“icecream”通过精心收集，向本站投稿了3篇何人为我所用？看我选才招术，以下是小编帮大家整理后的何人为我所用？看我选才招术，仅供参考，欢迎大家阅读。
篇1：何人为我所用？看我选才招术
“没有什么比企业的招聘更重要”比尔，盖茨曾这样感慨过。“虽然说，面试和复试似乎已成为一般企业招聘不可或缺的环节，但是每个优秀的企业还是会有独特的招聘方式为企业选到的适合的人才。”拿着厚厚的一摞申请书，松下电器人事总务中心部长陈恺这样对记者说。
2月14日在国展中心召开的北京人才大市场历来是北京市规模最大的招聘会，同一天，北京展览馆、国际科技会展中心和北京市总工会职介中心其余三场招聘会在同时进行。二月，人才招聘的高峰季节又来到了，此时也是20企业用人战略进行调整的时候。
非常规考题透射人才能力
“下水道的盖子为什么是圆的？”这么刁钻出人意料的题目大概也只有微软会拿来考人，看似漫不经心的古怪，其实无不浸透着企业文化和企业要求。参加过微软应试而且有幸进入微软的一位IT界朋友刘先生告诉记者，其实微软的试题并不一定要你给出精确的答案，他考察的往往是题目折射出来的能力，下水道的题目考的就是你的跳跃思维、创新思维、逆向思维等，如果你借用各种参数，再设未知数，一丝不苟的计算，你就失败了，因为微软的试题是有时间限制的，微软强调效率，而且考题本意不在于考察计算、专业技能。“微软雇佣和提拔勇于征战而不是偷安的人。”刘先生告诉记者。
上海波特曼丽嘉酒店的考评和微软显然有很大的不同。丁小姐是上海波特曼丽嘉酒店人事部的负责人，最近刚给一批应聘者进行完一轮口试。丁小姐告诉记者，这段时间，她每天平均要面试5、6个应聘者。而她的考评只是波特曼丽嘉对应聘者六个测评环节中的第二个，丽嘉笔试题目由美国tal-lent+公司为丽嘉量身定做，有100多道题，从各个方面对应聘者进行考察。比如我们会问，“你喜欢帮助别人吗？”有些人简单的回答“是”，有些人会说，“要看什么情况什么人”等，那好，我们马上会有下一道题来检测你上一道题的回答。其实这道题检测的不是你的道德，而是你的沟通能力、观察能力、思维的缜密、生活状态。丽嘉更多的是从生活中的小事、一些侧面、一些你平时不太注意的东西去考评你的品质、沟通、团队精神和进取心。
“我们更看重的是员工在松下3～6个月的试用期间的表现。”松下电器人事总务中心部长陈恺对记者说。陈恺告诉记者，松下更看中应聘者的实际操作能力和协作能力，我们会让通过面试的应聘者参加3～6个月的试用期，我们把它称为导入教育。用松下独特的办公环境去检测他们是否与松下企业文化相容。
高层管理者，地球人都一样
北京科锐企业咨询有限公司的调查研究表明，前两年，外企在中高层人员的任用上，多是选用有海外工作经验，有国外教育背景的人员来担当；而这两年中国本土化职业经理人迅速成长，越来越多的跨国企业认可并愿意使用本土的职业经理人。
郎讯人力资源部长张铭并不赞同这种提法，张铭说，事实上现在的跨国企业并不强调多少比例的本土化，
随着跨国公司在中国业务比例的加大，业绩的上升，对中国的高层管理人员和其他国家的要求是一样的，地域的概念会越来越小。比如美国的许多跨国公司就尝试在全球范围内聘请CEO，能否胜任才是关键。事实上，外资企业在中国的企业文化和管理实践都是国际型的，其战略思维模式、市场分析能力、专业技能和管理经验都是国际化的。在经济全球化的背景下，跨国企业的高级管理人必须具备全球化思维方式。也就是说，高级管理人才，地球人都一样。
“除了美国之外，中国是郎讯销售的第二大国家，而随着这两年通讯业的复苏，我们投资的力度肯定会加大，需要更多的技术研发人才、售后服务、市场推广人才。这些人才应该说本土化色彩多一些。”张铭告诉记者。
无独有偶，陈恺也向记者介绍到，以后，松下将在华的58家企业进行整合，削减了重合部门的人员，将继续加大IT技术、电子信息工程、广播设备的投入，因而这两年我们对技术类工科的人才需求比较多。此次招聘会，松下计划招聘125人，提供78个职位，而这里面大多是技术类人才。
以关注顾客的眼光关注员工
在记者对几家外企的采访中，人力资源的负责人们不约而同地提到：目前招聘市场上高级管理人才、高级技术人员成为稀缺资源；初级技术人员在成长、成熟的过程中
面临着多重选择，频繁跳槽。因此越来越多的企业开始将以顾客为服务对象的策略套用在以员工为服务对象上。为员工提供更多的让渡价值。以关注顾客的眼光去关注员工，从而留住人才吸引人才。而这种让渡价值的意义是可以拓展的，比如被关注、感情文化的培养、帮助规划职业生涯等，而不仅仅是薪资的体现。
北京科锐公司的一项调查表明：在外企担任高级管理职务的中方职员中，1／4的人有国外教育背景；2／3的人有硕士以上的学位；95%的人有外国公司的工作经验。“外企在众多企业中对于人才特别是高级‘白领’、‘金领’一直是很有吸引力的。”科锐顾问胡靖华分析道，“一方面是因为外企的薪酬相对于国企和民企要高。但这一点并不是最主要的。”她谈到：外资公司为其提供足够的学习与发展机遇，海外培训无疑是极具吸引力的。另外，外企非常注重感情文化的培养，工作保障制度也是感情文化的一个重要体现。比如，有许多外企向高级经理推行“金降落伞”政策，即高层经理在加盟公司或与公司续约时约定：若因公司被购并而导致该经理失业，购并方须支付庞大的遣散费、红利或股权，以确保这些高层经理不会因企业购并而失业或蒙受损失。员工在获取实物、现金价值的同时，也体会着“被关注”。
据了解，通用汽车去年几乎将其中国总部的1／4雇员送到国外培训，并将其在华四家合资公司的很多技术人员送出去培训。上海波特曼丽嘉酒店也经常性地制定一些项目对员工进行培训，帮助他们规划自己的职业生涯发展。员工在获得实质、实际的利益同时，也体会着“被关注”，“被服务”、“被重视”，而这种情感往往会增加企业的凝聚力。
上传日期：-07-28
作者/：尤红梅
篇2：企业招选人才快速识别术
在识人的实际过程中，有些管理者往往被下属的外表和漂亮的言辞所欺骗，委以重任，结果是“一泡鸡屎坏缸酱”、“一块烂肉惹得满锅腥”，因此，不以外表取人，而以才用人是每个管理者必须掌握的识人原则，否则你自己也是庸人一个。
怎样才能避免仅以外表识才的错误呢？作为一个新管理人要想较多较好较快地识别和发现潜人才，根据古代兵法中的选人方法，结合本人对选人的经验，选出比较实用的几种，希望能够对各位领导有所帮助。
（1） 问之以言，以观其详
向对方多质问，从中观察对方知道多少。公司招考新人的时候，必须对应征者来个“人物鉴定”，考官就得向应征者多方查问，这就是“问之以言，以观其详”的方法之一。
鉴定一个人物，不能只流于形式，需要发出足以判定对方真心的问题。
“你的嗜好是？”“家里有那些人？”这一类的问题，就是形式上的问题，对探查一个人的内心，毫无作用。
“你对这个问题有什么看法？”“――这一类的难关，换了您，如何去打开僵局？”这一类的问题，就直捣核心，足以使对方的才能、思考力，露出蛛丝马迹，成为判断上的珍贵资料。
又如，身为上司，在遇到重大的问题时，不妨向部属或同事问一句：“换了你，如何解决？”这时候，平时看似应变有方的人，却为之语塞，或是答非所问；而看似不够机灵的人，却能提出迎刃而解的妙方――这种事实，会令你痛感一个人平时的外表和言行不足信赖。
（2） 听之其言，识其心志
潜在的人才大多尚未得志，他们在公开场合说官话，假话的机会极少，他们的话，绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“颜色”的本质之言，因而就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。
（3） 穷之以辞，以观其变
不断追问，而且越问越深、越广，借此观察对方的反应如何。没有自信的人，面对一连串的“逼问”，就惊惶失措、虚言以对，就眼珠骨碌碌的转――，发问的人，就可以从这些表情的变化，判断对方是个怎样的人物。对一件事一知半解的人，在“穷之以辞”的情况下，都会露出马脚。
（4） 观察其行，看其追求
一个人的行为，体现着一个人的追求。任何一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住这个角色而多多少少地带点“装扮相”，只有那些人处在一般人中的人才，他们既无失去角色的担心，又不刻意寻觅表现自己的机会，所以，他们的一切言行都比较质朴自然。管理人员若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆启用这种人才，十有八九是可靠的，
（5） 明白显问，以观其德
把秘密坦率说出，借此观察一个人的品德。
如果，听到秘密就立刻转告第三者，这种无法保守秘官的人，就不能深交，就不能合作，还是避开为妙。
对方是不是口风甚紧或者是否容易失言，只要泄漏秘密给他，就知道他是个怎样的人。运用这个方法，往往会发觉平时自诩为“最能守秘”的人，反而是最会泄秘的人。从这些反应，我们就能探知对方是不是值得信赖的。
（6） 分析其能，辨其才华
潜在的人才虽处于成长发展阶段，有的甚至处在成才的初始时期，但既是人才，就必然具有人才的先天素质。或有初生牛犊不怕虎的胆略，或有出污泥而不染的可贵品格，总之，既是人才，就必然有不同常人之处，否则就称不上人才。一位善识人才的“伯乐”。正是要在“千里马”无处施展腿脚之时识别出它与一般马匹的不同，若是“千里马”早已在驰骋腾越之中显出英姿，又何须“伯乐”识别。
（7） 闻听其誉，察其品行
善识人才者，应时刻保持头脑清醒，有自己的独立见解，不受“语浪言潮”所左右。对于已成名的显人才，不跟在吹捧赞扬声的后面唱赞歌，反而应多听一听负面意见；对于未成名的潜在人才所受到的赞誉，则应留心在意。这是因为，人们大多有“马太效应”心理，人云亦云者居多，大家说好，说好的人越发多起来，，大家说孬，说孬的人也会随波逐流。当人才处在潜伏阶段，“马太效应”对他毫不相干。再者，人们对他吹捧没有好处可得。所以，人们对潜在的人才的称赞是发自内心的，所以用人者如果听到大家对一位普通人进行赞扬时，一定要引起注意。
（8） 使之以财，以观其廉
让他处理财务，让他探测清廉与否。
把一个人派出到容易拿到回扣的单位去服务，就容易看出创不是为人廉洁。服务于容易拿到回扣的单位，一些有私心的人即使开头坚决不拿回扣，时日一久，也会随波逐流，见钱眼开。要想试探一个人的清廉与否，只要派他到那样的单位，就会真性毕露。
（9） 告之以难，以观其勇
派给他困难的工作，借此观察他的胆识、勇气。平时口口声声“遇事果断”的人，一旦危机临身，往往不知所措，不会满腹牢骚。个性越是柔顺的人，遇到困难越是仓皇失措；因此，若要试探一个人的胆识、勇气，就得把困难的工作接二连三地交给他去处理，从中观察他的反应。
（10） 醉之以酒，以观其态
请他喝酒，借此观察他的态度。平时守口如瓶的人，黄汤下肚就完全变了样，不但满腹牢骚，还会猛说别人的坏话，这样的人就可判定他是一个经常怀有不满，甚至嫉妒心强烈，有害人之心的人。
以意志坚强，灵敏果断闻名的亚历山在大帝，喝酒之后也会大醉失态，惹了不少麻烦。他在痛下决心之后，只要沾了酒就独处于营帐中，拒绝见人。一代英雄尚且如此，更何况凡人。
“醉之以酒，以观其态”是很管用的“人物鉴定法”。
篇3：HR招选人才快速识别术
HR招选人才快速识别术有哪些?怎样才能避免仅以外表识才的错误呢?作为一个新管理人要想较多较好较快地识别和发现潜人才，根据古代兵法中的选人方法，结合本人对选人的经验，选出比较实用的几种，希望能够对各位领导有所帮助。
(1) 问之以言，以观其详
向对方多质问，从中观察对方知道多少。公司招考新人的时候，必须对应征者来个“人物鉴定”，考官就得向应征者多方查问，这就是“问之以言，以观其详”的方法之一。
鉴定一个人物，不能只流于形式，需要发出足以判定对方真心的问题。
“你的嗜好是?”“家里有哪些人?”这一类的问题，就是形式上的问题，对探查一个人的内心，毫无作用。
“你对这个问题有什么看法?”“――这一类的难关，换了你，如何去打开僵局?”这一类的问题，就直捣核心，足以使对方的才能、思考力，露出蛛丝马迹，成为判断上的珍贵资料。
又如，身为上司，在遇到重大的问题时，不妨向部属或同事问一句：“换了你，如何解决?”这时候，平时看似应变有方的人，却为之语塞，或是答非所问;而看似不够机灵的人，却能提出迎刃而解的妙方――这种事实，会令你痛感一个人平时的外表和言行不足信赖。
(2)听之其言，识其心志
潜在的人才大多尚未得志，他们在公开场合说官话，假话的机会极少，他们的话，绝大多数是在自由场合下直抒胸臆的肺腑之言，是不带“颜色”的本质之言，因而就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。
(3) 穷之以辞，以观其变
不断追问，而且越问越深、越广，借此观察对方的反应如何。没有自信的人，面对一连串的“逼问”，就惊惶失措、虚言以对，就眼珠骨碌碌的转――，发问的人，就可以从这些表情的变化，判断对方是个怎样的人物。对一件事一知半解的人，在“穷之以辞”的情况下，都会露出马脚。
(4) 观察其行，看其追求
一个人的行为，体现着一个人的追求。任何一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，就会为了保住这个角色而多多少少地带点“装扮相”，只有那些人处在一般人中的人才，他们既无失去角色的担心，又不刻意寻觅表现自己的机会，所以，他们的一切言行都比较质朴自然。管理人员若能在一个人才毫无装扮的情况下透视出他的“真迹”，而且这种“真迹”又包含和表现出某种可贵之处，那么大胆启用这种人才，十有八九是可靠的。
(5) 明白显问，以观其德
把秘密坦率说出，借此观察一个人的品德。
如果，听到秘密就立刻转告第三者，这种无法保守秘官的人，就不能深交，就不能合作，还是避开为妙。
对方是不是口风甚紧或者是否容易失言，只要泄漏秘密给他，就知道他是个怎样的人。运用这个方法，往往会发觉平时自诩为“最能守秘”的人，反而是最会泄秘的人。从这些反应，我们就能探知对方是不是值得信赖的。
(6) 分析其能，辨其才华
潜在的人才虽处于成长发展阶段，有的甚至处在成才的初始时期，但既是人才，就必然具有人才的先天素质。或有初生牛犊不怕虎的胆略，或有出污泥而不染的可贵品格，总之，既是人才，就必然有不同常人之处，否则就称不上人才。一位善识人才的“伯乐”。正是要在“千里马”无处施展腿脚之时识别出它与一般马匹的不同，若是“千里马”早已在驰骋腾越之中显出英姿，又何须“伯乐”识别。
(7) 闻听其誉，察其品行
善识人才者，应时刻保持头脑清醒，有自己的独立见解，不受“语浪言潮”所左右。对于已成名的人才，不跟在吹捧赞扬声的后面唱赞歌，反而应多听一听负面意见;对于未成名的潜在人才所受到的赞誉，则应留心在意。这是因为，人们大多有“马太效应”心理，人云亦云者居多，大家说好，说好的人越发多起来，大家说孬，说孬的人也会随波逐流。当人才处在潜伏阶段，“马太效应”对他毫不相干。再者，人们对他吹捧没有好处可得。所以，人们对潜在的人才的称赞是发自内心的，所以用人者如果听到大家对一位普通人进行赞扬时，一定要引起注意。
