高校人力资源管理策略探析

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篇1：高校人力资源管理策略探析

高校人力资源管理策略探析

高校扩招使师资队伍数量不足、质量不高、结构不合理等问题更加突出.新形势要求我们必须把师资的开发与管理提到日程上来完善师资结构的合理配置,树立人本主义管理新理念,建立健全激励机制、绩效考核评估机制,发挥全体教职工群体效应作用.

作 者：蔡莉 孔燕  作者单位：蔡莉(绵阳师范学院教务处,四川绵阳,621000)

孔燕(四川职业技术学院管理系,四川遂宁,629000)

刊 名：新西部(下半月) 英文刊名：NEW WEST 年，卷(期)： “”(12) 分类号：G64 关键词：高校师资   人力资源   开发与管理  

篇2：高校人力资源管理

摘要：随着高等教育改革的不断深入,高校人事制度改革取得了相当成就,但由于目前高校大多处在传统人事管理阶段,存在许多不容忽视的问题，高校人力资源管理工作要适应新时期教育发展的需要，就必须解放思想，与时俱进，坚持以科学人才观为指导，坚持科学发展观，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，将工作的重点放在人力资源建设上。

培训和培养是任何意义上的人力资源管理的中心，教职工特别是教师的系统培训和开发应该成为高校人力资源管理的重心。

关键词：科学发展观资源人力资源管理改革

在大学竞争日益激烈的今天，我们必须以科学人才观为指导，大力加强人力资源的开发与管理，建立择优抚重、奖勤罚懒、鼓励竞争、促进流动的开放体系，形成真正的人心思上、奋发进取的人力资源管理机制。

只有这样才能实现高校人力资源管理为教学服务、为高校教育发展服务。

1.高校人力资源管理的现状

1.1、高校人力资源管理的定义

根据高校发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对高校中教师的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动教师的积极性，发挥教师的潜能，为高校创造价值。

从人员承担的任务、扮演的角色来看，高校的人力资源主要包括教学科研人员(含教辅人员)、党政管理人员、后勤服务人员。

高校以教学科研人员和中高层次管理人员为办学主体，因此他们作为高校人力资源的主体核心承担教学、科研、社会服务三大职能。

1.2、人力资源配置存在的问题

第一，个人与岗位不匹配：对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。

而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

第二，人力资源配置短缺与人力资源浪费并存：效益低下，高校发展所需人才引不进，现有人才留不住，高校发展所需的人力资源相对短缺。

2.高校人力资源管理存在的问题

2.1、对教职教师管理缺乏科学规划

人力资源管理内在规律，随意性大，对教师队伍的建设缺乏科学的规划，在岗位培训、激励制度、工资管理制度上没有遵守。

近几年我国高校发展很快,人力资源供不应求，特别是中高级管理人员和技术骨干匮乏尤其明显.由于高校主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人做嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养,缺乏充分开发与培养、合理使用、有效管理人才的观念。

这种观念无疑将高校人才的能力局限在现有的水平上，不能有效地挖掘教师潜能，更是对积极性和创造性的极大挫伤，其后果也极大的阻碍了高校自身的发展。

2.2、变革机制

未来高校人力资源管理的发展趋势说明他们比任何时候都需要人力资源部门的帮助。

人们不仅需要人力资源部门的专业知识，更需要人力资源部门将静态的知识转化为推动高校有效运转的催化剂，以促进高校日益增多的新老问题的解决;要想办法使高校更具有竞争力，要研究高校发展战略，鼓励变革，更要将顶尖人才吸收过来;要使高校不断适应变化的内外环境，对日渐激烈的竞争做出快速有效的反应等等。

3.高校人力资源管理的作用

3.1、人力资源管理对高校管理人员的要求

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使教师能积极主动创造性地开展工作。

对于高校管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的'纽带作用，帮助高校处理和协调各种关系：一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配;二是恰当地解决教师之间的关系，使其和睦相处;三是充分调动教师的积极性、创造性，使教师为高校努力工作;四是对教师进行充分的培训，以提高教师的综合素质，保证高校的最好效益。

3.2、人力资源管理能够提高教师的工作绩效

绩效考评作为教师管理的重要形式和激励教师的重要手段，是教师职务聘任的基础条件。

据高校目标和教师个人状况，高校运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为教师做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使教师将高校的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养教师积极向上的作风，转变教师的思想，改进教师队伍的素质，使教师变被动为主动，从而提高教师个人和高校整体的业绩。

4.结语

人才资源是一个国家社会和经济发展的重要战略资源，是评判一个国家综合实力强弱的重要因素。

作为培养人才和科技创新基地的高校，人力资源开发与管理的能力如何，直接关系到能否为国家培养和造就高素质科技人才的问题，而且关系到我国是否能够在世界范围内的综合国力竞争占主动权的问题，针对如何提高高校自身的人力资源开发和管理的能力，已经成为了人事管理部门所要面临的重要课题。

参考文献：

[1]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社，

[2]周作宇.高校人力资源管理的几个理论问题[J].中国高等教育，;12

[3]钟志东.加强城市电网供电可靠性管理的探讨[J].广西电业,2000

篇3：高校人力资源管理

[提要] 本文从社会和企业角度分析推行人力资源会计是加强人力资源管理的关键，并详述人力资源会计在人力资源确认和核算方面的理论，在完善用人机制和保护劳动者权益的情况下，即可推行人力资源会计。

关键词：人力资源会计;无形资产;人力资本;财务资本

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是企业持续发展、人类社会经济发展的关键制约因素。

一个企业的可持续发展能力、未来获利能力以及有利的现金流动状况，其决定性因素将不是财务资本如何殷实，而是取决于一个企业能否拥有丰富的高素质的人力资源队伍、良好的管理以及团队精神。

人力资本所有者所掌握的知识、技术，代表的先进生产力和管理能力，正成为决定一个企业优劣的关键因素。

经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。

企业应如何加强人力资源管理，以何种方式提供有关人力资源的信息是我们当前面临的重要问题。

作为一个信息系统，会计应该能够及时进行调整，来满足企业的需要。

一、人力资源管理的有效办法是推行人力资源会计

第一，优化人力资源配置。

在人口众多，而人口素质相对较差的我国，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。

第二，提高企业经济效益的需要。

在一个企业里，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产，是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。

所以，唯有人的行为才是动态的;只有人的行为才能创造价值。

市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。

篇4：中国企业人力资源管理策略

中国企业人力资源管理策略

1家族企业人力资源管理的现状及存在的问题

企业的前进、组织的发展，归根结底都依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效的协作。这一观念在民营企业中较快地得到了认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温。但在传统气氛仍然浓厚的民营企业中，初现雏形的人力资源管理仍然存在不少问题。1.1家族企业缺乏完整的人力资源发展战略随着世界经济全球化的进展，世界经济发展更加动荡不安，贸易摩擦、能源短缺、新技术和新产品层出不穷，这一切都导致了市场竞争的加剧，企业为了适应环境变化，突破困境、维持生存和发展，必须经常进行战略性调整，这就需要企业经常进行战略规划的制定和实施。而企业为了完成战略使命，必须制定相应的企业人力资源发展战略以求支持。而家族企业却缺乏相应的人力资源发展战略。当出现某些空缺时，就立刻从组织内部调配或从组织外部招聘人员来填补空缺职位。这种应急填补空缺职位的办法就如同消防员对所发生的火灾进行紧急抢救一样。使用这种办法根本不必事先做任何打算，只需在这类职位空缺出现之后，采取办法尽力找人来填补它就可。自然在许多企业中，大多数人力资源管理者都采取这种办法来应付一些突发事件。一般情况下，这种办法对于较低层次或者专业性不是很强的职位或人力资源市场供给比较充沛时才有效，但是对于较高层次或专业性强的职位或人力资源市场供给短缺时，由于相应的人力资源在短期内很难获取，采用这种方法就难以取得比较好的效果。此时，做一些适当的人力资源预测和规划就显得十分必要。1.2家族企业人力资源管理制度建设深受家长的主观意志影响家族企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人，而是凭董事长主观的经验和常识，靠简单的亲情和信任去约束人，看似事必亲躬，管得宽、抓得细，实际既辛苦，效果也不一定好，而且容易出问题。以人情代替制度，其代价必然是管理的漏洞、经济的损失和亲情的失落。在企业初创期企业没有制度意识，认为制度太空，没有用，后来随着企业的发展，有了部分的人力资源管理制度，但是也不完整、不细致、不严密，环境变化了，企业发展了，还是沿用老一套，只注重制度的建立，不注重制度的实施和管理，走过场、搞形式，把制度贴在墙上，实际却不按制度办事；平时信誓旦旦，一有亲友掺和在里面，就感情用事，赏罚不明、执法不严，制度也就成了一纸空文。1.3家族企业领导人交接班存在“离而不退”障碍企业的领导人即企业的创始人的魅力之一是有奔放洋溢的企业家精神，以“舍我其谁”的热情向事业倾注一生；如此固然有很大的正面作用，但也可能产生“一言堂”的大合唱。而产生独裁经营的弊端。领导人并没有从企业的未来着想，而是抱着权柄不放。离而不退，这种做法不利于企业的发展，心有余而力不足的感觉迟早会像浓云般笼罩在领导者的心间。同时，领导人一刻也不放松权柄，接班人只能在旁边充当助手的角色，而没有机会获得领导能力、组织能力、决策能力等的有效锻炼，不具备独挡一面的素质和才能，致使接班人不能在锻炼中茁壮成长，最终实现权力的成功交接。2家族企业人力资源管理的改进方案在一个企业中，人力资源是最重要的资源，只有有效地开发人力资源和合理、科学的管理人力资源，这个企业才能蓬勃发展、蒸蒸日上。由此可见，研究人力资源的开发和管理对于企业的发展壮大有着非常突出和明显的现实意义，结合数年在企业从事人力资源的管理工作，以及人力资源管理的有关理论，着重于家族企业的家族企业特征，家族企业应采取以下改进措施。2.1建立完整有效的人力资源规划公司目前没有合理适度的需求预测，每月的招聘依据只是各个部门上报要求的人数，因而公司人力资源供求并不平衡，常常是供大于求，结果导致组织内部人浮于事、内耗严重，生产效率低下。因而公司只有通过合理的人力资源规划，才能解决长期困扰公司的顽疾。人力资源规划又称人力资源计划，是指公司根据中长期发展战略目标与规划，通过人力资源现状分析与需求预测，制定出满足组织的人力资源需求的具体内容、实施步骤及相应政策措施与经费预算的一项全面的、长远的、战略性发展计划及具体业务计划。公司进行人力资源规划通常需要进行3项工作：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡等3项工作。对于目前的家族企业来说，需求预测是难点也是重点。公司人力资源的需求预测受到许多因素的影响，它与组织的整体战略目标、组织的组织机构、职位设置、管理体制和机制等密切相关，需对组织战略、策略、规划等作深入分析。公司对于需求预测可以使用定量分析预测法，如多元回归预测法等。总体来说，家族企业要进行的人力资源规划是人力资源管理活动的纽带2.2建立公正合理的绩效及薪酬管理制度家族企业进行绩效管理，其目的就是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织绩效。但由家族企业现在的绩效管理体系的不完善，导致家族企业并不能够完全达到期望的目标。其原因主要有，对于员工尤其是管理者绩效考评方法单一，简单的上级考评下级的方法并不完全能够反映员工的实际工作绩效；定量而缺乏定性的考评方法导致考评者发生晕轮效应、居中倾向、偏松倾向以及评价者个人偏见等问题，绩效评估后，缺乏必要的绩效面谈，所以应采取定性与定量相结合的考评方法。家族企业应当采用行为锚定评分法，这种方法把定性与定量的方法有机地结合起来，兼具两者之长。但是，如果考评者自己就不理解，不能熟练应用，其考评结果必定是不乐观的。因而。家族企业必须重视对考评人员的培养训练。在考评进行之前，应当对考评人员进行系统性的培训，使他们掌握该考评方法的理论，并具有实际运作的操作技能，能独立调整、处理绩效考评中出现的偏颇和问题。2.3进行科学合理的授权，激发员工的主观能动性家族企业源于家族企业的特点，及企业领导者的性格特征采取的集权化的管理形式。公司的管理者，特别是大多数的非家族成员管理者在工作中不能充分发挥能动性的主要原因之一就是职权的缺乏。在公司初创阶段，集权式管理曾发挥了重大作用，但是随着企业的快速迅猛发展，纵然领导人经验丰富，精力过人仍然有力不从心的感觉，集权管理已不再适应公司的发展，因而进行科学合理的授权就成了当务之急。授权是指上级管理者随着职责的委派而将部分职权授让给对其直接报告工作的部属的行为。公司进行授权，应当科学、合理地进行以下4步：(1)任务的分派。管理者在进行授权的时候，需要确定接受授权的人即受权人的任务是什么，正是从实行组织目标而执行相应任务的需要出发才产生授权。(2)职权的授予。根据授权人开展工作、实行任务的需要，授予某些采取行动或者指挥他人行动的权利。授权不是无限制的放权，而是委任和授给下属在某些条件下处理特定问题的权利。所以，必须是受权者十分明确地知道所授予他们的权限的范围。(3)职责的明确。从受权人这一方来收，他在接受了任务并拥有了所必须的权利后。相应地就有了责任和义务去完成其所接受的任务，并就任务完成情况接受奖励或处罚。有效地授权必须做到使受权者“有职就有权，有权就有责，有责就有利”，并且授权前要遵循“因事择人，施能授权”和“职以能授，爵以功授”的原则正确地选择授权者，做到职、责、权、能、利相互平衡。(4)监控权的确认。授权者应该明白自己对授予下属完成的任务执行情况负有最终的责任，为此需要对受权者的工作情况和权力的使用情况进行监督和检查，并根据检查结果调整所授权力或者收回权力。可以说，公司应当建立反馈机制，并加强监督管理。2.4进行适当的培训需求分析家族企业没有完整的培训体系，许多培训都是比较盲目的.，事先并没有合理的分析，其结果并不令人满意；另一方面，许多培训需求并没有得到满足，如新提拔的基层管理者，公司对他们并没有合适的培训来帮助他们完成从普通员工到管理者的转变。公司应当进行需求分析，培训需求分析就是了解对员工进行培训的必要性及其程度，确定哪些员工需要培训以及需要参加何种培训。需求分析对企业的培训工作至关重要，它是真正有效地实施培训的前提条件，是使培训工作事先准确、及时和有效的保证。公司进行培训的过程中，常常会遇到基层管理者积极性不高的问题。原因如下：由于在培训过程中受训者经常不得不中断工作，这就会影响受训者所在部门的绩效，从而影响部门经理的个人业绩。公司应针对此问题，也应采取相应措施进行改进。总而言之，家族企业经过十几年的发展，取得了辉煌的成绩，它成功的因素是多方面的，关键一点就在于作为民营企业，其最大的优势在于企业的所有者与经营者合为一体，不存在委托――代理关系，企业的经营者不需要激励。而随着企业规模的扩张，企业的内部管理变得更加复杂，存在的问题也日益暴露出来，对企业的经营管理者提出了更高的要求，仅靠家族的力量是远远不够的，企业对专业管理和技术的依赖性随着企业规模的扩张越来越强。因此，家族企业要实现持续发展，须突破一个重要的瓶颈，就是管理的专业化和规范化，吸收大量的专业人才进入企业的核心层。企业能否吸引、留住人才的关键在于人力资源管理机制是否有效。因此，采取有针对性的、科学的人力资源管理措施对于家族企业的发展、壮大起着不可或缺的作用中国企业人力资源管理策略李老师

篇5：论高校人力资源管理

高校是培养社会高级人才的摇篮,高校的人力资源管理直接关系到教育教学质量,进而影响到整个社会的发展.传统的人事管理已经远远不能满足时代对高校的要求.本文从高校人力资源管理存在的问题以及应采取的措施方面谈谈个人的看法.

作 者：王学慧 李岩清 包敖敦其木格 作者单位：王学慧,李岩清(石家庄工商职业学院,050091)

包敖敦其木格(中国地质大学地球物理与信息技术学院,100083)

刊 名：现代企业教育 英文刊名：MODERN ENTERPRISE EDUCATION 年，卷(期)：20xx “”(10) 分类号： 关键词：人力资源 高校 管理

篇6：浅谈高校和谐人力资源管理

浅谈高校和谐人力资源管理

高校人力资源改革任重道远,改革成效不明显.和谐管理理论为高校人力资源管 理提供了新的理论基础.当前高校人力资源管理存在几个方面的不和谐现象,困扰着高校的生存和发展,所以必须着力了解高校和谐人力资源管理理论,并采取相应的`有效措施,以便尽快实现高校人力资源管理的和谐.

作 者：张辉 韩士利  作者单位：张辉(福建儿童发展职业学院,福建,福州,350013)

韩士利(河北旅游职业学院,河北,承德,067000)

刊 名：河北旅游职业学院学报 英文刊名：JOURNAL OF CHENGDE VOCATIONAL COLLEGE 年，卷(期)： 14(2) 分类号：C91 关键词：高校   和谐   人力资源管理  

篇7：高校人力资源管理专业培养方案优化策略

高校人力资源管理专业培养方案优化策略

宋亚晨，董临萍

（华东理工大学商学院，上海37）

摘要：本文基于职业胜任力视角，针对高校人力资源管理专业的培养方案展开分析，并从优化课程设置，合理安排学分比例，增加实践教学多样性等方面提出有利于提升大学生职业胜任力的优化策略。

关键词：职业胜任力；人力资源管理专业；培养方案

一、引言

近年来，随着我国高校毕业生人数的增加，就业竞争日益激烈，高校毕业生就业形势日趋严峻。这一方面源于高校扩招导致的毕业生数量逐年增加，另一方面也源于高校人才培养方案的设置不能完全适应社会需求，无法满足用人单位对高校毕业生的要求。这往往导致很多在校成绩良好的大学生，到了实际工作岗位上，却不能将所学到的知识转化为工作绩效，无法适应岗位要求，阻碍自身潜力的充分发挥。因此，高校专业人才培养方案也需要不断优化完善，本文基于职业胜任力理论，以本科人力资源管理专业为例，探讨人才培养方案的优化策略，以提升大学毕业生的综合素质和就业能力，不仅促使他们顺利就业，而且还能在以后的职业生涯发展过程中取得持续成功。

二、职业胜任力

职业胜任力并不仅仅指获取一份职业的能力，还包括个体在职业保持和职业晋升过程中所需要的各种能力，是多种能力的综合，体现了个体对环境变化的适应能力。已有研究对职业胜任力的界定涉及个体对自我职业动机、价值观、职业身份等的识别能力，与职业生涯相关的知识、技能，以及个体获取社交网络的能力三个方面。如Defillippi和Arthur（1994）指出职业胜任力包括“知道为什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）、“知道联络谁”（know-whom）三个维度。

其中“know-why”能力是一种与个体的职业生涯动机、价值观以及身份识别相关的能力。这里的身份识别是指个体对自我职业生涯身份的一种认定；“know-how”能力则反映了与个体职业生涯相关的知识和技能。个体运用这些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了个体与职业生涯相关的社交网络。个体能够从广泛的社交网络中获取有助于职业生涯发展的信息、影响力和指导（Colakoglu，2009）。Eby等认为这一能力还涉及个体社交网络的宽度和多样性，人们可以利用这种社交网络来促进职业生涯的进步。个体社交网络的广度和强度提升了个体寻找职业生涯发展机会的能力（Dess& Shaw，）。已有研究结果显示职业胜任力对个体职业成功的预测作用。比如“know-why”能力有助于提升员工的组织认同度；“know-how”能力有助于提升个体的职业满意度，显然个体具备的与职业相关的技能越高，针对职业的认同感就越强，也越能促进职业成功。“know-whom”能力包括的`内外部网络都能预测职业成功，而且外部网络的预测作用更强。

三、现有人力资源管理本科专业培养方案分析

本科培养方案是高校实现人才培养目标的总体方案，也是高校组织和管理教育教学工作的基本文件。以某高校本科人力资源管理专业为例，其目标是培养培养德、智、体全面发展的人力资源管理应用型专门人才。对学生的培养要求是：适应人力资源管理及其相关领域职业需要和人才市场需求，具备良好的心理素质，富有创新意识、团队精神和国际视野，了解国内外人力资源管理的发展动态，具有扎实的人力资源管理专业知识，具备组织领导能力和人际技能。从课程设置来看，共分为通识教育平台课（47学分，包括公共必修课和公共选修课），学科教育平台课程（58学分），专业教育平台课程（40学分，包括专业必修课和专业选修课），以及实践平台课程（25学分）。首先，从课程设置的学分比例来看，现有培养方案中实践环节过少，不能满足培养大学生职业胜任力的需求。培养方案更多注重对学生专业知识和理论的教育，实践平台课程占总学分比重约为15%，与其对学生职业胜任力培养的重要作用不相匹配，因此往往导致大学生理论知识丰富而实践能力不强，不能将所学知识有效运用于工作。其次，从课程设置的内容来看，缺乏专门的职业指导课程。尽管最近几年高校非常重视学生的就业成功率，但是对于大学生的就业指导和咨询还不能有效全面覆盖，无法帮助大学生在毕业前夕就能反思自己的职业价值观，了解自身的能力强项和优势，清楚自己的职业兴趣等，而这对于大学生顺利就业，把握职业发展机会，实现职业成功至关重要。最后，现有培养方案中实践环节的设置不够合理。从时间安排来看，主要集中在大四最后一学期，此时大学生已经面临求职就业的压力。另外实践环节的内容安排也不够合理，学科教育和专业教育两个平台中没有配置相应的实践环节内容，导致相关专业课程的授课方式还是以讲授为主，缺乏学生的参与互动。

四、基于职业胜任力的培养方案优化策略

我们认为应该本着提高大学生职业胜任力的原则去完善培养方案，在课程内容设置上既有助于大学生在提升自我专业技能和专业素养，同时还可以训练其职业洞察力，初步掌握人际网络建构的技巧，从而帮助大学生奠定职业发展所需要的知识和能力基础。具体而言，可以通过调整培养方案中通识教育、学科教育、专业教育以及实践教育各环节的内容和学分安排，来提升大学生的职业胜任力。首先，合理安排各环节的学分比例，优化各环节课程设置，适当增加实践环节的学分比例。这可以通过两个方法来实现，一是改变部分通识类、学科类以及专业类课程的授课形式，增加一些匹配课程内容的嵌入式实验项目，促使学生理论联系实际，培养其解决实际问题的能力。以人力资源管理专业为例，如人力资源管理概论课程中，可以在员工招聘、绩效考核等环节设计相关实验，让学生体验招聘面谈组织技能，以及绩效评估面谈的相关技巧；此外其他专业课程，如组织行为学、心理学等，都可以将实践环节引入课堂，增强学生的参与性。

二是借助信息化手段，增加实验类课程，让学生对企业管理流程或是相关人力资源管理体系形成直观的认识。其次，加强对社会实践环节的引导和控制。人力资源管理专业与其他管理类专业一样，在寻找实习和实践岗位的时候，面临着岗位少、专业针对性弱的困难。企业无法大批量接纳实习生，同时也无法保证企业所需要的实习生岗位正好是人力资源管理职能方向。因此为了保证大学生社会实践环节的质量，一是要通过整合各方资源，建立长期稳定的校企合作，为学生提供更多的社会实习机会；二是为学生提供必要的学习成果证明材料，提高学生应聘成功的概率；三是制订检验社会实践成果的质量指标，严格控制大学生社会实践的内容和过程，确保其社会实践环节的质量。再次，增加实践教学方式的多样性。常见的实践教学方式主要是军训、暑期实习、认知实践课与毕业实习等，方法较为单一。以人力资源管理专业为例，可以将灵活多样的实践教育活动贯穿在培养方案的执行过程中，如可以采用专题讲座、社会调查、企业课堂、校友演讲等方式，这样既可以让学生有机会走出校门，对企业展开实地调研，增强感性认识，又可以认识和了解一些校友或企业家，进而有机会建立初步的社交网络，逐步积累人脉资源。最后，在通识教育平台增加职业辅导模块。有效的职业辅导可以帮助大学生明确自己的个性特点和价值去向，使其更加理性地认识自我，从而可以更有效地进行个人职业规划。为了保证职业辅导的覆盖面，可以在通识教育平台循序渐进地导入职业辅导课程，促进学生对职业生涯的认识，唤醒其职业生涯愿望，增强其职业洞察力。

参考文献：

[1]COLAKOGLU，S. N. （2009，August）。SUCCESSFULPURSUIT OF A BOUNDARYLESS CAREER：CAREERCOMPETENCIES PERSPECTIVE. In Academy of ManagementProceedings （Vol. 2009，No.1，pp.1-6）。Academy ofManagement.

[2]DeFillippi，R.J.，Arthur，MThe boundaryless career：Acompetency based model[J].Journalof Organizational Behavior，1994（15）：307-324.

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[4]Dess，G. G.，& Shaw，J. D.（2001）。Voluntary turnover，socialcapital，and organizational performance [J]. Academy of ManagementReview，26（3）：446-456.

[5]Eby.L.T.，Butts，M.，&Lockwood，A. Predictors of success inthe era of the boundary less career [J].Journal of OrganizationalBehavior，2003（24）：689-708.

[6]朱新艳。人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革[J].中国水运：学术版，，6（12）：231-232

[7]张霞。人力资源管理专业全程实践教学体系创新研究[J].网络财富，，（5 ）：7-8.

[8]魏欣，王立东。中国高校职业辅导存在的问题与对策研究[J].高等教育研究，2010，27（3）：26-28.

篇8：关于人力资源管理策略十要点

彭剑锋：非常高兴参加我们学院这次年会，同时非常高兴能够和常凯教授就和谐劳资关系调整下的人力资源问题做一个交流。

上一次我在听常凯教授演讲的时候，常凯教授提到一个重要的观点，西方国家人力资源管理策略基本上是基于劳资双方利益平衡基础上，确定人力资源管理模式。

中国企业从一开始产生，基本上不是基于劳资双方之间的价值平衡，而是基于股东价格和老板价格。我们最早做咨询有一个例子是看老板眼色行事，老板需要什么我们就做什么。从企业可持续发展角度来讲，从企业长远角度来看，要保持企业长远发展，光看老板眼色是不够的，还必须站在员工的角度思考问题。人力资源管理策略发展到今天，尤其随着人力资本在整个价值创造中的贡献越来越大，作为股东来讲，或者作为老板来讲，仅仅站在股东的立场思考人力资源策略和人力资源管理模式，已经不够了。一旦出现整个人力资源策略完全是基于老板的角度，不能站在员工的角度思考问题，那就会出现劳资的矛盾与冲突，员工实在受不了就罢工，最终损害的还是老板的利益，还是损害企业的核心发展。

从这个角度来讲，现在我们说的人力资源管理发展趋势，是基于相关利益者价值平衡角度来讲述的。这种理念我们在十几年以前就提出来过。从公司治理角度来讲，其实这也不是一个新鲜的观点，因为早年公司治理主要是基于股东价值，现代公司治理理论是基于相关历史价值，相关历史价值的核心，老板和员工价值之间的平衡，人力资源管理策略在十几年以前，和孙老师我们最早做华为这些企业，十几年我们人力资源管理策略上，不仅仅是提出考虑企业股东价值利益，同时要考虑员工的立场。

在人力资源管理策略上我要讲十个观点。优秀的企业基本上是按照这个模式做的。我们现在出现很多劳资关系的冲突和矛盾，基本上是烂企业多，我个人认为从市场经济角度讲，一些基本的规律大家都是要遵循的。基于相关利益者价值人力资源管理策略模式有几个特点。

1、人力资源管理策略与模式，既要考虑股东(组织)的价值立场，又要考虑员工的价值立场与需求，要基于双向需求与价值的平衡来构建人力资源体系，人力资源的管理模式，要从单一的以组织与职位为核心，转向职位+能力，要构建职位+能力的复合式人力资源管理体系，人力资源管理具有双重几点：职位体系与能力系统。

2、人力资源管理核心目标不再以实现单一的组织目标为核心，而是要将组织与人的同步成长和发展作为人力资源管理的核心目标。过去我只是追求组织绩效发展，现在要追求人的同步成长和发展，把组织和人同步成长发展，作为人力资源管理核心目标。人力资源管理的核心目标不再以实现单一的组织目标为核心，而是要将组织与人的同步成长和发展作为人力资源管理的核心目标，人的能力的提升与劳资关系的和谐成为人力资源管理的核心目标之一。

3、人力资源管理的核心问题不再局限于以组织需求为基准的人与职位的匹配，而是要基于双向需求的人与岗位的动态匹配，人不再是组织中的螺丝钉或棋子，而是自我价值创造体，人不再局限于人与单一职位而是拓展到人与战略文化、人与业务流程、人与岗位、人与人的有效与动态匹配，企业不仅要因岗设人，而且要因人设岗。因人设岗就是考虑到员工需求，考虑到员工个性特点，以及企业未来可持续性的价值贡献。从这一定来讲，因人设岗理念在十几年以前提出来过。

4、人力资源的投入与支出不仅仅作为企业总成本的重要组成部分，而是要将作为资本优先投、舍得投、持续投。人力资源管理要从人工成本管理转向投入产出管理。同时企业的人力资源管理要合法依从，企业要付出规则成本。过去中国人力资源管理基本上没有付出，现在规则成本也是作为一种人力资本投入，而不仅仅是一种成本。我个人认为，你合法依从本身也是企业一种长期投资。从这个角度来讲，其实这个理念我们最早跟孙老师做华为基本法的时候最早提出，人力资本不再作为成本，应该作用人本的投资，应该优先投资。

5、人力资源管理机制不再以职位所赋予的权力与利益驱动，而是强调责任与能力驱动，要实现权力 、利益、责任、能力四位一体的人力资源驱动机制;使每一个员工都成为价值创造主体。人力资源管理机制关键在于价值创造与激活。这一点也是符合现代人力资源管理，也就是说企业根本目的，还是在于激活员工，开发员工的潜能，进行价值创造，让员工成为自主经营创造的主体。其实日本道盛合夫提出要进行员工价值的架构。

6、人力资源作为一种资本，不仅要获得工资性收入，而是作为资本，具有剩余价值索取权，要分享企业利润，要建立分享报酬体系，一种是精英分享制，就是企业经理人，企业核心专业技术人才才能分享企业利润。还有一种像华为是普惠制，86%员工拥有公司98%的分红权。任正非虽占有公司1%点几的股权，但是他实际上是百分之百控股。和谐不和谐要解决利益问题，没有和谐想解决利益问题是不现实的。人力资源薪酬激励管理不再以单一的职业通道和以职务价值为核心的窄道薪酬模式构建薪酬激励体系，而是以宽幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬体系对员工进行有效激励;企业的薪酬决定既要考虑能力、市场、职位、绩效因素，又要基于劳资双方集体谈判与价值诉求平衡。

7、人力资源绩效考核管理不再单一以结果考核为导向，而是强调结果与过程的有机整合，强调组织的绩效不是考出来的，而是对人的潜能评价(选人)、潜能开发(行为)、潜能开发效果(结果)进行全过程的管理，强调从选人开始构建全面绩效管理体系。作为绩效来讲，组织绩效不仅仅是结果绩效，同时也包括人力资源发展绩效，要把人力资源绩效纳入到整个组织绩效管理中。

8、人力资源管理强调以胜任能力为核心对员工进行培训开发，制定员工的职业发展计划，基于组织的核心能力及员工的核心专长与技能的培育，制定一体化培训开发解决方案;员工能力提升要基于潜能与兴趣，从被动到主动。

9、沟通是人力资源管理的生命线，没有沟通就没有人力资源管理，企业的劳资矛盾与人际矛盾百分之七十来自于误解，而误解来自于沟通不畅，要建立有效的劳资双方，管理者与被管理者之间的沟通机制、渠道与流程。尤其现在80后、90后更强调沟通，过去我往下压指标，你必须要这么干。现在回过头为什么要我这么干?要我这么干的道理在什么地方，沟通成为人力资源管理的生命线。企业劳资矛盾和人事们是来自于误解，误解是沟通差。中国目前劳资双方最缺的都没有组织，雇主没有组织，工会也没有组织，都是官办机构。出现很多80后、90后罢工潮地下工会组织。现在看很多企业，80后、90后地下的，自发性的，非正式的组织，他来组织罢工都是带有理念的。现在最怕这些罢工组织里有理念，人一旦有了理念，有了追求就不可战胜。

10、人力资源管理要关注员工对组织价值观的认同，重视员工心理资本管理与基于价值观的领导力开发，强调企业要形成三个共同体：利益共同体、事业共同体与命运共同体。

十个观点算是对常老师观点的认同，我们在操作层面上都是这么干的。凡是按照这个干现在成了世界级企业，凡是不按照这个干的，现在基本上天天罢工了。我先扔出这么几个砖头出来，谢谢大家