卓越企业文化的诞生时机

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卓越企业文化的诞生时机

篇1：卓越企业文化的诞生时机

一些企业向我咨询企业文化建设的最佳时期,我概括为八个字,即“重在起点,贵在平时”，所谓“重在起点”,就是企业文化建设的起步阶段很重要, 企业文化具有明显的路径依赖,与企业历史、文化背景在本质上紧密相连,有什么样的环境就孕育什么样的文化。我曾提出“企业文化因理念而生”的观点,从源头讲,企业文化建设的成败取决于企业所秉持的理念,好的开头就意味着获得了一半的成功,找准了先进的理念也就代表企业文化建设成功了一半。所谓“贵在平时”,就是企业文化建设没有终点,是一个循序渐进的过程,有好的起点还要有好的过程来配合,先进的理念不是挂在嘴边上的漂亮口号,需要实实在在地贯彻执行,贵在持之以恒,长期不懈。

企业文化因理念而生,这个理念从根本上定格了企业的核心价值,因此称为核心理念。有的企业领导者总认为,企业处于顺境上升的时候才是企业文化建设的最好时机,这个时候,效益好,人员劲头足,形势一片大好,企业不仅有财力、能力、精力办大事,而且做什么都顺,员工也易于乐于接受,是成功推进企业文化建设的难得契机。我却不这样认为,依我的感知,一般情况下,顺境中产生的企业文化往往经受不住逆境的考验。所谓“千金易得,理念难求”,来得太容易的东西,往往很难长期保持下去。现在是理念怒放的时代,也是理念泛滥的时代,满大街的理念,企业完全可按需选择,信手拈来,作为企业文化的“主心骨” 而加以建设,难点就在于大多数企业的核心理念不是从内心深处和自己所处的特殊经营环境中感受出来的,对核心理念缺乏感同身受的深刻认识,因此,这样的环境中产生的企业文化,根基不稳,个性不强,作用不大,处于风雨飘摇,来得容易去得也快,经不起逆境的冲击。

建设企业文化,就是构筑企业百年基业长城。有道是:是非经过莫知难。企业没有一番伤筋动骨的经历,没有对某个规律彻头彻尾的剔透认知, 就很难构筑能够抵抗各种风浪和风险的百年长城。古人云:生于忧患,死于安乐。在顺境中产生的企业文化往往在逆境中消亡,而在逆境中也是企业生存最艰难的时候诞生的企业文化才是企业最宝贵的精神财富,也是保持企业经久不衰的DNA。

正如人在不断循环的春秋四季里成长一样,企业的成长也是伴随经济周期的循环,所面临的不仅仅是生机盎然的气候,还有充满着肃杀和萧条之气的环境。企业如何以不变应万变的态度面对经济周期的跌宕起伏?这就需要企业保持在最艰难时刻的那种抗争图存的进取精神,不管外界盛衰如何,时刻将企业置于最危险的状态,企业就能稳操生存的主动权。 “民不畏死,奈何以死惧之”,企业时刻都有最坏的准备,在经营发展的道路上那还有什么困难不能克服的呢?这种精神氛围,我称为“危机文化”,它是企业文化的最高境界,长期保持下去,必然成就卓越的企业文化。

当今时代,企业竞争的核心在于企业文化,企业文化的核心在于核心理念,企业文化因核心理念而生。《基业长青》作者柯林斯和波勒斯说: “高瞻远瞩公司小心地保存和保护核心价值,但是核心理念的所有表象却都可以改变和演进。”“最重要的,是不要把核心理念与文化、战略、战术、作业、政策或其他非核心的做法混为一谈。”

百年难遇的世界金融危机给中国企业带来了空前的生存压力。在这个经济冬天,企业要生存要发展的呼声比任何时候都强烈。一方面,危机在考验企业的生存能力,另一方面,危机又给企业很好的生存教育。

有准备的企业是因为经历一次又一次的危机,积累了具有深厚底蕴的危机文化,所以能预见危机,视一切非常为正常。三星和诺基亚这两家“小国里的大公司”,是典型的新兴市场中诞生的世界级企业，

如果没有1991年底苏联解体导致芬兰经济骤然恶化,很可能就没有我们今天所看到的诺基亚。如果没有的亚洲金融危机,三星很可能仍然是一家区域性的公司。

对于那些没有准备的企业来说,固然面临残酷的生死考验,只要生存的信心仍在,相信眼下的困难是能挺过去的;更重要的是要充分把握这次最艰难的历史契机,从认知和理性思维上全面感受危机,不仅从危机中找准自己的生存理念,还要以危机的事实教育全体员工,让危机意识长久深入到员工心中,从而建设永远的危机文化,迎接下一个经济冬天的来临,从而实现可持续经营。

危机文化之所以卓越,不但体现在其长期的危机战略准备,还体现在把握危机之道,驾驭危机,转危为机。危机之所以可怕,是因为大家只关注到它的危害,因而在危机面前总是被动挨打,其实,危机除了危险外,还蕴含着种种有利的机会,善于危机经营的人,看到的就是危险中的机会,并有效把握契机来最大限度地化解危险。这就好比太极高手,不管对方的“杀手锏”有多厉害,不但能及时闪避,而且能做到借力打力。

美国著名咨询顾问史蒂文・芬克认为,“企业经营者应该深刻认识到,危机就像死亡和纳税一样难以避免,必须为危机做好计划,充分准备,才能与命运周旋。”我以为,企业对危机的准备不在危害而在有利的机会,要以危机为契机,将危机生存精神与企业的核心生存追求融为一体,谋求超越危机的未来生存发展。

当前,企业考虑的问题不应停留在如何应对这场金融危机上,而应该将这场危机所产生的生存压力放大,设想这场危机永远退不了的话,企业是不是也永远需要这种危机精神,将自己永远置于危机之中,不断激励自己,化压力为动力,积极进取,勇敢前行。有了这种精神,就迫使企业不断去整合资源,创造价值,摆脱危机下的不利局面,从而时刻操持自己的生存主动权。

泰国Minor公司的行政总裁 Heinecke说:面对危机要永远积极主动。当环境变得不利时,保持信心、把危机作为学习的机会,就会从中吸取教训,把坏事变成好事。危机给企业经营带来了极大的风险压力,也给企业发展带来了难得的机遇,关键是我们如何正确看待。我们一经体会到来自各方面的压力,就预示事物的变化已经开始,就要立刻采取行之有效的措施予以应对。现在,我们正经历一个多变的社会,各种变革把我们从一条风平浪静的小溪推向了充满惊涛骇浪的汪洋。这种变化是彻底的、革命性的, 又是客观的,必然的。企业必须审时度势,把握机遇,乘势扬鞭。

任何一家企业,无论成功与否,在发展的道路上都可能遇到危机。没有经历过危机的企业不是成熟的企业。正如古希腊一位哲学家曾经这样说过:“人类的一半活动是在危机当中度过的”。我们可以这样认为,企业的发展、壮大以及灭亡,50%的机遇是在危机发生时或处理危机的情况下产生的。感受压力、消除压力、化解压力,就是处理企业经营过程中面临的潜在危机,就是寻求企业生存发展的空间和机遇,这就是我们善待压力的动力所在。过去大庆人有句名言:井无压力不冒油,人无压力轻飘飘。这里讲的“压力”就是动力。从力学的角度讲,能量可以互换,做功可以互换,自然压力是可以转化为动力的。如果企业能够时时处处不忘企业所面临的巨大压力,并沉着冷静、洞察秋毫,从容不迫采取应对措施,这就是企业生存发展的信心和希望,也是企业生存发展的动力。

篇2：肯德基企业文化：群策群力追求卓越

肯德基塑造了具有服务意识导向的强有力的企业文化，员工在接受肯德基组织文化的同时，其各种繁杂的规章制度也就深深内化在他们心中了。

餐厅经理第一

“餐厅经理第一”是中国百胜餐饮集团树立起来最重要的企业文化，体现了公司重视生产率的提高，一切围绕餐厅第一线服务的思想，同时也鼓励各餐厅积极进取，展开良性竞争。在百胜集团中国区年会上，上百位来自全国各地的餐厅经理会因他们出色的成绩被授予优秀奖牌。中国百胜总裁会向取得优异业绩的资深员工颁发刻有飞龙的金牌——“金龙奖”，极富中国特色和激励性。对于每年在餐厅销售和管理上出色完成公司“冠军检测”考核要求的餐厅经理，公司都会给予特别礼遇，他们会从世界各地飞到百胜集团总部，由名贵轿车接送与总裁共进晚餐。

群策群力，共赴卓越

在中国百胜餐饮集团下属的所有企业里，不仅企业要成长，个人也要成长，连协作厂商、合作合资伙伴都能有所成长，即“群策群力，共赴卓越”。对肯德基员工来讲，随着中国市场的拓展，他们的成长机会也应运而生。百胜集团相信，为这些年轻人做个人职业生涯的发展规划是至关重要的。既要满足年轻人需要创新与拓展的意愿，同时又要满足企业长远发展过程中对人员储备的需要，在肯德基，员工不会在一个职位上干太久。目前，肯德基的餐厅经理个个都具有良好的教育背景，且一步步从基层餐厅成长起来。肯德基的阶梯型职业发展通道，使每一位具有潜质的员工都能看到攀登的希望点。对于供应商来说，肯德基带来的不仅是快速的成长机遇，并且从自身发展来说也使他们更具市场竞争力。企业、员工、协作厂商、合作合资伙伴在肯德基远景目标的引导下，通过沟通，彼此积极配合共同努力，结成一个紧密的团队，能达到整体绩效远大于个体绩效的成果。年会上，集团内各管理部门与合作伙伴、供应商之间就相互合作和未来发展方向进行探讨，交流经验，使彼此加强了沟通，增进企业凝聚力和众人合力，追求卓越的信心。

注意细节 “请陈述找零的全套操作过程！”“请问上校鸡块是用哪种鸡肉制成的？”如此刁钻古怪的问题，台上的选手们却争先恐后地给出了答案。这是某年百胜餐饮集团中国区年会上正在热烈进行着的“业务冠军挑战赛”，包括台湾和香港地区在内，来自中国区90个城市的近500名餐饮经理分成若干代表队打擂台，经过逐级淘汰，最后角逐出本年度的“冠军”。服务行业无小事，无论是食物质量、服务态度、餐厅气氛……餐厅对顾客提供的价值，就是这一点一滴的细节的总和。“业务冠军挑战赛”体现了肯德基对完美的服务质量的重视和追求。

篇3：秘书类核心期刊诞生时机已经成熟

秘书类核心期刊诞生时机已经成熟

作者/ 刘伟

“核心期刊” 的概念由来已久，备受关注。目前，我国有北京大学图书馆“中文核心期刊”、南京大学“中文社会科学引文索引（CSSCI）来源期刊”、中国社会科学院文献信息中心“中国人文社会科学核心期刊” 等7大核心期刊（或来源期刊）遴选体系。然而，令人遗憾的是，作为社会科学领域的一个重要分支，由于种种原因，秘书学领域数量众多的期刊中一直没有一份核心期刊，也没有一家入选CSSCI 来源期刊。对此，秘书学界做了大量积极而卓有成效的基础工作和前期准备。笔者认为，经过30 多年的发展积淀，秘书学类核心期刊诞生的主客观条件已经基本具备，时机日趋成熟。这主要基于以下几点思考，以求与各位同行大家探讨。

一、有肥沃的学术土壤作基础

秘书学研究自上世纪80 年代初蹒跚起步，至今已走过了一段艰辛的孕育、发展历程，基本完成了从一门前科学到一门趋于稳定、自成体系的常规科学的历史演进。作为秘书学研究的重要载体和学术阵地，秘书类期刊几乎与秘书学研究同一时段诞生。可以说，秘书学自创建伊始便有了自己的专业期刊，并相伴相随、快速发展、日臻完善。

近三十年来，各级各类组织创办了诸多秘书类期刊，分布全国各地，发行范围和影响程度不一，积累了丰富的学术养分和基础。此前，学界已有不少前辈在研究秘书类期刊。刘耀国先生年曾统计了1983 年以来全国各级各类单位创办的综合类秘书期刊，包括公开出版和内部出版的至少有32 家①，并一一做了列举。鉴于期刊的地域分散性和影响力，统计到位确有较大难度，很多期刊的创办情况难以一一求证考究。笔者通过广泛搜索电子文献、查阅地方年鉴、淘宝旧书市场等途径，发现秘书类期刊的数量远远不止30 多种。经初步统计，除刘耀国先生罗列的刊物外，还有《北京秘书工作通讯》（北京市秘书学会）、《文秘风》（中国矿业大学）、《秘书工作质量研究》（广东省秘书工作质量研究会）、《广西秘协通讯》（广西秘书工作者协会）、《办公室工作研究》（青岛市办公室工作研究会）等，若再加上近几年来新创办的《河南秘书》（河南省秘书协会）、《文秘园地》（贵州省毕节市政府办公室）等，秘书类期刊总量可能在50 家以上。单从数量上而论，即可见秘书学和秘书工作理论研究阵地之大、风气之盛、氛围之浓。

这期间，国内公开出版发行的秘书类期刊有《秘书》《秘书之友》《秘书工作》《文秘》《广东秘书工作》《当代秘书》《秘书工作研究》等，产生了良好的学术影响和社会声誉。《秘书之友》《秘书》《秘书工作》均被收录至中国知网全文数据库，《秘书之友》《广东秘书工作》《当代秘书》等也被收录至维普中文期刊数据库。具有20 年以上持续办刊历史且连续出版期数在300 期以上的秘书刊物亦为数不少。目前仍在编辑出版且在全国范围内发行的有《秘书》《秘书之友》《秘书工作》《办公室业务》，刊物质量、论文档次和学术价值不断提高，引文率、率等关键指标呈逐年上升之势。值得一提的是，上个世纪80 年代中期便出现了《秘书学研究》（江汉大学）、《秘书学刊》（河南省秘书学研究会）等纯学术性秘书期刊，为秘书学期刊的发展作出了很好的探索和实践。由是观之，数量众多、分布广泛的专业期刊，为秘书学研究提供了厚实的学术基础和肥沃的精神土壤，为秘书学核心期刊的诞生做了很好的准备。

二、有可观的研究群体作保障

30 多年来，秘书学界、业界前赴后继，依托高等院校、学术团体和党政机关、企事业单位，聚集了一大批以秘书专业教学与科研、秘书工作实践和秘书学理论研究为主的学术群体或群落，为秘书学期刊的可持续发展形成了相对稳定、数量可观且学术水平日益提升的作者群，也为产出高质量的科研成果提供了人才保障。

一是有一群学术造诣高的奠基人。(文秘工作 )中共中央办公厅秘书局原常务副局长、《秘书工作》杂志前主编李欣，中共中央办公厅秘书局原局长、《秘书工作》杂志前主编傅西路，江汉大学原校长、《企业秘书》主编王千弓，成都大学教授、原《秘书界》杂志主编常崇宜，重庆商学院现代秘书系教授邱惠德，《秘书》杂志前主编刘耀国等一群先行者开山引路，发表了大量卓有影响的学术论著，为我国现代秘书科学的开创与发展打下了很好的根基，为秘书学研究营造了良好的传统，也为扩大秘书学科影响力、提升秘书学期刊的核心价值做出了不可磨灭的贡献。

二是有一支呈梯次成长发展的研究者队伍。“长江后浪推前浪”，在老一辈秘书学人奠定的坚实基础上，近年来，秘书学研究队伍不断注入新生力量，形成了一支颇有水准的老中青研究人员梯队，其中可以称之为“家” 的也不在少数。特别是以杨树森、钱世荣、杨剑宇、谢世洋、翟峰、史玉峤、董汉庭、谭一平等为代表的中坚力量，不辱使命，肩负起承前启后的历史重任，致力于秘书学事业的发扬光大。在他们的熏陶、影响下，新一代青年秘书学研究者也羽翼渐丰、悄然成长。这个从近十年全国秘书杂志发表的不少颇有真知灼见的文章可得到印证，足见秘书学研究青黄相接、后继有人。当代秘书学研究老中青梯队正渐次成型。

三是形成了许多地域性学术群落。在秘书学研究方面，随着各级各类秘书专业学会、协会、研究会等学术团体的相继组建和活动开展，聚拢了一批以秘书学理论研究为主的学术研究者，出现了北京、上海、湖北、辽宁、四川、重庆、甘肃、湖南、广西等地域性学术群落，表现出不同的`研究特色，为秘书科学“百花齐放、百家争鸣” 增添了光彩。学术群落的生存与延续，不仅活跃了秘书学界的学术气氛，而且推出了许多有见地、有分量的研究成果，是秘书学核心期刊酝酿新生的内生动力。

年6 月，全国第一家秘书学基金会――方放秘书学与公文写作学研究基金会成立，为进一步集聚秘书研究群体、繁荣秘书学事业、提升学科研究水平提供了重要契机，也必然从一定程度上助推和加速秘书学核心期刊的诞生。

三、有渐升的学科地位作支撑

11 年前，钱世荣先生在《突破口基本功有效组织――秘书学基础理论研究简说》一文中谈到： “一个学科没有自己的学术期刊，不能不影响本学科理论研究（尤其是基础理论研究）的进展，不能不影响本学科的学术地位。” ②毋庸置疑，学术期刊的发展与学科地位的提升是相互促进、互为支撑的。可喜的是，无数学界前辈围绕秘书学本科进“目录” 和秘书学期刊进“核心” 这两大任务，经过30多年的艰难跋涉和不懈努力，取得了难得的成绩。教育部组织相关专家经过半年多的评估论证，于年4 月修订的《普通高等学校本科专业目录》（征求意见稿）中终于有了秘书学的席位③； 2012 年9 月正式发布的《普通高等学校本科专业目录》④中秘书学专业名正言顺地升格为本科层次。不得不说这是学科发展史上具有里程碑意义的大事。这意味着秘书学作为一门科学已得到社会各界的认可，其学科地位、社会地位得到较大提升。有了这个名分，秘书学期刊跻身“核心期刊” 行列将更加顺理成章、指日可待。

四、秘书学界的“核心期刊” 意识日渐增强

“核心期刊” 意识在秘书学界的萌发源于20 世纪90 年代末。年，何宝梅在《秘书之友》杂志发表的《从秘书学论文的引文注释看中国秘书学的研究现状》一文，首次指出“迄今为止，秘书学专业期刊中并无一家属于中文核心期刊，秘书学期刊上的文章也极少有上‘人大复印资料’ 等影响较大的媒体的机会” ⑤，提醒“提高秘书专业期刊的权威性和影响力应引起有关人士的关注” ⑥。年，钱世荣先生在《突破口基本功有效组织――秘书学基础理论研究简说》中发出了“应积极筹办一份专门反映秘书学理论研究动态和成果的学术期刊” ⑦的呼吁，并率先提出了具体化建议： “应考虑由中国高教秘书学会主办（或授权主办）一份国家级学术期刊，或由现有的秘书专业杂志社改办（或兼办）一份国家级学术期刊”， “应主动为国内权威的中文期刊数据库提供合乎其采编要求的原始文献” ⑧。之后的年8 月，钱先生在《CSSCI与秘书学研究》一文中再次强调“要筹办一份能更好地起‘内强素质，外塑形象’ 作用的学术刊物” ⑨。年12 月，谢世洋先生在《秘书之友》杂志上发表的《论秘书学的体系构建》一文中，提出了“秘书类专业杂志要努力创造条件，积极申报核心期刊，以推动秘书学科的体系构建” 的设想； 2011 年秘书学“升本” 成功后，谢先生又第一时间发表《秘书学本科定位后秘书学界的任务》一文，再次发出了学界的普遍心声： “促进秘书科研上台阶，促成秘书类核心期刊的诞生” 。

综上所述，随着秘书学科体系的日臻成熟、学术理论研究的蔚为风气，构筑一个高级别、上档次的学术交流和理论探讨的秘书学园地的各项准备工作业已就绪，秘书学类核心期刊势必应运而生。

注释：

①刘耀国。论我国秘书科学开创阶段的特点（之二）［J］。秘书，1997（6）。

②钱世荣。突破口基本功有效组织――秘书学基础理论研究简说［J］。秘书工作，2001（3）。

③谢世洋。秘书学本科定位后秘书学界的任务（上）［J］。秘书，2011（11）。

④教育部关于印发《普通高等学校本科专业目录》《普通高等学校本科专业设置管理规定》等文件的通知（教高〔2012〕9号）

⑤⑥何宝梅。从秘书学论文的引文注释看中国秘书学的研究现状［J］。秘书之友，1999（2）。

⑦⑧钱世荣。突破口基本功有效组织――秘书学基础理论研究简说［J］。秘书工作，2001（3）。

⑨钱世荣。CSSCI与秘书学研究［J］。秘书工作，2003（8）。

谢世洋。论秘书学的体系构建［J］。秘书之友，2006（12）。

谢世洋。秘书学本科定位后秘书学界的任务（下）［J］。秘书，2011（12）。

（作者单位：二十三冶建设集团有限公司）

篇4：我国首批企业文化师在北京诞生

我国首批企业文化师在北京诞生

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在国家职业分类大典中,又多了一个新的职业----企业文化师。记者日前了解到，中国首批企业文化师职业资格培训班在北京举行，这些学员来自北京地区不同行业的企业，约180余人。

他们在完成国家职业标准规定的培训课程后，如果考试合格，将获得国家劳动和社会保障部颁发的《中华人民共和国职业资格证书》，有幸成为我国首批企业文化师。

据中国企业文化研究会有关专家介绍，在新的经济条件下，文化已经成为企业的灵魂。企业文化已经成为企业的.重要无形资产，成为企业核心竞争力的重要组成部分，文化创新是企业自主创新的根本保障。近几年，专业化、职业化的企业文化管理人才越来越受到企业及其经营管理者的高度重视和青睐。各个行业中，企业内部以建设和宣传企业文化为主旨的部门层出不穷。

为了使企业文化能够更好地发挥文化力的作用，促进生产力的发展，规范企业文化管理人员的职业行为，提升职业能力，保证这支队伍的健康成长，国家劳动和社会保障部制定和颁布了《企业文化师国家职业标准》。

《标准》将企业文化师定义为：在企业经营管理活动中，从事企业价值理念体系构建及其转化工作的管理人员。

企业文化师，是企业文化的建设者，他们的具体工作将包括：

第一、企业文化调研

第二、企业文化建设规划

第三、企业文化建设实施

第四、企业文化建设评价

企业文化师分为三个等级，分别是助理企业文化师（国家职业资格三级）、企业文化师（国家职业资格二级）、高级企业文化师（国家职业资格一级）。

企业文化师，必须具备进行企业文化调研，制定企业文化建设规划，进行企业文化建设实施和企业文化建设评价这几方面的工作能力。

按专家预测，目前我国企业文化师的需求至少在10万人以上，相信这一职业将成为新的热门职业之一。

根据劳动和社会保障部职业技能鉴定中心的部署，首先在北京地区进行企业文化师职业的鉴定试点工作，中国企业文化研究会与北京市新华职业技能培训学校、北京科联创新教育研究院共同负责企业文化师的培训工作。

培训根据《企业文化师国家职业标准》规定的四大功能模块，系统安排企业文化的理论知识和技能训练等方面的培训内容。据了解，这些课程主要包括：企业文化师职业道德、基础知识、企业文化调研、企业文化建设规划、企业文化建设实施、企业文化建设评价和企业文化建设的案例等文化创新管理的内容。