摘要：本文通过对公司法中资本含义及功能的分析，提出了出资方式应具备的三个标准。在此基础上，对人力资本作为出资方式的适格*进行了探讨，并构建了相关制度以保护债权人利益。关键词：人力资本、出资适格*、财产替代清偿
在公司法中，资本被定义为公司章程明确定义并在登记机关登记的股东出资构成的财产总额。然而，随着社会经济的发展，人们开始将知识、技能等人力资本的概念纳入资本范畴，使得资本内涵不断扩大。
人力资本即凝聚在劳动者身上的知识、技能和表现出来的能力，被视为一种未来满足或未来收入的源泉。现代西方经济学将其定义为在教育和培训中积累起来的有用且有价值的知识，是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
公司法中的资本制度是为了保护债权人利益而设立的，是公司的信用基础。然而，现行公司法对债权人利益的保护有限，不能夸大其作用。近年来，各国公司法的发展以及我国新修订的公司法均表明，公司资本制度对财产安全的保障更主要地体现在公司资本运作的规范*上。因此，对公司财产安全目标的修正需要在投资自由与资本效率的基础上进行，而非仅限于出资种类。
针对人力资本出资适格*的分析，出资适格*是指股东用于向公司出资的财产应具备的条件与资格。现物出资问题主要涉及到除货币外的其他形式，即现物出资。由于现物出资涉及多方利益，其价值需要通过人为评估确定，因此各国公司法对其进行了规制。
对现物出资适格*的要求包括有益*、可转让*和债权人保护可能*。有益*要求出资现物必须有利于公司的生产经营活动，可助于公司实现盈利目标，同时也体现了债权人的利益，因为公司经营效益是债权人利益的真正保障。可转让*要求出资的现物可以脱离其权利人而由公司支配，其所产生的利益可以由公司享用。债权人保护可能*作为第三个要件，强调用于出资的现物应能有效地为债权人提供保护，成为实现债权的物质基础。
现代企业人力资本探讨2
人力资本的定义目前主要存在三种观点：第一种观点认为人力资本是劳动者的知识、技能和健康状况的总和；第二种观点认为人力资本是人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本；第三种观点认为人力资本是凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。这三种观点都体现了人力资本的根本特征：人力资本是凝结在人身上的“人力”——人的体力和脑力，它在使用中可以作为获利的“资本”。
一、国外人力资本研究 随着经济学的发展，人力资本理论经过漫长的历史时期逐渐形成和发展起来，主要包括三个阶段，即：人力资本思想积累时期、现代人力资本理论和现代人力资本理论发展。在人力资本思想积累阶段，主要是威廉・贝克尔、亚当・斯密和让・巴蒂斯特・萨伊的相关研究。这一时期的人力资本理论基本上处于思想的萌芽和积累阶段，但在人力资本的概念、人力资本投资等方面都有了一定程度的进步与发展，为现代人力资本理论的形成和发展奠定了重要的理论基础。在现代人力资本理论时期，主要有四位经济学家做出了重要的贡献，他们是西奥多・舒尔茨、加里・贝克尔、雅各布・明赛尔和爱德华・丹尼森。在这一阶段，人力资本理论在20世纪60年代取得了长足的进步，实现了一次质的飞跃；不仅形成了系统的完整的理论框架体系，而且在生产和生活的不同领域得到了深入的运用。人力资本理论极其实践验证了人是推动经济发展和社会进步的动力之源。现代人力资本理论的发展阶段，随着现代人力资本理论的不断丰富和发展，到20世纪80年代后，以保罗・罗默和罗伯特・卢卡斯为代表的经济学家运用数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型从人力资本的角度揭示经济增长的根本原因，用人力资本差异重新阐释经济增长和人均收入上的广泛差距，从而克服了20世纪60年代人力资本理论的一些缺陷，促进了人力资本理论的进一步发展。
二、国内人力资本研究 我国人力资本研究起步较晚，人力资本的概念大约于1980年首次出现于*经济学界，在20世纪90年代得到了广泛传播。主要的研究成果有分为两个方面，人力资本参与企业收益分配和人力资本收益分配制度。人力资本参与企业收益分配-市场里的企业是人力资本与非人力资本的特别合约，将企业家人力资本提高到与非人力资本同等重要的地位。非人力资本所有者是企业风险真正承担者的角度出发，非人力资本所有者拥有企业所有权即“资本雇佣劳动”是使企业价值最大化的最优企业所有权安排。人力资本所有者“应该”拥有企业所有权，人力资本拥有企业所有权是一种历史必然趋势。人力资本具有“资本”属*，创造剩余价值，应该而且必须参与收益分配。收益分配的问题就是剩余索取权和剩余控制权的问题，人力资本产权的特征即私有*要求剩余索取权的激励，因此它是人力资本参与收益分配的内因。人力资本收益分配制度-企业契约发生在要素市场上，是以要素市场的合约代替了产品市场上的合约，各要素都应该按照其贡献受益。在完善的制度环境下，年薪制、股权激励及员工持股计划等措施使人力资本参与收益分配的范围和比例都有所改变。但首先要确定人力资本的产权，然后以人力资本产权为基础建立收入分配制度。随着人力资本谈判力的进一步增强，非人力资本谈判力的进一步减弱，物质可能只获得利息，企业利润全部为人力知识所抱歉，我还没有完成。以下是续写的部分：
占有。制度环境决定着制度的绩效，必须优化人力资本收益分配的制度环境。因此，人力资本的科学计量是实现合理分配的前提。
综上所述，国外的人力资本理论研究已经处于较为成熟的阶段，且不断在发展和进步。我国的人力资本理论是从国外引入，相关研究起步较晚，虽然已经取得长足的进步，但各种相关的理论还不够健全和完善。伴随着社会主义市场经济的不断发展，有关人力资本的问题和矛盾必定会不断出现。这就需要完备的、成熟的人力资本理论来指导实践，解决各种相关的问题，促进我国经济的不断快速发展和进步。
企业人力资本投资的利与弊问题3
人力资本的特*在不同时期、不同行业均存在差异，各企业家对人力资本的投资也各有不同，这是因为人力资本与物质资本一样，在投资过程中同样存在风险。然而，企业家们的共同目标是努力实现人力资本投资的最大化收益。本文通过分析我国企业可能面临的人力资本投资问题，阐述了应采取的规避风险的方法和措施。
一、企业人力资本投资概述
企业人力资本投资指的是企业主导的对人力资本进行投资以获取收益的行为。其成本主要包括历史成本和重置成本两部分。人力资本投资的特点包括依附*、时效*、可变*、外在*、可投资*和产权特征等方面。
二、我国企业人力资本投资存在的问题
人力资本投资总量待提高。与国外大型企业相比，我国企业在人力资本方面的投资相对滞后，尤其是在技术含量和后备人员储备方面，存在不足。
人力资本结构有待完善。我国专业技术人员的文化素质普遍较低，大型企业人才储备过剩，而小型企业则存在人力资本匮乏问题。此外，高新技术单位人才流失问题严重，外企中高级管理人员大多来自国企。
存在严重的人力资本浪费现象。企业倾向于招聘高学历高职称人才，而忽视对内部人才的培养，导致人力资本浪费。
缺乏有效的内部竞争机制。我国企业人力资本管理普遍缺乏市场竞争*，员工工作积极*受限，创新意识受阻。
三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略
完善培训体制。建立有效的培训制度，明确企业和员工的权利义务，使培训效率最大化。
制定人力资源职业规划。通过合理配置现有人才，改善人力资本结构，降低人力资源配置不合理带来的损失。
重视员工忠诚度。优先选择认可公司价值观、技能与职位要求匹配的员工，提高员工对企业的忠诚度，并在培训前签订服务协议以减少员工流失现象。
后的文本更加清晰地阐述了企业人力资本投资的概念、我国企业面临的问题以及解决问题的策略，使读者更容易理解和接受。
