“梁家二少”通过精心收集，向本站投稿了5篇面试中易犯的几种错误，下面是小编给各位读者分享的面试中易犯的几种错误，欢迎大家分享。
篇1：面试官的易犯错误和面试技巧
面试官的易犯错误和面试技巧
面试官是指具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的能力，面试官分为专业面试官和业务型面试官。
面试官有可能犯的错误
1、面试官遗漏重要的信息
面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他(她)们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。
2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性
面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。
3、面试官问了非法的、与工作无关的问题
如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。
4、面试官的问题重复
尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。
5、面试官不能系统性地组织面试
如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他(她)可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。
6、应聘者对招聘方法过程不满
面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕的是，企业的.声誉也因此受到损害。
7、面试官头脑中存有偏见或先入为主
有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他(她)们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。
8、面试官不作记录或很少作记录
有的面试官不做或很少作记录，他(她)们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他(她)们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。
9、面试官错误地理解应聘者的回答
面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是他(她)们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。
10、面试官做出草率的判断
有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表明：如果他(她)们能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好，
11、只依赖面试做出录用
面试如果用的好，的确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试，而应该综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。
12、面试官让应聘者的某项特点左右
面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选判断。
面试官应知道的面试技巧
1、行为面试法
行为事件面试(Behavioural Event Interview，简称BEI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。
行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称“通常在做”“能够做”的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说：“我总是积极主动地从事各种工作。”这句话说明应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了——除非应聘者能举出某个工作的具体例子，详细地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。
面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的：“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，大家在一起是比较愉快的……”非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语：应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家……
当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问：“这件事发生在什么情况下?与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机)?你当时承担什么职责?你们采取什么方式工作?在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解)?任务完成后，你的合作者如何评价你?”
具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意：
●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。 因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。
篇2：托福口语表达过程中易犯错误
托福口语表达过程中易犯错误
1、不能停顿
有些同学以为，要想拿高分，我必须说得特别快，不要有停顿。事实并非如此。
停顿的要义在于不打破句子意思，让听众不需要重组意群才是关键。如果停顿导致听众需要努力才能听懂这就不对了。所以，不是说口语不能停，你可以停，但要停的恰当，不影响表达就可以。
2、说的越多越好
托福口语评分标准三是口语表达。
一篇关于托福的研究报告中，统计了答题字数，发现独立口语满分考生最多使用过200词，在45秒内答完，而使用词汇最少的满分同学回答只有短短71词，45秒钟说好71个词就可以拿口语满分。如此看来，一味追求答题字数是不对的。
要准备”好“的内容，而非”长“的内容。
3、标新立异
ETS考官在考试结束后要连续评分4个小时，听一遍立马给分，反复听无数考生的答案，如果要追求标新立异，那你可就走偏了。
有些不负责任的老师要求考生标新立异，以求脱颖而出给考官留下印象，实际上托福口语评分标准要求给出了非常清楚的解释：口语表达明白，听懂了就可以。
而且很多考生在考场上短短15秒思考时间内根本没有好的想法，还要逼迫自己，想不出来，答题只回断断续续话不成篇，反而分数更低。
4、错误展开
托福口语评分标准一是观点的展开与发展。很多同学没有做过逻辑训练，强行展开，造成了考官的疑惑不解。
比如，有个问题是：“你喜欢在快餐店吃饭还是餐厅吃饭?为什么?”同学回答说：“去快餐店好，因为去了点薯条，周围还有三家店”。这种回答问题出现在没有逻辑。为什么要点薯条?考生没有提真正原因，没有抓住重点。
5、大量使用难词
托福口语评分标准第二条是语言使用。
在口语中使用一些高难词(所谓的“Fancy words”)，被一些考生认为是高分必杀技。实际上在对托福高分回答的分析中，85%的口语高分考生使用了常见的1000个词汇，从这里可以看出高分同学使用的词汇并非高难词汇。一味追求高难词的做法走偏了。
托福口语如何答题
新托福在近年来了一次大变脸，取消了语法部分，增加了口语测试。其中口试部分，共六道题目，每题4分，难度较大。特别是后四道题，融读、听、说于一体。其中第三题提供一篇百词左右的阅读材料，考生需在45秒内读完，然后再听一段长达1~2分钟的对话，30秒后，给考生1分钟时间陈述两段材料和对话。
“这个难度很大，很多考生栽在口试上。”专家称，以口试第三题为例，考生需经历读、听、思、说四个步骤。时间只有15秒、30秒，稍一“打野”，就一抹黑了。
在口语测试中，考生不必陈述自己的观点，而是用听读材料中的具体信息作答。这其实就是在考查学生是否具备了对先前读到、听到的材料进行快速归纳、总结、融合，然后再用口语复述的能力。很多考生反映，最不适应的题型就是口语先听后说部分。这“最不适应”反映出了考生对新托福的新题型产生了严重的“水土不服”。
新托福与旧托福相比较，增加了口语和综合能力测试，对阅读和写作占优势的多数考生来说，新托福“放倒”一批考生也在情理之中。
考生在强化口语表达能力的同时，切不可忽略了阅读和听力。专家建议，平时在上课时，可尝试用英语做笔记，锻炼汉语转换成英语的反馈能力。
“很多考生在口语测试中，容易犯‘鹅、鹅、鹅’的笑话，即不时卡壳。”老师们说，在新托福的口试中，考生要谨记放慢语速，如果用很快的语速作答，稍有停顿，考官会误认为你是由于词汇量不够而卡壳。对此，专家建议，平时最好有意识地锻炼自己的词语运用能力，如和同学一起做“句子接龙”游戏，以某句话为故事开端，每个人顺势接一个英语句子，情节足够丰富后，即成一个有趣的故事。
此外，新托福会经常出现一些专用词汇，如医学类、生物类等。学生平时记单词时要留意生僻的专用词汇，即使不会拼写，也要做到“眼熟”、“耳熟”，不要让这些生涩的词汇影响了在口语考试里的表现。
托福口语：数词句型积累
数词句型：
21. It takes me three clear / cleanly days. 它花了我整整三天时间。
22. There are fifty and odd (or and more) students in our class. 我们班有五十余人。
23. The total expense amount to a hundred dollars. 全部费用合计100 美元。
24. We were fifteen, all told. 我们一共十五人。
25. The delegation consisted of 15, inclusive of (including) two interpreters. 代表团共十五人，包括两名翻译在内。
26. There were fifty people present, not counting (excluding) the children. 出席者达五十人， 儿童未计算在内。
27. We take a rest at intervals of two hours. 我们每隔两小时休息一次。
28. I ask you to teach me every other day. 我请你每隔一天来教我。
29. Beijing is ten times as big as my home town. 北京有我的家乡十个那么大。
30. The sun is a huge blazing ball, a million times larger than the earth. 太阳是个庞大的炽燃火球，比地球大一百多万倍。
31. By comparison with 1992, the foreign trade turnover of that country in increased (to) 3.5 times. 与1992年相比，这个国家对外贸易总额增加了2.5 倍(增加到3.5 倍)。
32. That table measures three feet by three. 那张桌子三英尺长，三英尺宽。
33. He valued the house for me at ?,500. 这房子他替我作价为三千五百镑。
34. His coat is rated at 20 yuan. 他的大衣值价二十元。
35. The job was finished at a sitting (a stretch). 这工作一下子(一口气)就做完了。
托福口语
篇3：面试中易被亮红灯的求职者
有成功就有失败。在求职上也已如此。如果你在面试时能避免做以下4件事，你被录用的机会将大大增加。
1.夸夸其谈的面试者
许多应聘者都喜欢把自己吹嘘得更完美。但过分地吹嘘，会让面试官觉得你拿他当傻瓜，因为你以为他们听不出哪些是吹嘘，哪些是真话。
2.过早询问工作具体事宜的面试者
如果面试官问你打算如何做好工作，你可千万不要觉得已经被录取了，然后问办公桌在哪?每天工作流程是怎样?这样会让面试官觉得你太急功近利。
3.过分攀谈的面试者
即使面试官跟你年龄相仿，言谈很亲切，也不要把他当作亲密伙伴，过分放松会使你暴露缺点。
4.说一些与工作无关的面试者
如果你每周三下午要接孩子，不要在面试中提及。如果录用了，你可以制定合理的工作日程来避免与工作冲突。
[面试中易被亮红灯的求职者]
篇4：面试中易犯的几种错误
一、不善于打破沉默
面试中有的应聘者不擅长打破沉默，使得面试出现冷场。实际上，无论是面试前或者面试中，如果应聘者主动致意或者交谈，会给面试官热情和善于与人交有的应聘者过分与面试官套近乎，点头哈腰等等，其实面试官非常忌讳。
二、应聘者被自己的主见或偏见所左右
有时候，应聘者会被自己之前听到的一些美于面试官或者招聘企业、招聘职位的评价所左右，从而影响了自己的思维。
三、慷慨陈词，却举不出例子来
有的应聘者在谈自己的个人成就、特长、技能时滔滔不绝，用很多形容词来形容自己的能力、特长等等。但面试官一旦问：“能举一两个例子吗？”应聘者无言以对。这在面试官心里会产生很不好的印象，认为可能这个应聘者根本就不
四、缺乏积极的态度
有的候选人性格比较内向，与世无争型的，这种性格很好。但是要分场合，在面试的时候，要表现得很积极，给面试官一个好的印象。
五、面试时对某个人大加批判
面试官会在面试中戳到应聘者的痛处，这时候有的应聘者就开始大加批判某个人，说那人怎么怎么不好。这样就使得面试官对应聘者的印象不好。
六、不善于提问
沟通是双向的，在面试中应聘者说话一般占80%，面试官说的一般占20%。注意一个技巧，不要面试官一问，就马上回答。充分利用高明的提问，让面试官眼前一亮。 。
七、对自己的职业生涯计划模糊
最长见的就是应届毕业生的职业生涯规划很模糊，虽然你不一定要完全清楚，但是至少应该对自己未来三五年内的职业方向清楚。面试官忌讳应聘者对自己的职业生涯规划不了解，或者根本就不清楚自己的兴趣在什么地方。
八、应聘者假扮完美
有的求职者过分想给面试官留下一个好的印象，就在面试中把自己说得很完美。实际上面试官心里很清楚，人无完人。不妨在面试中谈到自己的一些不会影响工作的缺点。
九、主动打探薪酬福利
有的'习之职者会在面试即将结束的时候向面试官打探薪酬福利，实际上，如果面试官对你有意的话，会主动提出的。其实，面试官非常忌讳应聘者主动打探薪酬福利。
十、面试结束不知如何收场
在面试即将结束的时候，有的应聘者不知如何收场，等着面试官说结束。实际上，一旦面试官说：“行，就到这里吧!”，这个时候应聘者不妨站起来，对面试官表示感谢。
十一、面试时大谈个人隐私等敏感问题
有的应聘者为了在面试中显示自己的热情，说一些有关面试官的身体健康之类的话，实际上，面试官是非常忌讳这种情况的。
篇5：面试官的面试技巧和易犯错误
面试官的面试技巧和易犯错误
面试官是指具备一定识人能力，能够根据公司战略、产品特性、业务发展及人才市场供给状况有效地甄选适合公司要求人才的能力，面试官分为专业面试官和业务型面试官。
面试官应知道的面试技巧
1、行为面试法
行为事件面试(Behavioural Event Interview，简称BEI)是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。
行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。与应聘者自称“通常在做”“能够做”的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。如果应聘者说：“我总是积极主动地从事各种工作。”这句话说明应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了——除非应聘者能举出某个工作的具体例子，详细地说明他所担负的责任，你才会明白这一回答是什么意思。
面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。如面试问题是：请告诉我一件最近你在工作中与他人共同解决问题的事。与行为无关的回答一般是这样的：“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，大家在一起是比较愉快的……”非行为事件的描述中，会出现较多内容空泛、含糊不清、指代不准的词语：应该、我会、我想、可能、经常、有时、我们、每个人、大家……
当遇到这样的词语时，面试人员要进行引导，比如追问：“这件事发生在什么情况下?与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机)?你当时承担什么职责?你们采取什么方式工作?在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解)?任务完成后，你的合作者如何评价你?”
具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意：
●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。 因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。
●如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：“您是如何作出那个决定的?”或“您当时是怎么想的?”
●如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有可能会流泪。
●不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。
●行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的.放矢地向应聘者提问。
2、情景模拟
针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。
情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。应聘者缺乏工作经验。应聘者从另外的职业刚刚转来。
3、对动机素质进行面试
招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要，
动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作，可是因为他(她)对有些事情不满意，所以不愿已做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度”。
工作合适度——一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。
组织合适度——一个人可能喜欢他(她)的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。
工作地点合适度——一个人可能对他(她)的工作地点不满意。
对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同，但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。为了达到这一点，你应该询问具体的动机特征，包括应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和能力实例结合在一起，我们可以更全面地考察应聘者。
面试官有可能犯的错误
1、面试官遗漏重要的信息
面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他(她)们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。
2、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性
面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。须知：工作能力和工作能动性不同。前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。
3、面试官问了非法的、与工作无关的问题
如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。
4、面试官的问题重复
尽管有时面试官之间需要问应聘者一些重复的问题，但是，大量重复的问题就是在浪费面试宝贵的时间，不但容易使应聘者生厌，而且不能考察应聘者的全面素质。
5、面试官不能系统性地组织面试
如果面试官不能系统性地组织面试，那么，他(她)可能会针对不同的应聘者采用不同的方法，有些应聘者因而处于不利局面。相反，一个系统的招聘方法将会很快地把不适合要求的应聘者据之门外，而且花费甚微。
6、应聘者对招聘方法过程不满
面试官有时候会在面试中夸夸其谈、罗里罗唆、粗鲁或思维无序。在这种情况下，有些应聘者会拒绝面试，甚至拒绝录用，转而它投。糟糕的是，企业的声誉也因此受到损害。
7、面试官头脑中存有偏见或先入为主
有些面试官习惯于先入为主地看待应聘者，但是他(她)们却意识不到这种偏见给招聘本身带来的恶果。
8、面试官不作记录或很少作记录
有的面试官不做或很少作记录，他(她)们依赖自己的记忆。这样做的结果往往是他(她)们对面试过程中的第一个人和最后一个人记得较清，而其它的应聘者记忆就不清楚了。
9、面试官错误地理解应聘者的回答
面试官在面试结束后总要从收集到的结果中分析应聘者的回答，以便进一步做出判断。有的面试官可能总在扮演“业余心理学家”的角色，但是他(她)们往往错误地从结果中判断应聘者的个性和能力。
10、面试官做出草率的判断
有的面试官会通过一次会面时的握手或随后的几个问题就做出录用决策，但是研究表明：如果他(她)们能够继续有计划地收集应聘者的情况，做出的决策无疑会更好。
11、只依赖面试做出录用
面试如果用的好，的确非常有用。但是，不可以单纯依赖面试，而应该综合其它的方法，如笔试、情景模拟以及向证明人查询等。
12、面试官让应聘者的某项特点左右
面试官有时会陷入一种被称作“光轮效应”的现象中，即面试官被应聘者的某项强项或弱项左右，做出甄选判断。
