“慕容紫枫”通过精心收集，向本站投稿了3篇员工为什么反感培训？，这次小编给大家整理后的员工为什么反感培训？，供大家阅读参考。
篇1：员工为什么反感培训？
当企业发展到一定规模，培训就显得非常重要，很多企业会成立专门的培训机构，还有一些更具规模的企业会成立自己的“大学”，专注于公司内部员工的培训、提升等等。企业的这些行为从员工关注自身成长的需求来讲，非常之好，但事实上，很多情况下，我们看到很多员工对培训是抱抵触情绪的，或者是表面上遵从、参与，私下里牢骚满腹。一逮到“发泄”的机会，便要狠狠诉一下培训的苦，我们曾经服务的某公司，非常重视员工培训，培训完后也会即时与员工沟通了解培训效果，奇怪的是他们的跟进调查显示员工满意度非常高，积极性也很好，赞声一片，而我们的调查却显示：员工普遍对公司培训持抵触情绪、培训结果也不满意、不少人甚至一听到公司要组织培训就很“怵”，“千方百计”想要“逃课”。
员工关注自身的成长，之于年轻员工，甚至比关注收入更为重要(当然成长的目的之一也是为了获得更好的收入)，而培训是员工成长的重要的渠道之一，但是为什么还会出现员工抵触、阳奉阴违、或者“逃课”的现象呢?在我看来，至少有两个原因是比较普遍和重要的。
其一、很多公司培训常常在休息时间进行——周末、晚上、节假日。中国民企中，很多老板始终抱“恨铁不成钢”的态度，总认为员工辜负了自己的良苦用心，经常强调“培训是对员工最好的福利”，“公司在培训方面毫不吝惜”……所以，员工要珍惜，要懂得感恩，基于此，培训就应该在不影响工作的前提下进行。事实上，我们的调查显示，员工最最反感的事就是好不容易下班了、熬到了周末，结果却通知用来培训。可想而知，带着抵触情绪参加培训，其效果能有多好?!毋庸置疑，培训是公司给予员工的福利之一，但是在“节假日”面前，这个福利应该是第二位的。所以，公司既然在培训方面已经如此舍得投入了，为什么不再“追加投资”，把培训时间都安排在员工的正常工作时间内呢?实际上，多数情况、多数岗位，这并不会影响员工总体的工作效率。而因工作特点确实不能在工作期间进行培训的，则可以给予相应的“加班费”又何尝不可呢?!从员工心里来讲，当公司为他提供培训，同时还因为他参加培训而给他付费，他就会非常重视培训，这时，公司向员工提要求，员工也会更乐意接受，培训效果自然会更理想。
其二，培训部门总是想当然的设置课程，而缺乏了解员工的实际需求，导致课程与员工的实际需求脱节，自然提不起员工参与的积极性，更不会见到明显的效果。和很多企业内训人员接触，他们普遍反映自己费了很大的精力选课程、找资料、做PPT、有些还要不断的试讲，做了很大的投入，结果却收效甚微，常常还得不到理解：因为看不到明显的成果，公司不认可自己的劳动成果，员工从内心里也不够配合。这时，培训人员就会非常累、孤独。
我们都知道，培训的目的不在过程，而在于培训后员工正面提升的结果，从这个角度来讲，任何没有正向改变的培训都是资源的浪费。我们曾服务的某零售业，毫无疑问，服务能力、技巧方面的培训非常重要，所以，内训人员就一次又一次的组织大家做服务方面的培训，但是我们看到效果并不理想，而他们通常的做法是，因为效果不理想，所以，强化培训，多次培训……最后搞得大家都很累。在我看来，更合理的做法应该是，先了解公司既有的服务要求、流程、制度是否合理，这个过程需要和具体执行者深入沟通，了解不执行的原因，一般来讲，员工不执行的原因要么是能力，要么是意愿，这个要深入分析，这一步完成后，我们才有可能做出针对性的培训，所以，培训的关键是要找到差距，以期通过培训来弥补。接下来，就是要考核、要监督、跟进培训效果，拿服务文明用语的培训来讲，培训并不难，关键是要员工去执行，如果培训完后，不考核、不监督，很快又会回到原来的状态。
从员工来讲，他们喜欢的培训无非两个特点：1)培训确实解决了我工作中的难题，让我工作更得心应手了，也更自信了;2)当我按培训的方式去工作时，我能够获得更好的工作绩效，拿到更多高的收入。满足这两点的培训，很自然会获得员工的支持。
所以，培训的目的在于获得一个更好的结果，而不是过程。而要确保良好的结果，我们既需要注意培训的方式、时间，如不要在休息时间，更要关注员工对培训真正的需求，从而提供针对性的培训内容，同时要强调培训后的考核、跟进、监督，外聘“专家”们的培训，完了，他双手一甩，拍拍屁股走人，企业内部培训绝不要做成这样子。同时，不能为培训而培训，更不要想当然的设置课程。
篇2：该不该为员工支付培训费用
你需要随时注意留住你最好的职员，你想要尽量做那些对公司和员工最有好处的事情，让每个人都保持开心，高效，有活力的状态。我通常由提供甜甜圈和咖啡做起，但是能起的作用也就是那么点而已。可能会出现这样的情景，你的一个开发员会突然跑来问你，公司对于为员工支付培训费用的政策是什么。或许，如果你已经筹备过了，那么你已经考虑到将支付培训费用作为全面管理战略的一部分。
但是是否为员工支付培训费用不是一个那么容易回答的问题。为获取培训证书提供资金是不是将有才能的开发员留住的关键？还是，你只是在为他们跳到其他公司提供资助？
证书的价值
证书有其一定的价值，这个价值可能会因为雇员与雇主立场的不同而有不同的测量方法。证书具有经济价值，这可以用金钱，机会成本，以及我们正在讨论的雇员感到的价值来衡量。
只是为了进行讨论，我们假设在大多数情况下，证书加强并提高了雇员的价值。反过来，它同时也在总体上提高了机构在人力资本方面的价值。
员工的状况
把你当前员工的状况作为决定证书问题的一部分。在考虑是否为员工获取证书提供资助时，你的员工状况是一个非常重要的不定因素。你可能人手不足，也可能人员过剩（在现今的经济状况下是不太可能的），你的员工可能素质还不够高，你也许正在设法将员工的技术水准提高，又或者你正在设法提高所处工作环境的整体职业水准。
你工作环境中员工的士气和能将员工留住的主要原因是关键因素。你关于是否支付培训费用的决定极有可能对其产生影响和副作用。
拒绝支付的理由
这里有很多关于拒绝为员工获取培训证书支付费用的理由。其中一些比另外一些的理由更充分，但是这都要依据你所处的工作环境和特殊情况而定。
支付培训费用后预算增加可能会使你面临双重的打击。
雇员们感觉到自己的价值提高了，他们就会跳槽去更好的地方。
如果你给一个人培训，那么其他人也都想要同样的待遇。
证书并不能对平常基本的工作产生直接影响。
公司的体会是/也相信经验远比证书有价值，
资金不能用来支付证书费用。
公司正在裁员，怎么可能证明应当为培训支付费用？
我不是说以上的理由一定是正确的。但是，其中一些确实代表了管理人员应该关心的事。
提供资助的理由
管理理论中有一个分支就是以认为对人员进行投资是你所能做的最好的投资为先决条件的。有很多很好的理由可以证明为什么你应该考虑为员工获取证书提供资助:
让现有的员工接受培训要比聘请培训过的人员作为顾问便宜。
可以提高职业水准和整体工作方法。
可以提高人力资本的价值。
可以提高员工士气，更容易聘请到人才，留住人才。
让员工接受培训，拥有更高的技能可以吸引新用户。
害怕员工为了更好的待遇而离开才是列出的问题中真正的难题。就我的经验而言，大多数雇员更倾向于在鼓励支持雇员进行发展和培训的地方工作。这证明了公司愿意在他们的人员身上投资。
决定是否为员工获取培训证书进行资助
你是如何计算或估量什么事是对你的工作环境有意义的？就从回答这些问题开始吧：
如果没有公司参与，你的雇员会自己支付培训的费用么？
你的客户/潜在客户是否期望员工拥有培训证书？
你是否存在招聘员工困难的问题?
你是否存在留不住员工的问题？
你是否存在消极的影响员工士气的问题？
你的竞争对手会为培训付费么？
这个培训证书是否具有很高的，可以感觉到的价值？
如果你有四个或四个以上的项目的答案是肯定的，那就很明显地指出了为员工的培训付费是很有意义的。
尽管如此，多数管理者最害怕的还是雇员在得到培训证书后会离开公司。然而，有一种相当简单的方法可以避免这种情况。作为支付培训费用的策略的一部分，只要确保签订一个有法律效力的协议，规定雇员在获得培训证书后至少要为公司服务多少个月就可以了。协议可以被打破，但是至少它把你的要求公布了出来。
如果有必要为员工培训支付费用，那么就尽可能去做吧。有野心的职员有可能会辞职离开，不论什么情况下他们都会这样做。如果不为他们支付费用，雇员们也许更觉得不必对你忠心耿耿，而更有可能为了好的职位而离开你。
篇3：让员工视培训为福利
企业应“对症下药”，针对不同年龄段的成年人，优选适宜的方案，使培训过程更富挑战性、趣味性和逻辑性，同时，培训工作的各级组织机构要大胆解放思想，敢于破除一切习以为常但已不合时宜的培训理念和机制束缚，勇开变革风气之先。
在很多企业，培训已经成为员工福利的一部分，但如果员工如不能看重培训，企业再怎么重视培训，最终也难以收获佳绩。鉴于此，为提高员工参与培训的积极性，笔者建议企业从以下三个方面着眼着力：
一是确保“学有所用”。企业培训重点不是帮助员工掌握常规的基础性文化知识，而是解决员工在工作中显现出的能力不足、水平不够等实际问题。因此，企业组织培训要贴近现实岗位，引领发展新潮，尽量使员工“干啥学啥、缺啥补啥、补啥用啥”。企业应坚持“按需施教”的原则，包括培训方案、内容、方式的选择，都要在这一原则的指导下进行。同时,在培训过程中，企业应坚持用时代的眼光来审视培训内容、用创新的办法来拓展培训内涵、用务实的精神来提高培训效用，从而帮助受训员工不断提高履职能力。
二是确保“学有所乐”。企业须把培训工作始终置于“培训对象都是成年人，其中中年以上为数不少”的大背景之下，深入研究、精细把握、有效利用成年人的学习心理特点和成才普遍规律，
据相关研究，人随着年龄的增长，虽然学习速度、记忆能力相对减弱，但在逻辑思维、综合判断等方面具有独特优势。根据这一特点，企业应“对症下药”，针对不同年龄段的成年人，优选适宜的方案，使培训过程更富挑战性、趣味性和逻辑性。同时，培训工作的各级组织机构要大胆解放思想，敢于破除一切习以为常但已不合时宜的培训理念和机制束缚，勇开变革风气之先。
三是确保“学有所获”。培训之后，员工的能力提高了、业绩提升了，当然可喜可贺，但企业不应止步于此，而须尽早开辟一条与培训结果紧密挂钩的荣誉颁发、薪酬增加、职位晋升的“向上通道”，使任何岗位上的员工都有通过培训获益的机会和途径。这是因为，经济学的供求规律表明，客户的购买行为多来自于自身的消费需求。从某种意义上讲，培训课程是“产品”，参训员工是“客户”，若“产品”不具备增值可能，“客户”怎会轻易买账?所以，必须完善一套科学有效的培训激励机制，包括物质鼓励、精神激励、岗位升级、职务升迁以及个人价值实现等等，以提高培训本身的含金量和魅力。
更多信息请访问：精品学习网商学频道
