“szwwen0626”通过精心收集，向本站投稿了4篇员工忠诚与恋爱，这次小编给大家整理后的员工忠诚与恋爱，供大家阅读参考，也相信能帮助到您。
篇1：员工忠诚与恋爱
一般情况下，人都有恋爱的体会，想一想，他（假设他是一个男生）遇到一个女生，她正是他的意中人，他是不是会对她百般好，千般爱？在这种情况下，他们的感情会迅速升温，这就是所谓的爱情火花。假如他觉得她总不是他的完美恋人，他是不是会对她觉得有点不满意，有的时候他会讽刺她的缺点，甚至他会把她作为他的过渡对象，他会想着什么时候离开她。
同样，一个员工对于企业也是如此。如果这个企业是这个员工理想中的平台，他会心无旁骛，一心投入于工作之中，在这种情况下，他的工作技能会提升的非常快。假如这个企业并非是他的理想平台，那么他会想着什么时候离开企业，重新寻找最适合自己的平台，在这种情况下，他将不能够全力以赴于工作，以至于工作业绩并不突出，
如果企业认为一个员工并非自己最理想的员工，那么，它会利用他们，并最终导致卸磨杀驴的现象。
现实中，理想的恋爱是困难的，甚至是可遇而不可求的。由此导致了高质量爱情的稀缺。同样，现实中绝大多数的人总是对自己的单位不满意，而老板也抱怨自己理想中的员工在自己企业里是如此的稀缺。这都是缘于对理想爱情的追求在人力资源方面的投射，或者说完美是人与生俱来的追求，不管在恋爱还是在人力资源方面。
如何解决这个问题？
1）当员工和企业彼此觉得对方和自己的要求相去甚远时，应果断解除关系，减少双方痛苦；
2）当员工和企业彼此觉得对方和自己的要求虽有差距，但能接受时，可以尝试建立亲情，用亲情来代替爱情，获取和谐的长久；
3）当员工和企业彼此觉得都是理想的，那么，就用恋爱般的热情去追求事业的成功和收获的回报吧！
篇2：激励与员工忠诚
全球化、信息化、导致企业面临的市场竞争愈加激烈，而拥有忠诚的员工就意味着拥有建设持久竞争力的核心资源，
管理学者在分析美国企业从优秀走向卓越的过程中发现，卓越企业的共同点之一是员工对自己的企业都非常忠诚。
纵观世界企业发展史上成长几十年甚至上百年长久不衰的成功企业发现：危机下，企业凝聚力、领导亲和力、员工向心力、员工忠诚度相当重要，4因素不强，企业兴旺时，员工全部围着企业转；一旦企业出现危机，整个企业散兵游勇，人人作“鸟兽散”，企业顿时“土崩瓦解”。而4因素强的企业，特别是员工高度忠诚的企业，即便是出现危机或出现难以解决的问题，员工都会像遇到自己的问题一样寝食难安，他们会与企业同甘苦共患难，心往一处想，劲往一处使，与企业共渡难关，企业安全系数极高。因此，危机下，激励员工和培育员工忠诚度显得尤为迫切和重要。
正确的激励方式是激发员工忠诚的核心要素。当今社会，传统的激励方式很难起到实际意义上的激励作用。因此必须创新，寻找激励员工的优化方式。近年来，发达国家用得最多的激励方式就是精神激励、竞争激励、个性化激励等。
精神激励
它是满足人的精神心理需求的一种激励方式。一般而言，精神激励包括表扬、宽容、关怀、提升、榜样等。例如计划经济时期非常有效的思想政治工作，可以使人不计报酬、忘我地工作，
竞争激励
它产生于争强好胜的外界竞争所带来的压力。竞争如果公平合理，压力就会变成动力。管理学中有个著名的鲶鱼效应。一个渔民打的鳗鱼到岸后总是活蹦乱跳，卖的价很高，而其他渔民的鳗鱼到岸后都死了，没死的也气息奄奄。什么原因呢？原来这个渔民在他的鳗鱼桶中放进了几条鲇鱼，由于鲇鱼习性为追逐咬食，这就使得鳗鱼不敢停顿而必须不停地游动，否则其命难保。
个性化激励
对不同的员工采取不同的激励方式。发达国家的期望理论认为：人们由于年龄、性别、资历、受教育程度、社会地位和经济条件等方面的差别，对各种需求的渴望程度是不同的。因而不能头发胡子一把抓。具体到每位员工，由于价值观、生活水平等方面的影响，他们的需求也是不同的，也会随着时间的推移而变化，没有一项措施会对所有员工都有同等的效力。如果长期用同一种激励方式去对全体员工，那就忽视了员工的个性化需求。因此，企业应根据不同的类型和特点，制定不同的激励措施。例如女职工一般注重工资收入；男职工更看重企业及自身的发展；知识型员工看重的是自身价值的体现，希望得到尊重和工作业绩的认可；学历低的员工则更注重基本需求的满足。
从更深层次上讲，激励的关键还在于管理者要把激励放在企业战略的高度上，这样才能真正形成有效的激励机制，激发广大员工的工作积极性。
篇3：HR如何平衡员工的忠诚与能力
HR管理者的一项重要任务就是替企业选人、用人、育人和留人，但企业常会出现的是：忠诚的能力不足，有能力的不够忠诚。HR管理如何平衡员工的忠诚与能力?
我们尽量找到德才兼备的人，但这种完人基本是可遇不可求，所以我们经常是在用德才不均衡的人，用古人的话说，就是将君子和小人整合成一个有效率的组织。这是个处理“不平衡点”的问题。
蒙牛公司的用人原则是：有德有才，破格使用;有德无才，培养使用;无德有才，限制使用;无德无才、坚决不用;慧聪公司的用人原则是：有德有才、破格使用;有德无才、培养使用;无德有才、修德敢用;无德无才、老板没用;而GE公司的干部考核特别重视价值观的匹配性，他们没有泛泛的讲人的德与才，而是特指是 GE公司所提倡的组织的德――GE价值观的认同。干部认同公司的价值观，是最重要的考核标准，在此基础上，有功、有德、有才，才破格使用，有功、有德、低才，则培养使用。
我们经常讲，用干部要看德、勤、绩、能、廉五点，其实，绩这个标准不应该和其他四点放在一起，应该是和其他四点性质不同的要素，或者说是其他四点的外在表现或衡量尺度。对任何一个企业来讲，用人都重视德先于才，有德是一个很高的要求。
另一方面，光有德是不够的，企业要的是绩效，
比如，一个人有能力，也有德而没干坏事，但也没业绩，也就是他并没有给公司做出贡献。有能力没业绩，就好比茶壶里倒饺子，倒不出来饺子是问题，更大的问题是你还占着我一个茶壶。有德有才是个人修养和素质问题，和企业的功利组织的使命。
一起创业的人往往是企业的功臣，一般也是忠臣。但他们可能会随着企业的快速发展而能力不支，不能胜任职务。这就是忠诚但能力不足的问题。我的支招是：有学习能力的功臣学出来――通过给与学习和培训机会，提升能力，并承担综合管理岗位;能臣引进来――任职于功臣难以学会的专业技能岗位，并不断强化他们的企业文化认同;不能培养出来的忠臣养起来――可赋予监事、参事、导师等职务。在座的人力资源管理者同仁的重要任务之一，就是要帮助企业将功臣培养成能臣，实现企业文化和业务的传承。这其中的关键，在于功臣是否有学习能力，也在于人力资源管理者的发现、培养能力。
比如，华为最开始时是提倡英雄主义，慢慢走向管理和文化――华为公司基本法，再接下来就是制度建设，包括流程化组织建设，干部的职业化建设，以及IPD、ISC等制度和机制的建设。由亲情到文化再到制度，华为的集体大辞职、内部大创业和老员工大让位等成功变革，都堪称管理进步的经典之作。一个企业的发展，就是在不断的建立由亲情到文化再到制度的企业体系的过程中成长的。
古人讲“三立”，立功、立言、立德。管理者第一要立功，第二要立言，第三要立德，但对现代企业的成长来说，我认为最重要的，却是立制。机制和制度的进步，才是企业真正的进步。
篇4：员工与企业恋爱般的关系
员工与企业其实是恋爱关系
片段一：因为我自己也在跨国公司工作过，研究了很多跨国公司，在这一点上，我特别想跟我们中国的优秀的企业家们，我想代表员工们发出一种声音，就是我特别希望，你们把自己站在员工的角度思考，这个员工和企业之间的关系，就像恋爱一样的，你看有没有爱情，有，但是爱情来自于什么呢?它一定来自于我们内心深处的认同，对，权力其实在很多情况下，是一支毒剂，你必须怎么样呢?我们认同了你之后，你使用权力，这就是对我的要求，
不高尚的想法也可以对企业有好处吗?
片段二：那从这个角度，我觉得实际上，这个道理非常简单。就是市场经济早就说明了。管理或者市场经济改变的不是人性，改变的是制度，也就是说就人的本性来说，无所谓好，无所谓坏，都是人性的一面，关键是我们作为一个管理者，如何设计一种制度，当你有自私的想法，甚至大家认为道德上不高尚的想法的时候，也让这种动力转化为对社会对整个集体有好处的，那从这个意义上大家就会发现，我们大部分企业家在强调问题的时候，都在说我这个企业怎么需要成才，怎么需要许三多，但是可能我觉得大家忘了一件事情，你的使命是什么，你的使命是说，我如何让未来各种各样的人，在一个开放的制度体系里面，去把企业做好，那从这个角度去看，我们说人性中，许三多的人性，和成才的人性的比例来看的时候，我们显然成才的比例更合乎员工的本性，如果我是成才的话，我觉得你没有资格要求我接近许三多，要求我为你奉献，因为我要问你你给我带来什么好处，这个原理特别简单，你给我更多的好处，我就按照你说的办，你给我的好处少的时候，好人也可以变成坏人，
所以，实际上，大家对比一下，计划经济和市场经济的情况下，每一个员工的行为，你会发现，计划经济下每一个人都在集体那个地方找小便宜。
如果员工，我希望雇主回答什么问题。
片段三：我觉得作为员工(假设我自己是一位员工)，我希望大家来回答这个问题，你的时间有多少花在人力资源上，特别是员工的成长上。你的时间在哪里，你的战略就在哪里，这是第一个。第二个呢你的人力资源部在你整个公司中的位置，就是人力资源总监在你整个公司里位置的高低，如果人力资源总监在你告诉都没有位置的话，你不要告诉我说，这个员工受重视。
市场经济下的金钱与使命
片段四：站在社会学上的眼光看，愿景就是文化，文化的本质上是帮助人减少交易成本，就是帮助人们在活动的时候，把这个成本减少，所以没有文化的军队，绝对打不胜仗，因为它内部的管理成本实在是太高了。然后没有文化的企业，也打不胜仗。它的管理成本也太高了。所以我觉得从企业的角度上，看文化、看愿景、看使命、看价值观的时候，我是建议不要把它神话，因为在一个农业国，或者在农业文化里面，我们愿意把钱和这种道德，或者这种理念的东西分开，钱是地下的，龌龊的。使命是高尚的，美好的。但是我觉得市场经济最美好的地方，就是把这两者融合为一体。而且它用我们讲的用一种功利的方法来检验，什么是好的，就是说不管是白猫黑猫，最后你得逮住老鼠，如果你永远逮不住老鼠的话，那你这个猫无论如何都不能说它是好猫。所以从这个角度的时候，我觉得一个企业的愿景啊，使命的，我觉得这些东西太重要了。它不仅重要，而且它至高无上的地位，因为没有什么比这个对管理成本的减少太有用了。所以我个人认为，中国企业的未来，我觉得我们所有的人都要致力于去创造一种共同的文明，这个文明就是我们共同的去信奉一些最基本的东西，比如说人的尊严，比如平等的交易，比如说我们的善良，比如说自由。我觉得这都是市场经济的这种精神，我管它叫平民精神。也就说我们有了这种精神，最后我们企业的管理成本才会减少。
