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篇1：创新型高校教师激励机制的构建论文
创新型高校教师激励机制的构建论文
论文摘要：全过程激励系统包括一个过程即双向信息交流过程、三个子系统即环境子系统、因素运行子系统、激励效果反馈子系统，在此基础上加入创新因素，构建了创新型高校教师的激励机制。
论文关键词：创新型教师 激励机制 激励因素
一、双向信息交流过程
此过程包括激励主体对激励信息的获得和对激励信息的选择两个阶段。激励主体主要通过心理观察、情绪体验、业绩反映等方式来认识激励信息，评价、断定信息的可信度。激励客体(教师)通过实施的激励因素，如指示、命令、目标、情感及其管理控制工作，认识激励信息。激励主体与客体之间的激励信息有效传递，构成信息流，从而取得认同上的一致陛。这一步骤的任务是高校管理人员了解教师的个人需要、事业规划、能力和素质等，同时向教师阐明组织的目标、组织所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等；而教师个人则要把自己的能力和特长、个人的各方面要求和打算恰如其分地表达出来，同时教师要把组织对自己的各方面要求了解。在此基础上高校管理者要为教师创造一个良好的环境子系统。
二、环境子系统
高校教师激励机制环境子系统，是指国家和高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境，它包括社会大环境和高校小环境。社会环境是由党和国家的方针政策、民族文化传统和国民的素质决定的。高校创新型教师是国家创新型人才的一部分，他们的成长离不开国家宏观政治经济体制的改革，离不开国家创新体系的建立和完善。就我国的实际情况而言，如何使政府更加遵循高等教育的发展规律，更加有效地促进高等学校确立自主办学地位，形成自我发展、自我约束的机制，主动适应社会发展需要，是管理体制改革、模式和机制创新应重点解决的问题。高校小环境是创新型教师成长的土壤，是创新型教师的理想家园。适宜的校园环境包括：具有鲜明特色的办学理念和传统，尊重教师个性、自由民主的管理风格，奋发进取、求实创新的学风，时间充裕、空气清新、景物宜人的生态环境。
教育管理的工作，要以最大限度地让每位教师把生命的潜能变为现实，使每个教师的个性和特点在教育工作中充分自由全面地发挥，让教师真正找到自己生命的价值。首先每一所高校都必须确立以创新为精神骨架，既符合其社会使命又具有鲜明特色的办学理念，并使之成为学校一以贯之的`传统。其次，在传统的教育管理体制中，学校对教师的管理往往是以事而不是以人为中心的，教师的一切工作围着教学计划转，各种有形无形的条条框框，使教师无暇创新、无力创新、不善于创新。因此，要孕育创新人才，就必须突破条条框框，为创新营造一个自由的学术气氛和宽松平等的学术生态环境。最后，围绕教师对工作自主性的要求，更加重视发挥教师在工作自主和创新方面的授权，提倡自主管理，通过授权，自主选择题目，自主组织队伍，经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其工作分工和程序，形成自我管理式团队。通过这一切，使学校把对人的关注、人的个性释放和人的自主性需要的满足放在前所未有的中心地位，实现真正意义上的人本管理。这样，教师的创新型人格才能得以塑造。
三、因素运行子系统
此子系统包括三个过程，首先是高校管理人员根据教师个人的特长、能力和素质以及工作意向给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当的管理方式并付诸行动；教师则采取适当的工作态度、适当的行为方式开始努力工作。然后是绩效评价工作，对员工已经取得的成果和工作进展及时进行评价，以便管理者和员工双方再作适应性调整。最后是根据年终的绩效评价进行薪酬分配，这一步的工作是在年终进行的，教师要配合管理人员对自己的工作成绩进行评价并据此获得组织的薪酬资源。这个子系统中三个操作过程缺一不可。
(一)激励因素作用过程
1．激励因素。根据库克的创造力生命周期曲线我们可以认识到：人的创造力的发展是有增长衰落的周期性的，就教师而言，不论是教学还是科研的创造力都服从创造力的生命周期曲线。仅以教学为例，所有的教师都有同感，一个教师初次接受教学任务时，由于教学内容不熟悉，迫使他必须以较高的创造状态进行学习与备课；此时教师对自己的教学效果处于未知状态，对学生及外界评价都极为在意。正是这种对外界评价的期待，产生了创造的激情，使创造力呈上升趋势。而当一个教师对教学内容已经很熟悉，并具备了一定的教学经验，对他人、对自己的评价已经确认时，这是教师教学水平成熟状态。在没有外界刺激的情况下，往往也是一个教师教学创造激情下降的开始。一个教师的教学创造力发展与自身的成就动机、创造能力、创造激情这些主观因素有关，但同时也与外界的激励因素，尤其是能激发教师创造激情发展的激励因素有关，如工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等。激励因素相互作用的过程，即了解和把握教师的需要特点，实施激励管理的过程。
2．激励遵循的原则。无论哪一种激励，都要遵循一些基本原则：
(1)激励要渐增，无论是奖励还是惩罚，其分量都要逐步增加，以增强激励效应的持久性。同时要注意适当原则，过低起不到激励作用，过高会导致较高的激励成本。
(2)情境要适当：包括要符合当事人的个性特征，注意时机、频率、地点等。
(3)激励要公平，包括机会均等，奖惩程度与当事人的功过相一致，实施过程要公开化、民主化等。
(二)高校教师绩效评价过程
人才培养与科学研究是大学的中心任务，所以教学、科研评价制度是评价高校创新型教师竞争力的两个核心纬度。
1．关于科研创新评价。教学与科研是教师的两个翅膀，教学是教师的重要工作与责任，科研是教师教学工作的总结与内在支撑，学术生命的生命力的本质是一个人的创造力，而一个又一个的课题则是人创造力的载体，也是创造力的激发器。通过科研可以使教学的内容向纵深方向发展，从而使人的创造力，沿着爬坡的方式向上攀延。同时科研的成就还可以提高一个人的自我期待与社会期待值。而期待是影响一个人创造力发挥程度的重要因素，也是一个人自我评价与社会评价的重要内容。当一个人有较高的社会评价时，自身的期望值也会提高，他自己追求的目标也会提高，他会处在一个不断开发与激发自己的潜能的创造状态之中。因此科研不仅仅使教学的内容不断深化，更主要的是将教师调整到一种较好的创造状态。
2．关于教育创新评价。就其评价体系而言，科学的评价可以让教师认识到自身努力的方向，确认自己与应有目标的距离。教学测评体系中主要的技术性问题是如何根据教师成长的特点与教学自身的规律来确定相应的指标体系。教师的成长在不同阶段既有共性也有差异性。对一个新教师而言，规范化是主要的要求；对一个讲师而言，就必须在规范化基础上有体现风格与特色的指标体系；而对具有副教授以上水平的教师的教学测评还必须包含学者化特征，即教师对知识体系的深刻理解力和把学生引入学科前沿的能力，甚至作为一个学者对知识的追求与信仰，都应成为测评的重要内容。分层次的测评体系可以提高教学测评的针对性、有效性，可以对不同层次的教师确立不同的努力目标，形成良好的外在激励机制，使教师的教学创造能力不断地突破原有的创造力周期曲线，从一个层次攀升到另一个层次。
(三)高校教师的薪酬分配过程
知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，获得一份与自己贡献相称的报酬并使自己能够分享到自己创造的财富，仍然是激励知识型员工的一项重要因素。
作为管理工作者，应该充分认识到教师需要的多重性、复杂性，承认教师作为复杂劳动者在高等学校应享有较高的待遇，鼓励通过创造性研究获得必要报酬，推动专业技术、管理等生产要素参与技术分配。拉开分配差距，一流人才、一流业绩、一流报酬。在进行薪酬设计时，要从三个方面来考虑，即薪酬的对外竞争性，薪酬对内的公平性以及单位本身的支付能力。激励性薪酬的设计目标应重点考虑两个方面：首先是吸引和稳定单位骨干队伍，其次是要充分激发广大职工的创造热情。因此有必要建立一个激励性薪酬体制，使高校教师感到巨大地付出得到了丰厚的回报，从而加倍努力，以全部身心投入本职工作。
四、激励效果反馈子系统
激励主体(管理者)在对职工(教师)进行激励检验与评价后，要及时进行信息反馈，以便使职工随时知道自己的行为活动的结果如何，这样就可以针对问题分析原因，及时改进激励方法，强化激励效果，这就是激励信息的效果反馈。
1．双向选择的流动机制。双向选择的流动机制即学校和教师都有自主选择的权利。这种权利，对于教师而言，是保持最佳生存状态和精神状态的基本前提。双向选择对于学校来说也是激发教师活力的有效手段。在制度、经济环境既定的情况下，环境对于人的制约作用主要体现在人际环境对人创造性的制约，即当环境对一个人的创造激情产生了窒息作用，已经无法调动他们的积极性，促进人才的合理流动就有了一定的必要性。适度的流动可以使一个人面对一个新的环境，重新建立新的起点，也可以在一个新的环境中重新定位自身在他人心目中的形象，产生正向的期待，从而使创造力从一个生命周期进入另一个生命周期。为了合理的利用人力资源，应尽可能的在校内进行合理与有效的配置在条件允许的情况下，促进教师适度在校内调节与流动对教师创造力的保持与激励有一定的积极作用。
2．保持组织的活力。美国学者卡兹对科研组织的生命周期进行了研究，发现了组织的生命周期的长短与组织内的信息沟通有关系，与组织成员的创造力有关系。也就是说一个科研组织也与人一样有成长、成熟、衰老的过程。
生命周期理论告诉我们保持一个组织的活力往往也是一个教师保持良好的创造状态的条件之一。高校本身就是一个科研组织，系部、教研室，也是科研的一个小团体，教师的教学激情、教学创造力往往也与这些团体的生命周期有关。当一个人处于组织的最佳状态时，组织成员之间可以产生正向激励，想在他人面前证实自己与表现自己的愿望比较强烈，彼此之间能从对方获得信息量也较多，创造力就会被激发出来。因此引进具有创造力与竞争力的人才是保持一个组织生命力的方式之一，它可以防止组织衰老，也可以使组织的成员处于创造状态之中。加强教学组织方式的研究，与学生保持交流、接触与对话，可以从其身上获取期望、期待与挑战，更能增加责任感、使命感、神圣感，以不断获取创造力的激情与动力，使学生的存在成为教师创造力的源泉。
篇2：民办高校教师激励机制构建论文
论文摘要
民办高校要在日益激烈的竞争中求得生存与发展,必须充分认识到师资的重要性,合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。目前民办高校存在着教师结构不合理、流动性大、工作积极性普遍不高等问题。只有建立全面、合理、有效的激励机制,才能充分调动教师的工作积极性、主动性和创造性,提高教育教学质量,确保民办高校的良性稳定发展。
我国民办高校的出现缓解了高等教育完全依靠政府投入的压力,优化了资源配置,为我国高等教育从“精英化”向“大众化”转型做出了巨大贡献。然而,目前民办高校存在着教师结构不合理、流动性大、工作积极性普遍不高等问题,师资成为制约民办高校发展的瓶颈。民办高校要在日益激烈的生源竞争中求得生存与发展,必须充分认识到师资的重要性,构建全面、合理、有效的激励机制,充分调动教师的积极性、主动性和创造性,提高教育教学质量,确保民办高校的良性稳定发展。
一、民办高校教师激励现状及存在的问题
1.薪酬激励效果有限
民办高校薪酬存在缺乏外部竞争力、内部不公平、结构欠合理的问题。薪酬主要以基本工资为主,在津贴和奖金方面与公办高校相比缺乏竞争力。津贴主要包括课时津贴和岗位津贴,没有公办高校的科研津贴、住房津贴等;奖金发放主要依据每年的优秀教师评比、各类比赛为主,涉及面窄,且没有与绩效考核结合在一起,不能很好地体现出“多劳多得、优劳优酬”的原则,难以调动教师的工作积极性。
2.绩效考核评价体系不科学
民办高校普遍采取“检查评比式”绩效考核模式,按岗位职责列出了考核标准和要求,考核项目过多,可量化的指标过少,缺乏重点,单项指标所占权重过小,即便是重要的指标也不会引起教师的重视。评价标准以扣分为主,加分项少。考核结果设优秀、良好、合格、不合格,且规定优秀的比例,结果是只要没有教学事故,都为良好以上,造成考核结果可比性不强,不能真实地反映出教师的工作业绩,激励价值不大。
3.培训激励不足
目前民办高校对教师的培训投入少,政策支持不足,“重使用、轻培养”,这对于主要以青年教师为主的专职教师队伍的发展非常不利。青年教师缺少实践经验,需要通过培训深造来提升自我,否则在教学过程中更多的只是照本宣科,纸上谈兵,不仅影响了教学质量,同时也让他们看不到自身发展的空间,造成了人才的流失。
4.激励个性化不强
民办高校教师来源复杂,教师在年龄、职称、学历、个性等方面存在着差异,相应教师的需求也存在着差异化,但是学校管理部门忽略了对教师个体的分析,实行统一的激励方式,执行一个奖惩标准、凡事一刀切,导使激励效果没能体现差异化的特点,达不到较好的激励效果。比如说对于中青年教师,应以物质激励为主,而对于那些生活安逸的离退休教师则应以精神激励为主。
二、构建民办高校激励机制的原则
1.人本原则
民办高校教师有着强烈的自我实现愿望,希望拥有受尊重、自主管理、参与管理的工作环境,因此在激励管理过程中应该始终坚持“以人为本”的原则,善待教师这一宝贵资源,把尊重人、理解人、关心人、爱护人放在首位。只有尊重教师的个性,重视教师的价值,才能更好地培养教师对学校的归属感,留住优秀的人才。
2.公平原则
民办高校教师作为知识型人才,更看重自尊的需要,因此对公平的要求十分强烈。每位教师都希望领导和学校能够公平、公正地评价自己的工作,希望自己的付出有所回报。因此在学校的激励管理中,无论是聘用激励、薪酬激励、绩效考核激励等都应该做到“公平、公正、公开”,充分考虑到教师的心理影响作用,建立一套完善的、科学公正的、规范化的激励体系,真正做到人尽其才。
3.差异性原则
民办高校教师来源多样化,在年龄、职称、学历、个性、价值观等方面上都存在着很大的差异性,因此在需求上也会呈现出不同的特征,存在着差异性。这就要求针对不同教师的需求,采取不同的激励方法和措施,真正做到“因人而异”,才能取得最佳的激励效果。
4.稳定性原则
民办高校制定激励政策时有时随心所欲,朝令夕改,必然会大大地挫伤教师的积极性,使教师逐渐失去对学校的`信任,达不到良好的激励效果。因此,在制定激励方案之前,应进行充分地调查和详细的设计,并请相关的专家进行论证,以确保实施的有效性和稳定性。此外,保持稳定性的同时也要兼顾灵活性。激励机制的稳定性也是相对特定的时期而言的,一旦外界环境变化了,激励机制也要作相应的调整,及时地丰富、完善和改进现有的激励措施以适应实际情况的变化,才能在稳定中求发展。
5.系统性原则
激励作为人力资源管理中的一项系统工程,需要全面、完整、辩证地构制。激励对象既包括专职教师,也包括兼职教师;既要考虑对教师个体的激励,也要考虑对组织如教研室的激励。激励方法要全面,既有物质激励,又有精神激励;情感的激励即要有正激励,也要有负激励。激励措施的设计上既要把握激励与责、权、利的统一,也要注重长期与短期激励的统一。
三、构建民办高校教师激励机制的模式
1.建立新型、富有竞争力的薪酬体系
制定新型、富有竞争力的薪酬制度是提高教师工作满意度,调动教师工作积极性的关键之所在。具体构建薪酬体系时主要考虑以下几个方面的问题:
(1)薪酬结构多元化
目前民办高校教师的薪酬结构单一,不能满足教师的不同需求,从而引发教师的不满,限制教师工作绩效的提高。因此可以构建多种薪酬结构形式,可供教师选择对自己最有吸引力的结构。虽然这种做法会增加管理成本,但是教师由此激励而增加的绩效足以抵消成本的增加。
(2)应与绩效持钩
为了充分调动教师工作的积极性,体现公平性和竞争性,民办高校教师薪酬应与教师的绩效考核相挂钩,多劳多得,少劳少得,坚持“效率优先、兼顾公平”的原则,才得留住人,留能人,保持永续的活力与动力。
(3)重视福利薪酬:
福利往往是民办高校薪酬中的薄弱环节,大部分民办高校的福利仅限于国家法定的福利而且往往采取最低的标准,自主福利少。民办高校应该重视福利薪酬的激励作用,提高法定福利的额度,实行自主弹性福利策略,设计富有个性化的、弹性的适合不同教师的福利待遇,如为关键人才购买商业养老保险,解决其后顾之忧;建立学术休假制度,让教师有时间搞科研等。
2.建立科学合理的绩效考核评价体系
民办高校教师应构建以能力和业绩为导向、公正合理的教师考核评价体系,形成“优才优用、优劳优酬”的竞争激励机制。
(1)采用全方位的考核评价方法
由于教师活动的复杂性,不管单独采用任何一种方法都具有局限性。因此为了全面、客观、公正的评价教师,必须采用全方位的评价方法,把多种评价方法有机结合。具体的评价方法可以采取自评和他评、定性和定量、结果评价与过程评价相结合的方法,取长补短,从而获得客观、公正的评价结果。
(2)考核评价主体的多元化
教师考核主体的多元化,可以从不同的角度评价教师的工作状况,获取高质量的绩效信息,为更为科学、客观、全面评价教师奠定基础。考核评价的主体由学生、同行、教学督导、领导等组成。
(3)科学使用考核结果
考核评价的目的是为了帮助教师改进工作方法和提高工作绩效,必须正确合理地使用好考核的结果。首先要把考核评价的结果与教师聘用晋升、职称评定和薪酬津贴挂钩,其次要增加评价结果的透明度,管理者应及时、适当地把评价的结果反馈给被评价教师,使教师明确今后努力的方向,提高和完善工作绩效,达到以评促改的目的。
3.建立系统完善的培训体系
民办高校教师以青年教师为主,他们渴望拥有更多的培训机会来提升学历、提高专业技和教学水平能等综合素质。因此,如何运用有限的资源,建立系统完善的教师培训体系,有利于学习型组织的建立,营造教师终身学习的氛围。
(1)优化培训内容、提高培训效果。
民办高校应针对不同教师的需求情况,确定不同的培训形式。但对任一种培训形式,都应遵循精、简、实的原则,提高培训效果。如新教师的岗前培训应以培训其教学业务能力为重点,除了基础性的教师素质培训外,还应该积极组织教学观摩、开展教学方法和技巧等业务培训,树立教师职业道德,掌握教育教学规律、培养教学的基本技能。
(2)扩大培训面,加大培训力度
1)学历进修
民办高校的整体学历水平与公办高校存在较大差距。因此学历进修成为教师,尤其是中青年教师培训的重点。学校应支持和鼓励中青年教师报考在职本科、硕究生或博士生,且对完成学业、取得更高学历的教师提升相应的待遇。
2)专业技能培训
民办高校培养应用型实用人才,需要大量的双师型教师。因此培养中青年教师,打造一支专职的双师型师资队伍成为学校培训工作的关键。具体可以采取“走出去,请进来”的培训方式,一方面利用假期选派教师到校外实训基地进行顶岗实习和培训,另一方面可以把专家请到学校的校内实习基地进行现场指导和培训。
3)学术交流
学术交流培训一直是民办高校培训方面的薄弱环节。民办高校应聘请国内外专家学者定期讲学或开办专业学术报告,开展学术交流和合作研究,以开阔教师的专业视野,丰富教师的学术知识。
(3)提供培训的优惠政策
民办高校应提供优惠的政策鼓励和支持教师参加培训,且对培训学习取得优异成绩、表现突出的教师予以表彰和奖励,树立榜样作用,带动更多的教师自学自愿地参与到各类培训活动中,提高教师的整体素质。对参加过培训的教师,在各类评比、职称和职务晋升时应给予政策上的倾斜,条件成熟,优先考虑。
4.建立特色的文化激励体系
校园文化潜移默化地影响着教师的思想观念、价值取向和行为方式,具有积极的激励功能,是任何民办高校必不可少的精神食粮。
(1)打造独特的文化场
民办高校教师的安全感及归属感不强,缺乏集体凝聚力。如何打造学校独特的文化场,凝聚人心,培养教师的主人翁意识,让教师在学校中感受到信任且具有归属感,成为学校文化建设的关键。如学校领导应重视教师的精神需求,经常性地深入到教师中,关心教师的工作和生活,帮助他们解决实际困难,用真情去感化他们,真正做到“感情留人”。
(2)创造和谐的人际关系
在学校内部营造良好、和谐的人际关系,创造一种相互尊重与信任,相互关心与爱护的人文环境,可以使教师完全融入到学校这个大家庭,感受集体的爱心与温暖,充分调动工作的积极性、主动性和创造性。
(3)建立优美的校园环境
校园环境直观展示学校的外在形象,承载校园文化之精髓。校园环境的美化可以为教师提供良好的工作和生活环境,激发教师的工作热情,提高教师的工作效率。
参考文献:
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[3]李建忠.我国民办高校的人力资源现状与对策.前沿..9.
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[5]王微.新形势下建设和稳定民办高校师资队伍的对策.山东省农业管理干部学院学报.2008.5
篇3：高校教师激励机制体系的构建论文
关键词：高校教师 激励机制 人力资源管理
摘要：从剖析现行激励机制存在的主要缺陷入手，分析了影响高校教师激励机制发展的因素，探讨了高校教师激励机制体系的构建对策。
高校之间的竞争实际是人才的竞争、高水平师资的竞争。如何加强内部管理，建立一套科学的、有利于人才培养和使朋的激励机制，充分调动广大教师的积极性，发挥他们的创造力，提高学校的办学质量和效益，使学校的发展充满活力和后劲，已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题，合理构建高校教师激励机制体系势在必行。
1 高校教师激励机制存在的主要缺陷
1.1聘用过程不规范
聘用过程不规范，影响了激励的公平性。教师聘用选拔中任职条件设置合理、聘用待遇吸引人、选拔过程公平，本身就具有极大的激励功能，可以为学校创造一个良好的竞争环境，吸引真正优秀的人才加入到学校教师队伍中来。但是由于各校聘用选拔过程中不规范现象的存在，使得学校在教师招聘过程中应聘人员之间的竞争性和公平性减弱，不能很好地发挥其激励作朋。主要表现在：第一，岗位设置不够科学。在许多高校，岗位的设置不能很好地与学校学科发展、队伍建设的目标以及与学校中长期发展规划联系起来，没有与学校的整体财力、物力、人力资源的整体情况结合起来。这就使得有些学科人才积压，有些学科人才急缺；有些亟待发展的学科缺乏人力、物力、财力的支持；教师职务、学历、年龄结构及梯队不合理。第二，招聘过程不够规范。在日前的选拔教师巾还存在着规章制度不健全、招聘过程不规范、考核过程不严格等问题。首先是选拔范围过窄，不利于学术的繁荣和竞争机制的形成。其次是学校对于普通教师岗位的应聘条件普遍存在要求过高的现象，一方面使得岗位竞争性减弱，另一方面也造成了人力资源的浪费。第三是招聘过程中的走关系、暗箱操作等不公平现象仍然存在。公平和竞争机制缺失导致激励的缺失，直接影响应聘人员的积极性。
1．2考评依据不完善
考评依据不完善，影响了激励的科学性绩效考评。当前教师绩效考评机制不完善，不足以全面客观地反映教师工作巾的成绩与问题，不能给教师奖评提供客观公正的依据，从而挫伤了教师的工作积极性，使教师的进取心、责任感和成就感减弱，同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，降低了教师绩效评价的激励作用，主要表现在：考核内容设置不科学；考核指标过于重数量而忽视了质量；考评过程不规范；缺乏绩效反馈与沟通。
1．3人才流动不合理
人才流动不合理，影响了激励的满意度。在高等学校内部主要表现在不同层次学校之间的教师能上而不能下，缺乏上下流通的渠道。由于大学资源分配不均，许多好的大学占有更多的资源，也获得了吸引人才的优先权，造成了许多人才短缺的高校经过多年苦心培养的优秀教师纷纷流向人才资源相对较多的学校。另外，院校之间平行流动渠道不畅通，存在“挖墙脚”等人才不规范竞争的现象，阻碍了院校之间教师的正常流动。教育系统与外部之间的流动失衡，适合从事高校教师职业的优秀人才从教师职业上、从学校或者从教育领域流出的人数超出了流进的人数，或者流进者在学历水平，工作能力上都不及流出者，造成了高校教师队伍在数量和质量的下降。由此可见，高校教师的不合理流动造成的最直接后果就是高校人力资源配置中优秀人才的流失。
1．4培训制度不健全
培训制度不健全，影响了激励的发展性。当前我国高校对教师的培训越来越受到重视，培训方式多样化，培训内容日益完善，但由于有关培训对象、内容以及考核方面的制度不健全，使得培训的激励作用不能充分地发挥出来，培训对象单一，激励范围过窄。高校的教师培训还多以新进教师的岗前培训为主。培训资金和教师资源的不足等因素，造成了对教师在职进修的忽视。特别是一般院校的教学型教师外出机会不多，出国深造更难，而重点院校的科研型教师的学术休假制度也没有真正得到实施。这种情况使得培训激励只能在少数教师身上起到作用，另外，培训内容不能满足教师的需求。但目前高校教师培训内容难以适应教师的实际需求，不能激发教师的兴趣。
1.5薪酬设置不科学
薪酬设置不科学，影响了激励的效益性。尽管近几年我国高校教职工工资收人普遍有较大提高，但是教职工总体上仍然不太满意，收人水平与教职工的期望还有比较明显的差距。分析其原因，首先在于高校教师的薪酬水平与其他行业相比，不具外部竞争力，与其他行业同学历、同水平的员工相比，仍然有较大差距。其次，薪酬结构不合理。在教师的薪酬结构中绩效薪酬具有物质激励因素的作用，当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。然而，当前不少高校采取的仍然是“消极薪酬政策”，绩效薪酬所占份额过小;未能根据不同岗位、不同专业等情况拉开差距档次;作为续效薪酬主要部分的岗位津贴与课时津贴反映出教师不同的付出与贡献，也未能产生应有的激励功能，也就是岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的'责任与义务，课时津贴则更难以拉开教师的薪酬差距。在一般情况下，教师的排课都是比较均衡的。
2 影响高校教师激励机制发展的因素分析
2.1观念滞后
主要表现为缺乏人本主义的理念。工业文明所带来的’‘工具理性”的泛滥和人的异化在高校也不同程度地存在着。人更多地被视为工具和手段而不是目的本身，导致价值判断的单一性和人文精神的丧失。这一观念上的缺憾不仅影响了高校整体上教师激励机制的建立和完善，也间接地对人才培养产生了不利的影响。另外，表现在缺乏人力资源管理理念。许多高校仍然把师资管理纳人传统的’‘人事工作”范畴，没有从现代人力资源管理的角度看待教师激励机制建设的意义。观念上的滞后表现在行为上则是“重管理、轻服务”“重使用、轻培训”’‘重短期利益，轻长远考量”，高校不改变“人事”观念，就不能建立完善的教师激励机制。 现代人力资源管理区别于传统人事管理在于，它是把“人”看成是一种“资本”。所以。就存在“规划”“甄选”“开发”‘评估”“激励”“战略”等管理问题，而不同于传统“人事”管理中的主要是’‘管束”人们遵守’‘制度”，并保管好“考勤”“人事档案”’‘工作记录”等“事”。人力资源管理的核心是“选人、用人、培养人、激励人”，最大限度调动人的积极性。
2.2体制不活
制约高校体制改革的主要因素有两个。一是外部因素，包括政府和教育行政管理部门。政府关于事业单位的改革的方向和力度决定了高校内部管理体制改革的进程.尽管这方面已经出台了一系列相关政策，如劳动人事改革制度和社会保障改革制度等，但由于仍未触及核心问题，吃大锅饭等弊端还不同程度地存在。一方面，教育行政主管部门的官僚化倾向依然严重，便于管理和制约成为高等教育行政部门关注的首要问题，而对是否有利于增强高校办学活力考虑甚少，管了许多不该管的事情;另一方面，在体现政府功能的立法、拨款、信息服务等手段的使用上做得不够。这些因素都制约了包括激励机制建设在内的高校内部管理体制改革的进程。二是内部因素，高校没有充分利用现行的政策资源和社会资源。激励机制的完善有赖于必要的资金支持，钱从哪里来成了困扰高校管理者的头等问题。办学自主权的不断扩大事实上为高校资金运作提供了一定的空间，但计划经济下形成的“等、靠、要”的观念还相当程度地存在。目前，社会对高校的介人与日俱增，进而影响到高校的办学体制和管理模式。这一影响往往是通过合作办学、资金注人、产学结合、人才需求反馈等形式实现的。在利用社会力量和企业资金壮大办学实力、深化激励机制改革等方面.高校显得被动、机械和缺乏灵活性。
2.3尚未建立有效的体系
目前国内的学者在研究高校激励机制的时候，大多只是从某个单一的角度提出自己的观点，没有一个完整的综合的系统分析，因此就会出现顾此失彼的缺陷。实际上，影响激励方向、强度、个体行为持久性的因素在大多数情况下，不是单一变量，而是多元、综合因素，是复合变量。在这样一个多元化的社会中，面对有着多元化需求的高校教师，高校应当如何更好地调动教师的积极性、对教师进行有效的激励就自然而然成为一个受到多层次、多维、多因素制约的复杂的系统工程。
篇4：高校教师激励机制体系的构建论文
3.1高校教师激励机制体系构建的过程
目前国内的学者在研究高校激励机制的时候，大多只是从某个单一的角度提出自己的观点，没有一个完整的综合的系统分析，因此就会出现顾此失彼的缺陷。实际上，影响激励方向、强度、个体行为持久性的因素在大多数情况下，不是单一变量，而是多元、综合因素，是复合变量。所以具体的激励实践要系统考虑、统筹规划，教师绩效评价体系、薪酬政策、奖励制度、培训教育、参与管理等一系列激励措施要面向统一的目标，相互配合，形成合力，这样才会取得好的激励效果。在研究高校教师激励机制体系的构建问题时，不妨搭建一个函数关系，以便综合考虑影响高校教师激励机制体系的各种因素。这个函数就是:
其中x1,x=2.x3,x4,x5,x6,xn为高校教师激励机制体系的各种变量，即各种激励机制，a为各种变量所占的比重，即各种激励机制(比如“注重物质需要的激励机制”’‘注重精神需要的激励机制”“注重绩效评价的激励机制”“注重工作激励的激励机制”“注重人才激励的激励机制”“注重情感激励的激励机制”等多个方面)对个体产生影响的程度，最终结果是高校教师激励机制体系构建的结果，即成效。
由此将体系构建的各种影响因素有效结合起来，针对高校教师的每位个体，或是每一个组织或团体，进行权重的分配，最终所获得的加权值就是激励的最终成效。
3.2高校教师激励机制体系构建的成效
针对高校教师的每位个体或组织，在对其进行激励时，应综合考虑多个方面激励机制对其产生的影响比重各有多少，确立衡量激励成效的标准，最终求得激励的成效值。在汁算激励成效时，可设立多种比重有所不同的方案，从而求得成效的最大值。而求得激励机制最大成效值的过程就是激励机制体系构建成功的过程。由此推论，对每一激励对象的激励过程，所依据的权重和标准有所不同，即每一激励对象都有各自所面对的激励机制体系，激励机制体系的构建可以是因人而异或是因组织而异的。总的来说，激励机制体系的构建主要依据于每一种激励机制的成功构建，而每一激励机制的权重则来源于对激励对象的针对性分析。有效构建起“注重物质需要的激励机制”“注重精神需要的激励机制”“注重绩效评价的激励机制”“注重工作激励的激励机制”“注重人才激励的激励机制~注重情感激励的激励机制”等激励机制，是构建激励机制体系的基础。因此.只有对各种激励机制进行有效设计，再根据个体确立各种激励机制对个体激励产生影响的权重，才会成功构建起有效的激励机制体系。
因此，将体系构建的各种影响因素有效结合起来，针对高校教师的每位个体，或是每一个组织或团体，进行权重的分配，最终所获得的加权值就是激励的最终成效。
篇5：知识型员工视角下我国高校教师激励机制的构建论文
知识型员工视角下我国高校教师激励机制的构建论文
[论文关键词]知识型员工；高校教师；构建；激励机制
[论文摘要]随着我国市场经济的发展和完善，人们对高校教师“身份”的认识也在发生变化。高校教师应属于知识型员工，与高校的关系既不是传统意义上简单的雇佣关系，也不是传统的“国家干部”管理模式，因此不能用过去简单的管理方式和模式。对高校教师的激励机制要不断创新，特别是引进企业界对知识型员工管理的成功和先进经验，如完善薪酬激励和内部激励机制，实行人力资本产权激励和学术文化氛围激励机制。
随着知识经济的发展，知识型员工在组织中的作用越来越重要。高校教师也属于知识型员工，在高校发展中起着举足轻重的作用。而建设一支高水平的高校教师队伍的关键，在于有效的激励机制。要充分调动教师的积极性、创造性，挖掘潜力。为了发挥高校教师的作用，必须设计科学合理的激励机制，使他们愿意将自己的知识贡献出来，使高校得到迅速发展。因此，构建科学的教师激励机制，对于高校的发展具有十分现实的意义。
一、重新界定高校教师的身份范畴
管理大师彼得・德鲁克首次提出了知识型员工的概念。知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。知识型员工的范围从职业上界定，典型的有企业管理者和经营者、技术与经济管理人员、科研人员、工程技术人员、咨询人员以及教育工作者、医生、法律工作者等等。
高校教师既具有知识型员工的特点，也具有其自身的特点，具体表现如下:
1.人力资本存量大，前期投入大。高校教师的劳动是对高级知识的归集、传授和创新，要求其从业人员具有渊博的知识、较高的智力水平和创新能力，反映在学历上至少是硕士以上，这需要比较大的前期投人。按照我国目前的经济消费水平测算，拿到硕士学位需要投人24万元人民币，而拿到博士学位则需要高达36万元人民币投人。这样的投人，自然会反映到高校教师的薪酬期望值水平中，高投人要求高回报。
2.劳动的复杂性、创造性。高校教师的劳动是能够创造较高价值的复杂脑力劳动，这种劳动的付出是艰辛的。同时，高校教师最为关键的贡献在于有效知识的识别、整合与系统知识的转移。这种活动非常类似于产品创新活动中的构建性创新，它充分体现了教师劳动的创造性。
3.教师个人的劳动成果难以量化。教师劳动的成果最终体现在“学生质量的改进与提高上”。然而学生的这种改进与提高是很难量化的，更何况学生的发展是教师集体合作培养的结果，很难界定某一位教师在其中所起的作用。同时，由于科研过程很难控制，科研成果也很少有明确的衡量标准，数量和质量的关系无法准确地把握，因此科研成果也难以量化。
4.工作动机非完全货币化，成就动机强烈。高校教师属于知识型员工，具有创造性鲜明、潜力大、自主性高、成就动机强、崇尚智能、蔑视权威等特点。在货币收人达到一定水平后，更注重追求公平、自由的竞争环境和自我价值的实现。
5.流动性意愿较强。随着高校内部管理体制改革特别是收人分配制度改革的不断深化，高校教师职业逐步为人们所看好，教师队伍在不断地发展，但同时我们也要看到教师流失也是一个不争的事实。只不过流失的方向、结构和程度有一定的差别，呈现出重点大学的教师往国外流失，普通大学的教师往重点大学流失，西部高校的教师往东部流失，贫困地区高校的教师往富裕地区流失的特点。除此之外，还不同程度地存在着隐性流失的现象:一些有真才实学、动手能力比较强的教师，把本职工作放在第二位，主要精力投人第二职业;或者因为校内工作条件差、生活待遇低等实际问题，一些教师准备或正在联系调动，没有把主要精力放在教学科研上，出现“人虽未走心已动”的局面。
当然，在我国现有的高校体制下，高校教师与纯粹的企业知识型员工还有一定的区别，这些区别主要是体制上的身份限制。高校所属的单位类别决定了高校与企业的薪酬机制有着很大的不同。高校在我国属于事业单位，而事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产创办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。企业单位则是以盈利为月的独立核算的法人或非法人单位，它的特点是自收自支，通过成本核算，进行盈亏配比，通过自身的盈利解决自身的人员供养，服务社会并创造财富价值。这也要求在制定高校教师激励机制时应与企业知识型员工区别对待，不能简单地生搬硬套。
二、知识型员工范畴内的高校教师激励因素分析
(一)实证分析。知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后认为:激励知识型员工的前四个因素依次为:个体成长34%、工作自主31%、业务成就28%和金钱财富7%。
安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院分析了澳大利亚、美国和日本多个行业160名知识型员工后，得出前五位的激励因素分别是:报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。
美国保罗・麦耶斯研究成果为:提高收人7.07%、个人发展33,74%、业务成就28.69%和工作自主30.50%。
张望军和彭剑峰在1月至1月对深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心的150名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”，同时以深圳天音通信发展有限公司的150名移动电话销售和客户服务人员为对照组进行的比较研究中，得出的中国知识型员工的前五位需求是:工资报酬与奖励(31.88%),个人的成长与发展(23.91%)、有挑战性的工作(10.15%)、公司的前途(7.98%)、有保障和稳定的工作(6.52%)。
邓一飞于12月至8月进行了“高校教师激励机制”问卷调查。共发放问卷1000份，回收有效问卷861份，有效回收率为86.10%。调查结果显示:(1)关于“您认为影响高校教师队伍稳定的因素”这一问题上，30.92%的教师认为是“经济待遇”;16.38%的教师认为是“住房条件”;14.36%的教师认为是“个人发展预期”。(2)关于“假如您有机会流动，吸引您到其他单位工作的主要因素”这一问题上，31.19%的教师认为是“收人高、待遇好”;16.11%的教师认为是“学科强、能发展”;13.42%的教师认为是“住房、福利好”。(3)关于“您认为外单位的一位人员流动到你校，他们考虑的主要因素”这一问题上，22.02%的教师认为是“收人高、待遇好”;13.97%的教师认为是“学科强、能发展”;11.98%的教师认为是“住房、福利好”。由此可见，高校教师的需求主要表现为经济因素和个人发展因素。
上述知识型员工激励因素实证研究结果从不同角度反映了影响我国高校教师的激励因素，我们可以得出如下结论:(1)我国高校教师的激励因素很多，但主要是薪酬、个人发展、工作成就、工作自主四个方面的因素。(2)经济文化背景对我国高校教师激励因素具有较大影响。对于管理者而言，在进行管理时，要注意对高校教师的校园文化激励。(3)我国高校教师的需求特别是工作报酬与奖励占有比较大的比重。(4)对个人发展预期也是影响我国高校教师的一个重要激励因素。
(二)激励理论分析。高校教师的文化层次和个人素质普遍较高，他们的需求也处在一个较高的层次。高校教师特殊的职业活动和职业素质要求，形成了教师需要的精神性特征。“需要层次论”告诉我们:一定层次的需要必须配以特定的激励去满足。高校教师需要的精神性和高层次性特征，决定了教育管理中要以精神激励和自我价值的实现为主要激励手段。因此，对高校教师的激励，不能简单以物质待遇和金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。根据赫茨伯格的双因素理论，对于高层次的大学教师来说，工资、奖金、福利、生活待遇，只能消除一种不满状况，而不能产生一种满意感受，因此，它们只能算是一种保健因素;真正能使高校教师产生满意感受、激励他们努力工作的，则来自于工作的挑战性、责任感以及成就、认可、职务提升、进步和成长等，这些因素属于激励因素。只有激励因素，才会对高校教师产生一种稳定、持久的激励作用。因此，双因素理论与需求层次理论有很强的相关性，这种相关性充分地体现在高校教师身上(图1)。
通过上面的理论模型分析可知，对高校教师这类知识型员工来说，激励过程不能简单化，要充分利用各种激励方式对他们进行综合的激励，调动他们的工作积极性和创造性。这也为构建适合、恰当的高校教师激励机制奠定了理论基础。
三、知识型员工视角下的高校教师激励机制构建
(一)薪酬激励。高校要根据自身的发展水平、财务状况，结合教师队伍的特点，制定符合自身特点的工资水平和内部津贴分配办法，逐步在分配上形成多层次、多形式并存的多元化分配机制。除基本工资之外，积极实行岗位津贴制度、住房津贴制度、养老保险制度，建立和完善对大多数人起激励作用的薪酬福利体系。
确保薪酬水平具备一定的竞争力。就整体性而言，我国高校教师薪资收人不具有外部竞争力，很难吸引高水平的人才到高校任职。中华英才网20公布的调查数据显示，我国教育行业的平均年薪仅为26,661元，在其调查的30多个行业中倒数第三，仅相当于电信行业平均工资的46%，属中等偏下的水平。同时，目前我国高校教师的薪酬与其个人价值也是很不匹配的，对其个人的前期投人不能实现合理的`回报，致使一些教师不安心教书或大量从事第二职业。确定高校教师薪资水平应在坚持公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性等基本原则的前提下，充分考虑薪资应反映教师个人人力资本的投资水平，体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。高校教师属专业技术人才，其整体收人水平应该略高于专业技术人才收人平均值。
(二)内在激励。内在激励是高校帮助教师在教学和科研过程中提高个人能力，同时完成高校目标的实现过程。教师在进行创造性工作过程中，往往要求更高的知识水平、更好的研发设备、更友好的协作关系等。高校可以通过形成合作伙伴理念、培训、公平绩效考核等柔性管理方式满足高校教师的需要，从而提高激励的效果。
1.高校内应形成战略合作伙伴关系理念。由于时代的不同和教师自身拥有知识的特性，使得教师与高校不再是传统的雇佣关系，而是为了完成各自理想和目标共同走到一起的战略伙伴关系。传统的维持高校运转的管理风格不适合对知识型员工的管理，而应该在互助思想指导下，努力朝着一个方向迈进。这种理念的形成有利于高校从教师的实际需要出发，实实在在地为他们解决工作过程中遇到的困难。
2.建立培训机制。我国高校现在的培训制度缺乏制度性和针对性，对新引进的人才的培训流于形式，时间短，内容有限，不利于培养忠诚感;高校对充实知识提高能力的培训缺乏重视。由于高校的短视行为，对教师的培训往往因其工作繁忙而不鼓励，不批准任务重的骨干教师参加培训。骨干教师在工作中疲于奔命，长时间得不到新知识的补充，很快就会面临知识老化的危险，产生危机感，影响他们的工作积极性。建议高校根据每位教师的能力水平、个性特点等方面制定职业生涯规划，并以此为依据建立配套的培训计划，使教师都能参与到培训中，达到教师与高校共同发展的目标。
3.通过公平的绩效考核达到教师个人满足度提高的目的。在工作中，教师不仅关心自己经过努力取得的薪酬绝对数量，还会通过与他人进行比较，以确定自己是否得到了公平的回报。当他们感到自己的投人产出比和其他人的投人产出比不平衡时，他们的积极性会大大下降。尽管薪酬的绝对数量不低，但激励效果不大，缺乏科学评价的分配机制极易使人产生不满情绪，无法对人才创造力的发挥发生积极的促进作用。为了消除这种平均主义，高校就要建立一套公平的绩效考核体系和奖励措施。建议从教师的能力水平、工作业绩、品德修养三个方面来考察知识型员工的绩效水平，并制定具体详细的考核标准，采取民主评议和领导评议相结合的方法，对教师进行综合评价。
(三)人力资本产权激励。教师人力资本是一种生产要素，却又不是一般的要素。教师像股东一样向高校投人人力资本。但与股东投人资本不同，高校教师所投人的人力资本是变动的。人力资本不仅不像物质资本那样被消耗、磨损，反而不断增值。当然一般人力资本也有这个特征，但这在教师身上体现得尤为明显。因为教师教育工作过程中独具教学相长的特点，在研究工作中，进行学习和探索，必然使其人力资本不断得到积累。在学术上贡献越多，他的人力资本就累积越多，这是一个无止境的累积过程。
高校教师的劳动在他们一生积累的基础上展开，用长期性的激励来代替短期性的激励是十分必要的。高校作为非赢利组织，几乎不存在将教师的经济收益和学校的效益捆绑在一起的问题，倒是另一个因素“声誉”，才是将教师与学校利益密切结合在一起的关键。以人为本的理念落实在高校中就要求高校的薪酬制度创新要以充分调动教师的积极性、主动性和创造性为出发点和归宿，力求有利于增进教师福社，有利于加快高校发展。薪酬制度建设过程中必须承认在学术职业生活中教师的不同兴趣和能力的差异，各取所长。杰出的研究人员不必是伟大的教师，伟大的教师也不一定是优异的研究人员。因此，薪酬制度必须兼顾到不同人的差异，富有弹性和个性，既要有效率，又要有公平。
有条件的高校还可以将知识资本产权激励纳人薪酬的范围，作为一种奖励的手段。这可以提高教师的归属感和积极性，也能更有效地激励教师的知识共享行为。
有条件的高校也可以实行年薪制。年薪制作为一种期权分配的长期激励机制，可以增强教师的竞争意识，鼓励教师从事本职工作的积极性，使有能力的创新性拔尖人才充分发挥才能。国外发达国家很早就引人了年薪制，发挥年薪制对高级人才的激励作用，并在其他教师中形成一个竞争的氛围，约束教师的行为，提醒他们对本职工作的忠实度。哈佛、斯坦福、普林斯顿等名牌大学的教授年薪平均超过11万美元。据美国商务部的一项调查显示，当地教师工资比全国各行业的平均值高出四成。我国上海交通大学管理学院和电信学院率先在20进行了年薪制改革的探索。到目前为止，国内很多高校如南京航天航空大学、东华大学、山东大学等一批名校都进行了年薪制的改革，很多高校如新疆大学等也都将年薪制写进了自己的改革议程。
(四)学术文化氛围激励。高校教职工选择在高校工作所考虑的主要因素依得分的顺序依次是:工作稳定且人际关系相对简单(占31%的有效得分)、学术氛围好(27%)、工作有成就感且有发展前途(21%)、收人高(9%)、住房条件好(8%)、其他(3%)。这说明了教师选择高校首先考虑的不是工资和福利待遇，而是其工作性质和学术氛围;另一方面也说明，从长期激励机制来看，高校的工资和福利待遇不是吸引人才的唯一条件，更应提供较好的工作环境、学术氛围和发展前途，这些最终体现为高校的“学术文化”。因此从长期来看，我国高校在吸引人才方面应该将发展高校“学术文化”作为重要发展战略。
篇6：试析艺术设计专业创新型人才培养模式的构建论文
“创意产业”又被译“创造性产业”或“创意经济”,是一种在全球化的消费社会背景中发展起来的,推崇创新、个人创造力、强调文化艺术对经济的支持与推动的新兴理念、思潮和经济实践。创意产业是当今世界发达国家经济文化发展的重要潮流。全球的创意经济每天创造出高达220亿美元的产值,并以5%的速度递增,创意产业的增长速度比传统服务业快2倍,比制造业快4倍,成为新的经济增长引擎。目前我国各级政府积极推动创意产业的发展,正在建立一批创意产业基地。在此背景下,艺术设计专业创意、创新人才的培养受到前所未有的重视,巨大的市场潜力,使得相关专业人才的需求量不断上升,行业的就业机会也大大增加。
创意产业是建立在艺术设计教育高度发展的基础之上的,英国学者佛罗里达在《创意阶层》一书中,就强调了创意阶层对于创意产业的极端重要性。他认为,“从根本上看,创意产业的高速发展依靠创意人力资本的大量投入和文化创意阶层的崛起。”从其他国家创意产业发展的经验来看,创意产业的发展、繁荣无不归功于艺术设计创新人才的教育与培养。创新是社会进步的原动力,是人类智慧的凝聚,古往今来,人类光辉灿烂的思想文化、高度发达的科学技术,无不闪耀着创新的光芒。艺术设计作为一种渗透美学韵律的技术,自然也与创新有着密切的关系。所以,在创意产业背景下的艺术设计创新型人才培养必将成为艺术设计教育的核心命题。
一、创新型艺术设计人才的需求分析
设计艺术学理论家尹定邦教授说:“现代设计既不是纯艺术,也不是纯自然科学和社会科学,而是多种学科高度交叉的综合学科。”艺术设计教育是为培养艺术设计人才服务的,所以艺术教育的本质就是培养、造就具有艺术与科学技术相结合的创新型艺术设计人才。现代社会的飞速发展对艺术设计人才的培养提出了新的要求,我们只有深刻认识这一点,才能把握人才培养的正确方向。21世纪是知识经济社会,而知识经济社会的核心是创新。在艺术设计领域里,需要大量综合素质佳、创新能力强的艺术设计人才。
创意产业对人才的需求体现为对创新人才知识结构的要求,毕业生单一的知识结构难以适应社会发展的需要。众所周知,艺术设计是系统工程也是社会工程,跨学科、综合化、科技化是其主要特征,它广泛涉及科技、社会、环境等诸多领域,与此同时,艺术设计也是一项高度个人化的创造性劳动,它需要劳动主体充分挖掘自己的创造潜能。所以,这就要求设计师在具有艺术知识的同时,还需要了解科学技术、社会人文、艺术理论、传播与管理、计算机技术等相关知识,形成宽广的文化视野和丰富的知识储备,要有意识地培养创新思维,实现对知识储备的高效整合,只有这样才能够满足创意产业高度发展下艺术设计市场的需要。
二、艺术设计创新型人才培养模式的建构
艺术设计专业创新型人才培养,重点在于培养学生的创新意识和创新能力,在知识培养上应注重知识的综合化、系统化,使学生具有较宽的专业知识结构和较深的专业研究能力,成为社会所需的复合型人才;在能力培养上注重实践能力的培养,使学生具备较强的实践动手能力和创新能力。具体做法体现在以下几个方面:
1.在教学过程中突出创新能力的培养。创新能力的培养是艺术设计教育的核心内容,它要求在具体的教学过程中要将开发学生的创造性思维作为主线贯彻始终。从专业基础课、专业设计课,到设计实践课,我们都实施以项目课题为中心的创新设计教育模式,重点培养创造性思维,讲授创造方法,营造创造情境,围绕项目课题展开教学,引导学生进入创造角色,激发创造激情,增长创造能力,调动学生学习的积极性、主动性,收到了良好的教学效果。例如,在课程体系中开设了“图形创意”课,注重训练学生的创造性思维,强化集中教学,从而提高了学生的创新能力,在培养学生的创新意识和观念的同时也增强了学生的市场竞争能力。
2.增设实践课程,增强学生的实践能力。艺术设计教育的终极目的是使学生真正获得解决实际问题的能力。教学必须重视实践环节的落实和创作能力的培养,鼓励学生积极参与文化建设活动,广泛地建立校企合作关系,不仅有益于艺术设计专业学生实践能力的发展,更能够为社会的经济、文化建设做出一份应有的贡献。目前,我们重视实践教学,在校内建立十多个工作室,艺术设计专业以技能实践为主,采用课堂教学、实践教学并行设置的方式,使实践教学与课堂教学成为教学的两条主线,力求互相交融、相互印证,使学生将所学理论知识成功运用到设计实践中去;在校外与多个企业建立实践基地,开设以专业考察、见习、实习一条龙的市场实践课程,实现理论教学和实践教学的交替渗透,使学生贴近专业、贴近市场、贴近社会,增强实战能力,实现与企业的无缝对接。
3.实现教师的双重身份。缺乏高素质、有实践经验的教学队伍是目前制约高校艺术设计实践教学的主要因素。我们在师资队伍建设方面主要通过以下途径进行改革:采用以老带新传授经验,鼓励、选派青年教师参加相关培训、参与艺术设计实践等方式,加强对现有教师实践动手能力的提高;聘请合作企业中优秀的一线设计人员,担任兼职教师、客座教授,负责教授如广告设计、印刷工艺、工程预算、材料加工工艺等专业课程。这种“双轨制”的教学方式,不仅可以使学生亲身感受到技师精湛的技艺,从而调动起学生学习技艺的积极性,还能为学生提供实现学习与工作心理角色转换的良好环境,这些都是培养社会急需的复合型创新人才的必要途径。
4.打破传统封闭式课堂教学模式,让学生走出校门广泛开展实践调研。我们根据教学内容的要求,对设计项目的各个环节开展实际的调研与实践。经常带领学生到企业或市场中去搜集第一手资料,如到大型超市、产品生产与加工的车间或工程施工现场等地进行现场授课、设计分析以及市场预测判断。总之,要让学生在实践的一线摸爬滚打,亲身参与实际设计、开发的全过程,从中得到锻炼,真正地提高学生的设计能力和动手能力。实现了由课堂向职业场所的转变,有利于学生实现“零距离”就业。经过两年多的反复模拟训练,许多学生在顶岗实习中获得相关领域设计专家的肯定和好评。 5.开展校企合作,建立学校和企业互惠互利、合作双赢的机制。与企业建立密切的联系是加强实践教学的重要环节,甚至可以说是至关重要的环节。学校应鼓励师生在不影响正常教学的前提下,尽可能地参与企业实践活动,为企业提供有偿的技术服务,以提高教师和学生自身的实际操作和动手能力,进而改变艺术设计专业纸上谈兵搞科研的现状。当然,这一切的实现都有赖于学校、企业能够为艺术设计专业的社会实践与科学研究创造一体化的教学创造,提供政策上的`优惠。通过这种机制所取得的成果,也必将惠及学校和企业自身。
三、激发艺术设计创新型人才的创造性思维
艺术设计产业是创意产业的重要领域之一。为了更好地适应经济全球化的发展趋势,艺术设计教育必须以更积极的心态努力适应、分析市场的需求走向,追求造物的专业化,认真揣摩、分析使用者的接受心理和审美发展的流行趋势。因此,艺术设计教育必须从造型的“程式化”教育向设计的“创造性思维”方向发展,并在教学中有效开发学生的创造性思维。艺术设计教学的核心是培养学生的创造性思维,绝对不能只是教技法,而是应该使学生学会思考,能够做到“博学之、审问之、慎思之、明辨之、笃行之”。抓住这个核心,就可大大扩展学生设计思维的创造空间,也能极大限度地开拓学生的大脑资源,使之能应用于设计之中去。具体方法如下:
1.兴趣是动力源。常言道:“兴趣是天才”“兴趣是智力之母”,实际确是如此。在艺术设计教学中,学生如果没有学习兴趣,就没有创新的自觉性,就不可能迸发出智慧和灵感的火花,也就无从挖掘潜能设计出好的作品来。所以,在教学中必须把兴趣视为设计的创造原动力,必须从设计独特的问题开始,以“疑”激趣,调动思维进入到创造性设计的“角色”之中,把知识的掌握和智力的开发有机地统一起来。打破了重双基轻智力、重技能轻创造师傅带徒弟式的教学模式。
2.开启多样思维。发散思维就是从一点出发向知识网络空间发出一束射线,打通与多个知识点之间的联系,最终殊途同归到达思维的预设目标。它包含横向思维、纵向思维等多向思维。求异思维具有偶然性、独特性、多向性、变通性、流畅性的特点,即思考问题时注重多思路、多方式,解决问题时注重多途径、多方案。这就需要教师能够针对同一问题,启发学生从不同的角度、层次不断地扩展、延伸,逆向深入,采用转化、变换、迁移、构造、变形、组合、分解等手法来开启设计思路,培养学生思维的灵活性,锻炼学生的创造意识和能力,最终实现学生设计水平的提高。
3.激发思维潜力。心理学家指出,想象是在过去感知材料的基础上,在语言的调节下,创造新形象的心理过程。它分为再现想象、创造想象和幻想三种。而创造性又是抽象思维与想象活动的协同作用的产物。因此可以说,没有想象就没有创造。此外,根据科学研究显示:人脑90%的潜在力还没有被挖掘出来,大脑皮层的利用率只有1/5,而大学生又正处于逻辑思维、形象思维急剧发展和形成的阶段。故此,艺术设计教学必须积极地去开掘头脑中的潜在能力,必须充分调动学生的丰富联想、想象,借此来提高学生的设计能力。
四、结语
创意产业具有高附加值、高整合性的特点,对于提升优化我国的产业结构具有不可低估的作用。密切关注、深入研究当代创意产业的发展现状,准确把握创意产业发展的走向,对于从工业制造型向创新型发展的中国来说,无疑具有重要意义。作为创意产业主力军之一的艺术设计专业,如何建构创新型人才培养模式,培养头脑灵活,见解独到,富于创新的艺术设计专业高级复合人才,不仅是当务之急,更是长远之策,它需要相关的教育工作者展开持之以恒的不懈探索。
篇7：创业型企业员工激励机制构建论文
创业型企业员工激励机制构建论文
创业型企业处在发展的起步阶段，要求员工充分发挥能动性和创造性，帮助企业共同实现战略目标。因此，创业型企业要结合自身实际，构建科学有效的员工激励机制，并在实践中贯彻执行。首先，必须要对创业型企业的基本特点有深刻的认识。
一、创业型企业的基本特点
1、经济实力弱。创业型企业处在刚刚发展的阶段，大部分的资金往往都用于投人生产，且短期内获得的利润较少，所以企业的整体经济实力较弱。这就决定了创业型企业往往很难通过为员工提供水平很高的薪酬和福利来激励员工。如果创业型企业的人工成本占总成本的比重过大，必然会给企业带来沉重的财政负担，阻碍企业的发展。
2、发展潜力大。创业型企业短时间内虽然很难在同行业中取得较强的竞争地位，但是它具有较强的发展潜力，能够在未来较长的时期内实现较高的战略目标。因此，创业型企业较大的发展潜力也可以成为激励员工的一个重要因素，前提是员工认为自己能够从企业未来的成功中获得自己的收益。
3、组织管理不健全。小企业靠老板，中企业靠制度，大企业靠文化。创业型企业往往还没有建立完善的管理制度，更谈不上真正的企业文化，因此对于员工的管理也就难以真正规范，而且难以发挥“软力量”的作用，这给企业建立和实施员工激励机制带来了一定的困难。
二、创业型企业激励机制的内容
创业企业启动之后，仓娅者的注意力转移到管理创业企业，其中对员工进行有效激励就是重要内容。从创业型企业的基本特点出发，可以从多个角度和层次构建员工激励机制，既要满足不同类型员工的需求，又能使激励措施之间能够互补和相互支持，从而发挥最大功效。创业型企业在建立员工激励机制时，应该以共同愿景为核心，从薪酬管理策略、分权策略、员工满足感等方面着手。
1、共同愿景。共同愿景是组织中全体成员共同愿望的景象，指引着企业前进的方向。创业型企业短时期内是处于落后地位的，它的发展是着眼于未来的，因此构建企业未来的愿景十分重要。首先，创业型企业要立足于现状，分析企业所拥有的资源，制定切实可行的、具有战略高度的发展规划，并用其来指导企业的生产和运营。其次，创业型企业要通过一定的方式将愿景准确地表述出来，使所有的员工对其有全面、深刻的认识和体会，使其深人人心。再次，创业型企业要采取积极的措施和行为，促进共同愿景的实现，使员工增强对组织未来发展的信心，进而愿意牺牲自身短期的利益。总的来说，一个美好并且可行的共同愿景能够为创业型企业带来强大的凝聚力和感召力，增强员工的组织承诺度，使其为了企业未来目标的实现而“不必扬鞭自奋蹄”，从而达到显著的激励作用。当然，共同愿景只是激励体制中的核心，它还必须要有以下激励措施的支撑。
2、薪酬管理策略。虽然现在员工的需求越来越呈现多样化和个性化，但是薪酬待遇在员工选择企业时仍然起着举足轻重的作用，特别是对于那些个人财政状况不是很好的员工。从创业型企业的特点可以看出，它很难为员工提供水平很高的薪酬和福利待遇。那么，创业型企业要想在薪酬管理方面激励员工，可以考虑从以下做起:企业在短期内为员工提供水平相对较低的薪酬水平，以确保有足够的资金来维持和发展生产;同时可以实行奖金制度，和员工的绩效相挂钩，增大对员工的激励，但是奖金的额度要根据企业的实际经营状况进行控制，并及时地进行调整。最关键的是，在薪酬管理方面能够让员工和企业共担风险，共同分享企业未来的成功，比如实行股票期权制度等，虽然员工短期内的酬薪水平相对不高，但是如果努力工作帮助企业实现战略目标.就能在较长的时期内获得较高的收人。
3、分权策略。麦克米兰的需要理论指出，权力对于很多员工来说是一种重要的需求，即员工希望更多地支配和控制相关资源，而自身受到较少的约束。企业过度的分权容易引发组织危机，给企业的稳定带来威胁;但是适当的分权能够更好地激发员工的自主性和创造性，某些情况下也能够提高工作效率，减少资源浪费。创业型企业组织结构往往比较精简，员工数量不大，企业可以考虑赋予某些员工一定的权力，激励他们为企业更多地奉献。特别是那些业务能力强，在将来有可能成为企业骨干的员工，拥有一定的权力不仅仅可以激发其更好地完成工作，而且这也是培养他们领导能力和管理能力的一个重要途径，保证企业在不断发展壮大过程中所需要的管理人才能得到满足。然而，分权的尺度要进行科学的把握，一方面要确保员工行使权力是围绕着企业战略目标的实施，不能脱离企业的发展观划;另一方面赋予权力时要谨慎、公正，避免引起其他员工的不公平感和失落感，从而影响整个组织的凝聚力。
4、员工满足感。创业型企业往往没有优厚的现实条件，优势在于良好的发展前景，虽然员工难以得到很好的客观工作环境和待遇，但是企业仍然应该从其他方面加以考虑，增强员工在工作过程中的满足感。第一，创业型企业规模较小，要营造融洽的工作氛围，让每个员工在组织中得到应有的尊重，拥有良好的人际关系。第二，创业型企业要通过岗位再设计、工作轮换等手段，实现人岗匹配，人尽其才，特别是对于那些有创造力的员工，多赋予他们一些具有挑战性的工作，增强他们的工作成就感。第三，创业型企业的领导和管理者要和员工进行充分的接触和沟通，多关心员工的工作和生活情况，帮助其解决一些难题，增加员工对企业的好感和信任，使员工感觉到自己在组织中受到尊重和重视，从而使自己的行为和组织的目标趋于一致，更好地发挥工作积极性和创造性。
三、创业型企业激励机制构建与实施中应注意的问题
激励作为一种有效的管理手段，并没有固定的模式可以借鉴，而且和不同员工的心理和需求有关，在企业现实的管理中是十分复杂的。基于创业型企业的特征，其员工激励机制在构建和实施过程中要注意以下问题。
1、激励机制要和企业的战略规划相匹配。创业型企业都制定了自己的战略目标和发展规划，而员工激励机制虽然是为了促使员工更好地工作，但是根本目的在于促进企业战略目标的实现。因此，创业型企业的员工激励机制必须要和其战略规划高度匹配。一方面，创业型企业对自身未来的发展规划要有清楚深刻的认识，找出其关键特征及其对员工的相关要求，以此为基础来构建员工激励机制，确保激励措施不偏离企业的发展轨道。另一方面，创业型企业的激励机制要有战略性的考虑，不仅要适应企业战略目标的要求，还要通过科学化、个性化的设计，使其和战略规划相互联系、相互作用、相互促进。
2、企业和员工之间需要建立有效的.沟通机制。一个企业仅仅有激励机制是不够的，关键是要让所有的员工对此有全面的理解和充分的认可，这样激励措施才能真正发挥作用。而创业型企业的激励机制中，往往缺乏如高工资、高福利这样比较直接和实在的激励，更多的是涉及员工未来收益、工作成就感等方面，因此让员工产生高度认同感的难度较大。这就需要创业型企业和员工之间建立有效的沟通机制，多倾听员工的想法，解答员工的疑惑，讲解激励机制的本质和优势，同时注意收集员工对于现有激励机制的态度和反应，及时发现其中存在的问题并加以解决。企业可以成立专门的负责小组，考虑到人工成本可以由某些经验丰富的管理人员兼任，最好由高层管理人员亲自领导。
3、创业型企业的激励机制要根据企业的发展进行必要的调整和变化。创业型企业处在不断的发展中，不仅仅企业的外部环境不断变化，而且企业的发展阶段和经营状况也是不断变化的，因此员工相应的需求也会发生改变。如果企业的经济状况改善，工资支付能力变强，那么员工的基本工资也应该得到相应的提高，否则容易引起员工的不满情绪。也就是说，创业型企业的发展往往很快，它的员工激励机制不能一直满足现实的需要，必须根据企业的发展做出必要调整和变化，增加新的激励内容，这也是进行战略性人才储备的重要举措。
总之，创业型企业有良好的发展前景，需要全体员工的共同努力以实现组织目标，构建科学可行的激励机制十分必要。创业型企业员工激励机制要以企业的基本特征为基础，从多个层次进行构建，并根据内外环境的变化做出适时调整，使员工树立对企业的信心，增强员工的责任感和使命感，从而最大限度地发挥积极性和创造性。
