去琢磨。很多企业的招聘宣传片也会请一些业绩不错的新人做榜样，就是在不断暗示求职者，我们产品很好卖，提成很好拿，快来我们这!
(2)外围关切：产品知识好不好掌握销售打法是不是清楚
解答了核心关切之后，我们需要更进一步，建立链接产品好卖和求职者自身本事的桥梁。公司对于HR来说是比较熟悉的，可是对于求职者完全是一个陌生的环境，即便是同行业，也会有如下疑问：
你们家产品知识好不好掌握销售打法是不是清楚
因为销售怕什么
在相信产品好卖之后，无外乎就是两点：
一是产品知识;
二是销售打法;
所以这个时候应当打出第二张牌，那就是系统的产品知识培训，和一对一的新员工带教(树上的梨子是不难摘到的，我们手把手教你怎样摘)
(3)其他关切：底薪、福利、报销、作息、加班、距离、食堂、公司发展、晋升空间……纠缠在这些琐碎的问题上没有任何意义，前两点铺垫到位了，其他还重要吗只要能赚到钱，一切都好商量。避免无效劳动——销售人才保留销售人员流失是不可避免的问题，我们能做的就是尽量降低流失率，帮忙新人更好地留存，帮忙老人重新定位价值。
不明白大家玩不玩游戏，此刻的游戏操作通常比较复杂，正式进入游戏之前，都有一个新手教程，一步一步教你怎样操作，很多人都觉得太简单了想要跳过，可是在“销售通关”的游戏中，做好新手教程极其重要，总结一句话，就是要“降低入门难度，提高开单预期”。
我以往有幸遇到一位带团队十分厉害的经理，他团队有新同事进来，首先不是要求这个月能签多少单，而是在产品通关之后，给他一份电话名单，让他打关卡电话
第一个关卡，就是通话时间超过3分钟不被挂断;
第二个关卡，就是电话之后，能够添加客户微信;
第三个关卡，就是约到客户时间，能够线下拜访，拜访过程中，有销售主管或销售经理带着他一齐谈……
之所以分成那么多关卡，其实本质是在做一件事情：降低入门难度。
如果上来就让他去签单怎样签呢
新同事必然像无头苍蝇一样到处乱碰，运气好碰上了，运气不好遍体鳞伤，最终结果就是心态崩溃、离职走人。
而老销售也同样存在留存的问题。
在一家企业发展到某个阶段，必须会遇到职业上的瓶颈，很想更进一步，可是内部缺少机会，这个时候要么更新简历，看看机会，要么毅然决然，独自创业。
老销售有经验、有资源，虽然可能增量不足，可是存量多掌握在他们手上，少一位都像是在割肉，所以企业想要留住老销售，需要从组织角度进行适当变革，给他们供给迎接挑战、展现价值的机会。尤其是对于这部分人来说，往往还不是为了钱，而是想做一些更大的事情。如果企业内部供给不了，那就没有理由留下他们，所以例如担任区域负责人、负责内部创业或创新项目等，都是十分好的做法。
